第一部分、HR專責(zé)管理部門與非HR經(jīng)理的職能區(qū)別與聯(lián)系一、什么是人力資源管理
二、為什么需要人力資源管理
三、人力資源管理的根本目的
四、為什么需要人力資源管理
五、人力資源管理的主要工作職能
六、非人力資源經(jīng)理的主要責(zé)任
--蓋洛普S路徑
七、如何規(guī)避認(rèn)識的誤區(qū)
八、八個方面界定非人力資源經(jīng)理與人力資源部門的職能區(qū)別與聯(lián)系
1、工作與任務(wù)分析
2、 人力資源規(guī)劃
3、人才招聘與面試
4、人才指導(dǎo)與培養(yǎng)
5、人員的使用與績效管理
6、員工激勵與勞資關(guān)系
7、健康與安全
討論分析:XX企業(yè)在人力資源管理職能上定位的問題
第二部分、非人力資源經(jīng)理的人才招聘與面試
一、工作任務(wù)分析—選才的標(biāo)準(zhǔn)
1、什么是工作任務(wù)分析?
2、 怎么做工作任務(wù)分析?
3、崗位說明書
4、任職資格標(biāo)準(zhǔn)
二、人才招聘的一般程序
三、人才招聘的渠道
四、素質(zhì)與素質(zhì)模型
五、人才招聘測評技術(shù)
六、人才甄選技術(shù)
1、文件筐測試
2、無領(lǐng)導(dǎo)小組
3、角色扮演法
七、結(jié)構(gòu)化面試
八、行為面試技術(shù)—STAR
角色扮演:STAR面試技術(shù)
九、情境面談方法與技巧
第三部分、非人力資源經(jīng)理的人才指導(dǎo)與培養(yǎng)
一、員工培訓(xùn)的流程方法
二、如何進行員工培訓(xùn)需求識別
1、個案研究法
案例分析:從個案識別員工培訓(xùn)需求
2、績效分析法
案例分析:從績效不佳分析員工培訓(xùn)需求
3、現(xiàn)場調(diào)查法
4、問卷調(diào)查法
5、頭腦風(fēng)暴法
6、勝任能力法
案例分析:如何從勝任能力識別員工培訓(xùn)需求
三、員工輔導(dǎo)與培養(yǎng)
案例分析:XX集團員工在職培養(yǎng)體系
四、人才梯隊培養(yǎng)計劃
--彼得原理
五、人才替換單技術(shù)培養(yǎng)接班人
六、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
案例:XX員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃
第四部分、非人力資源經(jīng)理的用人技巧
一、領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)
二、授權(quán)的方法與技巧
三、警惕授權(quán)中的問題
四、授權(quán)的原則
五、授權(quán)的流程與方法
測評:領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格測評
案例分析:如何有效授權(quán)
六、優(yōu)勝劣汰的績效管理
七、績效管理體系的設(shè)計
八、管理者在績效管理中的職責(zé)定位
九、績效目標(biāo)的設(shè)定
十、績效輔導(dǎo)和績效溝通
演練:績效面談技巧演示
十一、績效評價和績效反饋
案例分析:案例企業(yè)的績效管理體系
第五部分、非人力資源經(jīng)理的員工激勵技巧
一、為什么需要激勵員工
二、員工動機與工作績效
三、蓋洛普的Q12
四、激勵政策的制定
五、設(shè)計有效的激勵體系
六、物質(zhì)激勵與精神激勵
1、皮革馬利翁效應(yīng)
2、莫非定理
案例:如何平衡物質(zhì)與精神激勵
七、幾種不同的激勵理論在工作中的應(yīng)用
1、馬斯洛需求五層次
2、明茨伯格的雙因素理論
3、麥格蘭德的成就理論
4、弗魯姆的期望理論
5、亞當(dāng)斯的公平理論
6、斯金納的強化理論
八、幾種不同的精神激勵方法
九、工作中的非物質(zhì)激勵措施設(shè)計
總結(jié)與提問