中國培訓(xùn)易(m.a10by9.cn)
人力資源內(nèi)訓(xùn)課
主辦單位:廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
中國培訓(xùn)易(m.a10by9.cn)
內(nèi)容提示
“企業(yè)即人”。如何選擇、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻(xiàn)身精神,留住人才,實(shí)現(xiàn)企“業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題,困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。
課程背景
1、現(xiàn)代企業(yè)不得不承認(rèn)的一個現(xiàn)實(shí)是:現(xiàn)代企業(yè)中的勞資關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化——“新生代”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移,企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人,但挑不出人;需要用人,卻發(fā)現(xiàn)無人可用;需要用人,卻發(fā)現(xiàn):能用的都走了,不能用的培養(yǎng)不出來。
2、“新生代”是一個在特殊時代環(huán)境下造就的新群體,和我們每一代人一樣他們身上被打上了許多這個時代的烙印:獨(dú)生子女、高等教育改革、高校擴(kuò)招、時代變革、市場騰飛、國學(xué)的衰敗與興起、東西方文化的大沖突與大融和……,針對他們的管理對我們的人力資源管理提出了嶄新的要求。
3、越來越多的企業(yè)認(rèn)識到:過去的簡單的管理方式已經(jīng)不能適應(yīng)這種背景下成長的員工群體的管理。新生代員工是中西方文化共同熏陶的“合作結(jié)晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”,他們成長的階段是中國經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的時代,他們看到變革,也適應(yīng)變革,自己也在不斷的變革,他們身上有著從各處接受的文化和思想,這些變革直接導(dǎo)致的將是——人力資源管理手段的巨大變革。
培訓(xùn)目標(biāo)
“企業(yè)即人”。如何選擇、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻(xiàn)身精神,留住人才,實(shí)現(xiàn)企“業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題,困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。
本課程的目的在于:
探討人力資源管理的目的:
尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰;
了解民族特性和民族的傳統(tǒng)文化,并在這個基礎(chǔ)上采取、“引導(dǎo)”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段,發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),保持特點(diǎn)、剔除弱點(diǎn)、破除缺點(diǎn)、樹立亮點(diǎn)來充分開發(fā)每個員工的潛能;
打造人才團(tuán)隊(duì),發(fā)揮人力資源規(guī)模效應(yīng);
讓企業(yè)組成一支強(qiáng)強(qiáng)合作的優(yōu)秀隊(duì)伍。
課程詳情
※第一章、如何選人
第一節(jié)、從《三國演義》說起中國傳統(tǒng)文化的“人才觀”
絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的,非請不能動的;
所有的高手從出山的第一天起就已經(jīng)是“絕頂高手”——賣紅棗的關(guān)羽能夠“溫酒斬華雄”,殺豬的張飛取上將的首級如“探囊取物”,一個常常在中午還睡懶覺的家伙一出山就火燒了曹操的十幾萬大軍,一個在田間哼流行歌曲的家伙說:“臥龍、風(fēng)雛得一人,可安天下”……
人才的內(nèi)部選拔在老祖宗的時候就不被重視——劉備的“五虎上將”除了兩個“股東”之外,另外三個趙云、黃忠、馬超都是從死對頭手上挖墻角挖來的。
高級技能是不能輕易傳授的——諸葛亮這個智慧的化身,一生就收了一個徒弟。而且是在自己已經(jīng)進(jìn)入遲暮之年,從敵將手上挖的(又一個經(jīng)典的“挖人墻角”的案例。
想留住人才有兩種方式——留人不留心:徐庶“終身不設(shè)一謀”。
留心不留人:身在曹營心在漢。
留住中國傳統(tǒng)的高級人才要有“誅心”(康熙語)之策。
第二節(jié)、選人除了招聘之外,還有一個最基本的立足點(diǎn)——內(nèi)部人才的選拔,不應(yīng)忽視
人才的選拔是一種有效的激勵方式。
人才的選拔是“留人”的一種方式。
人才的選拔是能夠?yàn)槠髽I(yè)的員工“職業(yè)生涯”的規(guī)劃留出足夠的“空間”。
人才的選拔是企業(yè)樹立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。
第三節(jié)、人才的測評與人才的提拔!
首先要知道的是,應(yīng)對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣?xùn)|西:考試和開會。
其次“道不同,不相與謀”——選拔的人,首先要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略!鞍舶疃▏荆(jīng)天緯地之才”適合到中南海工作,而不是你的公司。人員志不在此,不可強(qiáng)加。
再則:
所謂:“中學(xué)為體,西學(xué)為用”。中國人相信“伯樂”,西方人相信工具。除了要求我們的領(lǐng)導(dǎo)有“識人之能”我們還要掌握一些基本的人才測評的方式
“求全”是一種偏離正道的選拔方式——為什么要有科學(xué)的人才測評?
“素質(zhì)”是個流行詞——人才測評測的維度:知識技能、工作能力、心理素質(zhì)
如何通過測評發(fā)展員工能力——測評是一種工具,不是算命,不是帖標(biāo)簽,而是我們識別人的一個基本手段,許多的人力資源從業(yè)人員有些心態(tài)非常不好,有些工具是為了區(qū)分誰是“蘋果”誰是“西瓜”,而不是去區(qū)分誰是“好蘋果”,誰是“爛蘋果”。區(qū)分蘋果和西瓜,是讓人知道在什么季節(jié)食用,而不是分出優(yōu)劣!
第四節(jié)、人員的提拔
提拔與企業(yè)戰(zhàn)略(上司)保持高度一致的員工 —— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線之隔!
“寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應(yīng)的——劉備尚且“煽陰風(fēng),點(diǎn)鬼火”的把呂布干掉,何況是人力資源部門。
人員的晉升不能用道德規(guī)范來約束,而應(yīng)該用職場的“游戲規(guī)則”來規(guī)范!粋不懂得游戲規(guī)則的人,不可能把游戲玩好!
第五節(jié)、人才招聘技巧
“天時、地利、人和”三者都很重要! 選人時首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境,即行業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中所處的地位如何?其次,分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位,“廟小不容大菩薩”,行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應(yīng)的人才層次也不同,企業(yè)量身制定人才選拔策略,才不會導(dǎo)致人才的濫用或者流失。
“南桔北橘,一方水土養(yǎng)一方人”,——應(yīng)該合理的考慮地域的確經(jīng)濟(jì)文化差異。尤其是在選拔高校畢業(yè)生時,企業(yè)應(yīng)盡量幫助其認(rèn)識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當(dāng)?shù)氐膶?shí)際經(jīng)濟(jì)水平,實(shí)現(xiàn)自身的透明度,這樣,選與被選雙方才能互相了解,才能有益于企業(yè)選擇合適的人才,真正做到物有所值甚至物超所值。
“人無遠(yuǎn)慮,必有近憂”—— 選人要考慮人才市場的供應(yīng)現(xiàn)狀、兼顧短期和長期人才需求以及考慮人力資源成本。
人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職——自己是統(tǒng)兵之人,但自己的兵由別人來招聘,而且還覺得沒有什么不合理,是現(xiàn)代中國企業(yè)招聘管理的“二十年之怪現(xiàn)象”
內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點(diǎn)
招聘流程及可能的誤區(qū)
“望、聞、問、切”中醫(yī)是識人的高手 —— 行為表現(xiàn)和面試相結(jié)合
“道高一尺,魔高一丈”—— 魔道之間,其實(shí)只是“心的區(qū)別”,了解中國人的“面試技巧”,識別面試中“事實(shí)”和“謊言”以及“真實(shí)的謊言”。
※第二章、如何育人
第一節(jié)、中國企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”
人才是必須自己“茁壯成長”的—— 我們的經(jīng)典教科書《三國演義》中所有的人才,都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領(lǐng)!從來沒有看見過慢慢自己培養(yǎng)的人才——“姜維算是一個”但可惜的是和“諸葛亮”比較就天差地別了。
“培訓(xùn)”是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情,所以練兵往往是某一部門的事情。但是我們忽視了一個問題,練兵人就是統(tǒng)兵之人!自己的兵由自己帶是一個常識。
“培訓(xùn)”是“為他人做嫁衣衫”——我們都知道為什么外資企業(yè)的“培訓(xùn)”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才,但是我們卻往往懷疑自己培訓(xùn)是否“為他人做嫁衣衫”這是個矛盾。
“部屬的能力低下,不堪培訓(xùn)”——不要說自己的部下能力不行,素質(zhì)不高,比你高的應(yīng)該是你的上司。自古只有沒用的先生,沒有無用的學(xué)生?追蜃拥摹坝薪虩o類”怎么就忘記了呢?
紅軍戰(zhàn)士的能力高?照樣跟著毛澤東打江山,中國農(nóng)民的素質(zhì)高?還得跟著鄧小平建設(shè)新農(nóng)村不是?所以說:關(guān)鍵看領(lǐng)導(dǎo)!
第二節(jié)、培訓(xùn)是隨時隨地的、培訓(xùn)的內(nèi)容是豐富多彩的
培訓(xùn)不一定要老師上課才是培訓(xùn)
見到錯誤就要當(dāng)場批評,但是批評完后一定要——“教育”
隨時都可以教育
除了上課,教育不要長篇大論——“十年樹木,百年樹人”的道理大家一說就會,一做就忘
教育不是一個馬上見成效的“政績工程”,而是一個“千秋萬代”的“基業(yè)工程”,百年基業(yè)啊!
教育的內(nèi)容絕對不能限制在某范圍——什么叫素質(zhì)?素質(zhì)是一個綜合的評定標(biāo)準(zhǔn)!
第三節(jié)、培訓(xùn)前的需求認(rèn)定
對于需要進(jìn)行的系統(tǒng)培訓(xùn),我們需要進(jìn)行培訓(xùn)前的需求分析
幾種常見的需求分析方法
第四節(jié)、培訓(xùn)的組織實(shí)施
培訓(xùn)前的準(zhǔn)備
培訓(xùn)的組織
培訓(xùn)的實(shí)施
第五節(jié)、培訓(xùn)效果的考核
考核的目的不是“懲罰”
考核是為了培訓(xùn)工作的改進(jìn)
沒有培訓(xùn)是萬萬不能的,但是記。号嘤(xùn)不是萬能的
※第三章、如何用人
第一節(jié)、“用人不疑,疑人不用”的歷史懸案
一個讓企業(yè)神經(jīng)衰弱的問題——“授權(quán)”
如何高效率的授權(quán)
授權(quán)的制度保障——中國人是一個對“制度”極度缺乏信任感的民族,這是民族的特性。這種信任的缺失,是授權(quán)的最主要的障礙。
授權(quán)與“收權(quán)”——中國采用“探察地雷”的方式來獲取權(quán)利,是這種矛盾出現(xiàn)的根源。
高效的授權(quán)應(yīng)具備的幾個基本特征。
第二節(jié)、把人用對
李白是個很不錯的人力資源部門經(jīng)理,就是因?yàn)樗囊痪淝Ч沤^唱 ——“天生我才必有用”
每個人要用對,要了解并尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李,沙和尚去降魔除妖,要孫悟空去化緣是要亂套的:
人才的幾種基本類型和適應(yīng)的工作性質(zhì)
考慮員工各個時期的差異
不要說人的素質(zhì)不高——紅軍的素質(zhì)不比誰高;
不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”;
不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。
第三節(jié)、把人用好
“士為知己者死,女為悅己者容”——心要用心換
尊重是真心的和細(xì)致的——中國人的“面子文化”
空間是要充足的——“海闊憑魚躍,天高任鳥非”;我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境界。
工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起,中國人矛盾統(tǒng)一
人的崗位應(yīng)該是動態(tài)的——“樹挪死,人挪活”就是這個道理。應(yīng)對職工與工作的配合進(jìn)行不斷的調(diào)整,使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔(dān)更多責(zé)任的工作,保持職工與工作的動態(tài)平衡。
第四節(jié)、中層管理干部的“使用”
中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié)
大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀,但是管理技能缺失
一支隊(duì)伍設(shè)立中層“長官”是為了讓一支隊(duì)伍成長起來,而不是讓一個人成長起來
——將“位子”作為對一個人工作“技能”優(yōu)秀的獎賞是個天大的笑話,一個木匠的水平很高,應(yīng)該獲得的獎勵是“魯班獎”,而不是木工組組長的“位子”!
兵帶不好,怪兵無能、不聽指揮、沒有水平,是中國“官本位”思想的毒瘤。
如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力——“不教而誅”的上司應(yīng)該被他的上司“槍斃
第五節(jié)、績效考核在新勞資畢竟下的使用
考核評價(jià)是個雙刃劍
“民不患貧,而患不均”
考核評價(jià)應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結(jié)合
將考核結(jié)果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤,使公司整體素質(zhì)不斷的周而復(fù)始、螺旋上升
※第四章 如何留人
第一節(jié)、攻心為上,每個企業(yè)應(yīng)該有自己的“誅心”策略
“誅心”就是讓人“死心塌地”
“收買人心”是上上之策
“見人說人話,見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理”
“以德服人”與“君子曉以義,小人曉以利”——老祖宗的文化精髓
收買人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的
收買人心成立“小團(tuán)體”是致命的錯誤
第二節(jié)、世界上最偉大的力量是“文化”
誅心只是“雕蟲小技”
從中國的“春運(yùn)”看文化的力量
企業(yè)文化的建立是一個系統(tǒng)的工程
習(xí)慣被不斷的重復(fù)和沉淀是文化建立的唯一途徑
第三節(jié)、世界上最現(xiàn)實(shí)的是利益
薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。
如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進(jìn)行有效鏈接,是薪酬設(shè)計(jì)要解決的問題。
薪酬制度種類繁多,不同的類型適用于不同的企業(yè),
企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況確定相應(yīng)的薪酬制度。結(jié)合自己的實(shí)際情況,對各種薪酬進(jìn)行組合,制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
第四節(jié)、最缺少的是“感情”
得人心者得天下
這是一個“感情缺位”的社會
團(tuán)隊(duì)是有溫暖的
這是一個回報(bào)率非常高的“投資項(xiàng)目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報(bào)道說開去。
第五節(jié)、“人盡其才,物盡其用”留人殺手锏
用人同時也是在培養(yǎng)人,應(yīng)該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務(wù)的同時,得到自我發(fā)展。
只有將企業(yè)的目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯有利結(jié)合起來,人的管理才能真正起到作用。
所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關(guān)鍵。
企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè);
關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)并與員工共同努力,促進(jìn)其職業(yè)生涯計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。
第六節(jié)、發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題
“人往高處走,水往低處流”
“人才不愿意自己培養(yǎng)”而是挖空心思去“引進(jìn)”是人才無序流動的根源
提供學(xué)習(xí)和充電的機(jī)會是最大的福利
競爭的危機(jī)使得所有的現(xiàn)代人都意識到需要提升自己的能力以獲取更大的發(fā)展空間
※第五章 如何激勵人
第一節(jié)、員工激勵不得不說的幾種理論:正所謂:“萬變不離其宗”對于員工激勵,無論是激勵藝術(shù)還是激勵的方式方法,全都以以下的的理論作為基礎(chǔ):
需要理論:
雙因理論:
期望理論:
公平理論:
強(qiáng)化理論:
第二節(jié)、“知己知彼,百戰(zhàn)不殆”,激勵從某種意義上,是利用需求創(chuàng)造動力,那么我們第一步要作的重要工作就是了解員工
解員工的十四個工作心愿
能被激勵的特質(zhì)
無法被激勵的原因
第三節(jié)、員工激勵的主要方式
外在激勵方式
薪酬激勵
榮譽(yù)激勵
機(jī)會激勵
榜樣激勵
危機(jī)激勵
內(nèi)在激勵方式
目標(biāo)激勵
工作激勵
參與激勵
情感激勵
第四節(jié)、激勵部屬十大技巧
第五節(jié)、激勵的藝術(shù)效果
講師簡介
彭奎 老師
國家首批高級心理咨詢師
廣東省優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)講師獲得者
著名人力資源管理、心態(tài)管理專家
管理學(xué)在讀博士
廣東省企業(yè)培訓(xùn)協(xié)會理事
東莞人力資源研究會常務(wù)理事
曾任職于湖南省外經(jīng)委直屬之外商投資服務(wù)中心,后擔(dān)任省屬大型企業(yè)(湖南省進(jìn)出口機(jī)械裝配總公司)培訓(xùn)主管,名家國際人力資源總監(jiān),被華中科技大學(xué)研究生分院、國家質(zhì)量認(rèn)證培訓(xùn)中心、北京經(jīng)緯方正認(rèn)證中心、涉外教育集團(tuán)等多家教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聘為專職講師。長期擔(dān)任加朗集團(tuán)DSC(香港上市公司)、廣東省美協(xié)QTCCC(事業(yè)單位)、昭和電子(日本上市企業(yè))等多家機(jī)構(gòu)的專職管理顧問。專門從事企專業(yè)課題管理和培訓(xùn)教育以及企業(yè)專案輔導(dǎo)。
在近10年的企業(yè)管理培訓(xùn)事業(yè)工作中,彭先生主要致力于員工職業(yè)化教育、目標(biāo)管理、執(zhí)行力、管理干部的管理技能和心態(tài)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、團(tuán)隊(duì)精神、溝通管理、組織結(jié)構(gòu)和管理流程優(yōu)化、工業(yè)心理學(xué)等人力資源管理的專題的研究,有著豐富的企業(yè)事業(yè)單位的實(shí)操經(jīng)歷,現(xiàn)在仍擔(dān)任多家企業(yè)的管理顧問。
彭先生的課程幽默風(fēng)趣、深入淺出,授課方式熱情洋溢、妙語連珠、時刻迸發(fā)出的智慧之光使的課堂氣氛非;钴S。其強(qiáng)調(diào)所有的管理方式,尤其是人力資源的管理方式不能脫離中國的傳統(tǒng)文化對中國人影響,反對用西方人的方式管理中國人。在輔導(dǎo)和教育培訓(xùn)中主張最大限度的尊重中國人思維習(xí)慣和文化傳統(tǒng),采用“因勢利導(dǎo)”的方式啟發(fā)出企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和員工個人的潛能,利用西方的科學(xué)方式再結(jié)合中國深厚的傳統(tǒng)文化,使之迸發(fā)出企業(yè)新的強(qiáng)大的發(fā)展動力。
這種務(wù)實(shí)、客觀和尊重傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)主張得到普遍的接受和認(rèn)同,彭先生曾在廣州、南京、深圳、無錫、武漢、長沙、成都、湛江、佛山、中山、順德、江門等地以及國內(nèi)許多高等學(xué)府內(nèi)開班授課或舉辦講座,聽眾已近萬人次,取得了良好的社會效應(yīng),在廣州大學(xué)城舉辦的“中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理方式”的專題講座得到學(xué)子們的好評;
而由彭先生培訓(xùn)和指導(dǎo)的知名大型名企業(yè)包括:
廣州本田汽車集團(tuán)公司 新科集團(tuán)
美的集團(tuán) 中集集團(tuán)
中糧集團(tuán) 統(tǒng)一集團(tuán)
嘉吉集團(tuán) 三菱/東方重工
國家電網(wǎng)江蘇蘇源電力集團(tuán) 中國電信科技研究院
達(dá)能集團(tuán)(樂百氏) 山東得益乳制品有限公司
武漢凌云集團(tuán) 湖南海利集團(tuán)
太平洋馬口鐵有限公司 廣東省美容美發(fā)行業(yè)協(xié)會
廣州市市政工程總公司 中國海洋石油總公司西部(湛江)公司
廣州港務(wù)局西基港務(wù)公司 廣東省供銷系統(tǒng)全省基層社主任培訓(xùn)班
廣東省水電二局 廣州兆聯(lián)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有限公司
廣東建筑監(jiān)理有限公司 島內(nèi)價(jià)集團(tuán)
宏聿(香港)涂料有限公司 東莞偉藝達(dá)集團(tuán)
江西匯天科技有限公司 森豪(香港)模具制造有限公司
廣州大眾眼鏡 東莞偉藝達(dá)集團(tuán)
中美線業(yè) 江蘇三弦路燈公司
江蘇蘇源彩印有限公司 貝恩醫(yī)療器械制造有限公司
海納信息技術(shù)有限公司 廣州愛奇實(shí)業(yè)有限公司
華南師范大學(xué) 廣州江匯制鎖有限公司
廣州行政學(xué)院 廣州大學(xué)
廣東工業(yè)大學(xué) 湛江石油大學(xué)
……
課程對象
企業(yè)各領(lǐng)域的高層管理人員、企業(yè)各領(lǐng)域的中層管理人員、人力資源專業(yè)管理人員、員工關(guān)系、心理援助、行政人事等相關(guān)崗位工作人員等。
備 注
課程名稱:新型勞資關(guān)系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”