課程介紹
領導布置了一項新的工作任務，以部下的能力順利完成有些困難，他不想接受，于是出現(xiàn)下面三種可能的情況：
一是倆人談不攏，管理者壓任務，部下不愿意，兩人爭執(zhí)，發(fā)生不愉快，工作任務無著落，上下級冷戰(zhàn)。找人替代吧？這個部下能力較強，一時還沒有合適的人選，管理者真這么干，還容易讓人對他的領導能力產(chǎn)生質(zhì)疑。
二是雙方討價還價，在答應部下提出的一些條件后，部下接受了任務，管理者感到被脅迫，很不愉快；或部下被逼無奈只好接受新的工作任務，但受壓迫感很強，心情沉悶，影響工作。
三是其中一方說服對方，并提出一些退讓性條件，倆人都覺得合理，互相配合，順利地完成了工作。
這是管理中常常發(fā)生的情況，也就是我們所說的管理中的“博弈”，它常常發(fā)生于人的內(nèi)心，我們能感覺得到，卻無法“看”到。

課程背景
日本企業(yè)的管理是世界公認的高效率，而索尼公司前董事總經(jīng)理天外伺郎卻認為，是績效考核讓索尼公司徹底喪失了挑戰(zhàn)精神和激情團隊。
西方國家一直以來強調(diào)嚴格的管理制度，但“制管”近年來也呈現(xiàn)出越來越多的管理不力，于是，隨著管理學的發(fā)展，無論東西方，都越來越關(guān)注到管理中人的因素，人是管理的核心，經(jīng)典心理實驗證明金錢不是萬能的，士氣高漲的團隊，往往不是投入金錢最多的。正所謂“攻心為上，攻城為下” 。作為企業(yè)的管理者，作為團隊的領袖，如何占領員工的心理高地？不論人管還是制管，如果不能滿足被管理者的心理，管理一定不會高效。
1994年的諾貝爾經(jīng)濟學獎頒發(fā)給了約翰·納什等三位在博弈論研究中成績卓著的經(jīng)濟學家，1996年的諾貝爾經(jīng)濟學獎又授予在博弈論的應用方面有著重大成就的經(jīng)濟學家。2005年諾貝爾經(jīng)濟學獎又授予通過博弈論分析促進了對沖突與合作的理解的經(jīng)濟學家托馬斯·克羅姆比·謝林（美）和羅伯特·約翰·奧曼（以色列）。充分證明了博弈路不能運用的廣泛性。
人性都是想利益最大化，所以，心理博弈存在于工作生活的方方面面，但又有多少人真正了解并能很好運用？
得人心者得天下是亙古不變的真理。

課程目標
從事管理工作的人都會有體會，對人進行管理其實就是場心理戰(zhàn)。幾乎所有成功的管理者都是心理學家，了解人的心理規(guī)律，才能從根本上調(diào)動人的積極性。
本課程從管理心理的基本規(guī)律出發(fā)，應用管理學、心理學和博弈論的研究成果，幫助管理者真正提升管理的影響力。
通過學習，你將學會如何洞察人性，了解人心，培養(yǎng)管理者樹立以人為本的管理理念，尤其是引導和激勵人的行為的能力，并以解決人的動力機制為目標，把握他人欲望，洞悉他人需求，選擇優(yōu)勢策略，順勢而為，取得管理中每一次選擇、競爭和合作的利益最大化。
學習心理博弈不是為了掠奪性開發(fā)，而是為了更好的共建，從而不斷提高工作效率與管理效能，最終實現(xiàn)組織目標與的個人訴求的全面融合。

課程特點
本課程以通俗易懂的語言和大量實例講解了心理博弈論的理論及其在日常管理工作中的應用，用博弈的智慧來指導工作和生活。學員無需研究晦澀的數(shù)學模型，就可以準確地把握博弈論的精髓，并利用這一工具讓自己在日益復雜的工作管理競爭中立于不敗之地。

課程內(nèi)容
第一講 管理就是一場心理戰(zhàn)
引言：員工缺乏工作主動性，執(zhí)行力太差，上級指令的落實結(jié)果總是差強人意；團隊缺乏完善的制度，紀律松散、效率低下；新員工有積極性，缺少經(jīng)驗，老員工倒是經(jīng)驗十足，但又缺乏積極性；員工士氣低落，對工作、對主管諸多抱怨，甚至時刻準備跳槽；員工不服從指令，要么有意消極對抗，要么明目張膽地頂撞，人們普遍認為是現(xiàn)在的員工難管，員工到底想要什么？
l 管理者與被管理者之間的“囚徒困境”
案例分析：我感到很失敗
l 管理離不開心理學
管理的對象是人，而不是機器
管理之道在于經(jīng)營人心
l 經(jīng)典心理學實驗與人性分析
l 猜心之術(shù)——博弈論的策略思維
博弈之道——認清你身處其中的博弈類型
l 戰(zhàn)爭的博弈：永遠沒有勝利者
l 發(fā)現(xiàn)與反思
第二講 心理博弈博什么
引言：企業(yè)對員工的有效激勵，人們更多的關(guān)注對員工的直接激勵——這肯定是重要的。而企業(yè)的整體的激勵機制，人們關(guān)注得比較少——但這往往更帶有決定性的意義。人們似乎已經(jīng)習慣于這樣的模糊理論：滿足員工的需求，就能夠產(chǎn)生激勵作用。真是這樣嗎？
l 案例分析：我不加班
l 損人不利己——零和游戲
員工需要什么
l 對員工進行心理分類
自我驅(qū)動模型
環(huán)境驅(qū)動模型
l 經(jīng)典心理學實驗與人性分析
l 不同員工的心理管理
狼來了：說謊的代價
l 利己未必損人——共贏游戲
管理者需要什么
l 交通規(guī)則：適當剝奪選擇的權(quán)利
馬斯洛需求層次在中國本土的表現(xiàn)
l 最優(yōu)博弈的選擇：不戰(zhàn)而屈人之兵
l 發(fā)現(xiàn)與反思
第三講 為績效評估困境解套
引言：員工需要更多獎金和福利。企業(yè)每每增加獎金和福利。獎金拿了，福利享受了，工作就必然更有效果了嗎？未必。嫉妒不斷，摩擦叢生。有沒有更多元、復合的激勵辦法？
l 績效評估為什么不奏效
l 規(guī)則的演進——各方權(quán)益的均衡
案例：只要有問題都是領導的錯
領導者需要什么
案例：只要有問題都是部下的錯
l 經(jīng)典心理學實驗與人性分析
l 鶴蚌相爭：負和博弈的危險性
令人遺憾的兩敗俱傷
l 對領導者進行心理分類
領導魅力與孫武治兵：說到就要做到
l 分粥哲學：選擇才是博弈的核心
l 發(fā)現(xiàn)與反思
第四講 博弈，為了共建
引言：從古至今，不論是和平時期、繁盛時期還是戰(zhàn)亂時期，都會把“重賞之下，必有勇夫”作為一種有效的激勵手段。但今天，對于許多員工而言，這只能當作諸多激勵手段中的一項來看待。哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為?
l 卸下部下的心理防御
田忌賽馬：看清對手如何出招
宋襄公的仁慈：先發(fā)優(yōu)勢決定戰(zhàn)爭勝敗
l 奧格爾維定律：讓下屬比你優(yōu)秀
l 領導者要善于繪制藍圖
l 為什么需要激勵？——激勵的重要性
激勵管理問題與誤區(qū)分析
l 潛能績效與激勵原理
鯰魚效應：激活員工隊伍
一粒老鼠屎，會壞一鍋湯
l 打造制度的熔爐
利益是共同的博弈
三個和尚沒水吃的博弈公式
l 賭博：我贏多少你就輸多少
自己的幸福等于別人的痛苦
l 木桶定律：消除短板
l 經(jīng)典心理學實驗與人性分析
l 發(fā)現(xiàn)與反思
總結(jié)、提煉與分享