課程背景：
電影《天下無賊》中有一句經(jīng)典的臺詞：“二十一世紀什么最貴？”，“人才”�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭，歸根到底是人才的競爭，誰掌握了人才管理的主動權(quán)，誰就在競爭中取得了主動權(quán)。因此，嚴格上講，企業(yè)人力資源部應(yīng)該稱之為“人才管理部”。人力資源管理不僅是人力資源部的工作，也是企業(yè)所有管理者的工作，每一位企業(yè)管理者首先應(yīng)該懂如何選拔人才、培育人才、激勵人才、使用人才。您如何對待員工，員工就如何回報您。如何有效管理和使用人才？本課程從現(xiàn)代人力資源管理的六大模塊入手，由淺入深，理論與實踐相結(jié)合，案例與練習(xí)相結(jié)合，幫助企業(yè)管理者掌握人力資源管理的各項專業(yè)技能。

課程目標：
 學(xué)習(xí)人力資源開發(fā)和人才培養(yǎng)新理念
 建立基于素質(zhì)模型的崗位能力體系
 掌握人才能力測評與評估反饋技術(shù)
 部分人力資源管理典型案例分析

培訓(xùn)對象：企業(yè)人力資源管理人員等
授課講師：鄭君
課程時間：3天

第一單元：企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源
 課程導(dǎo)入：從人力資源到人力資本
 六大模塊之間的依存關(guān)系圖
 戰(zhàn)略目標與人力資源的關(guān)系
 直線經(jīng)理在人力資源管理中的作用
 直線經(jīng)理與人力資源部的四種協(xié)作模式
– 包 攬 型
– 合作伙伴型
– 分工協(xié)作型
– 教練指導(dǎo)型
 如何讓人力資源為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)？

第二單元：人力資源規(guī)劃
 案例：從“民工慌”到“民工荒”的啟示
 案例：缺少規(guī)劃與無人可派的尷尬
 人力資源規(guī)劃的五項內(nèi)容
 企業(yè)的組織規(guī)劃
 三類不同組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)缺點及適用范圍
 人力資源規(guī)劃的數(shù)據(jù)來源
 人員需求預(yù)測的七種方法
– 趨勢分析法
– 比率分析法
– 工作負荷法
– 結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法
– 人力成本分析法
– 轉(zhuǎn)換比率分析法
– 德爾菲法
 練習(xí)：如何開展企業(yè)人力資源規(guī)劃？
 兩家企業(yè)的人力資源規(guī)劃方案

第三單元：招聘與面試
 部門何時需要增補人員？
 崗位空缺的識別：短期需要與長期需要
 諸葛亮識人七法
 人才的冰山模型
– 人才的隱性與顯性素質(zhì)
– 不同崗位招聘維度的設(shè)定
– 求職者隱性特征的測試
– 不同渠道招聘效果對比分析
– 招聘面試常見的三大失誤
– 招聘面試的重點和難點
 人才甄選技巧
 漏斗式提問法的運用
 識別求職者的真話與謊話
 重點與難點：
– 如何探測求職者掩蓋的工作經(jīng)歷？
– 如何套出求職者以往的薪資待遇？
 結(jié)構(gòu)化面試的設(shè)計
 結(jié)構(gòu)化面試的五項要求
– 面試問題結(jié)構(gòu)化
– 招聘維度結(jié)構(gòu)化
– 評分標準結(jié)構(gòu)化
– 面試考官結(jié)構(gòu)化
– 面試程序結(jié)構(gòu)化
 面試常用的六種提問法
 背景調(diào)查的有效運用
 常見的測評方法
 候選人評價與錄用
 面試官常犯的四種錯誤
 衡量招聘工作的三大考核指標
 常見問題：
– 薪水對候選人缺乏吸引力怎么辦？
– 企業(yè)緊急招聘稀缺人才怎么辦？

第四單元：培訓(xùn)管理
 培訓(xùn)實施的九大步驟
 培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建
 培訓(xùn)需求分析四方法
– 訪談法
– 調(diào)查問卷法
– 觀察法
– 績效分析法
 培訓(xùn)需求分析三原則
 量化管理：培訓(xùn)的七大檢驗指標
 年度培訓(xùn)計劃制訂
 培訓(xùn)費用預(yù)算編制與審批
– 估 算 法
– 比 例 法
– 橫向參照法
– 縱向參照法
 案例：領(lǐng)導(dǎo)批準什么樣的年度培訓(xùn)預(yù)算？
 培訓(xùn)計劃的實施及面臨的問題
 內(nèi)部及外部講師的選擇標準
 培訓(xùn)評估與學(xué)員學(xué)習(xí)成果應(yīng)用
 柯氏“四級評估理論”
– 反應(yīng)層面
– 知識層面
– 行為層面
– 結(jié)果層面
 培訓(xùn)評估方法
– 比較法
– 個案分析法
– 集體評議法
– 問卷調(diào)查法
 練習(xí)：如何為課程做培訓(xùn)評估？
 促進員工學(xué)習(xí)成果轉(zhuǎn)化為績效
 培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化四方法
– 學(xué)習(xí)小組轉(zhuǎn)換法
– 行動計劃轉(zhuǎn)換法
– 多階段工作轉(zhuǎn)換法
– 工作表單轉(zhuǎn)換法
 促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化九宮圖
 培訓(xùn)效果的改善與提升
 常見問題：
– 搞了培訓(xùn)，培訓(xùn)效果不錯，為何員工業(yè)績沒提升？
– 公司花錢送員工培訓(xùn)，培訓(xùn)后員工跳槽如何應(yīng)對？

第五單元：績效管理
 企業(yè)管理地圖：缺少績效考核的亂象
 績效管理八大作用
 什么是績效、績效管理、績效考核？
 案例：張經(jīng)理為什么不愿做績效管理？
 績效管理將“要他做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤八�要做�?br /> KPI提取中的“多、快、好、省”
 提取關(guān)鍵指標的四個維度
 關(guān)鍵指標的設(shè)定
– 指標權(quán)重的設(shè)定
– 指標個數(shù)的設(shè)定
– 加分/扣分項設(shè)定
 任務(wù)與目標，目標與指標的關(guān)系
 如何建立公司級KPI？
 建立公司級KPI的兩種方法
 公司級KPI的七大領(lǐng)域
 關(guān)鍵績效指標的實施要點
 平衡計分卡的實施要點
 練習(xí)：如何為下屬設(shè)置績效考核表
 如何為下屬設(shè)置合理的目標值？
– 為下屬設(shè)置目標常犯的四種錯誤
– 案例：跨國公司設(shè)置目標值的方法
– 設(shè)定目標值應(yīng)考慮的八大因素
– 設(shè)定目標值的SMART原則
 管理者分解目標的三種風(fēng)格
 如何設(shè)計規(guī)范的績效考核表？
 績效考核表的七大要素
 績效管理的四大困境及原因分析
 KPI與BSC的優(yōu)缺點比較
 績效考核結(jié)果的廣泛運用
 員工績效輔導(dǎo)與績效面談
 績效溝通三大看點：工作現(xiàn)狀、糾偏與支持
 單元小結(jié)：績效管理的“一二三法則”
 常見問題：
– 下屬不接受某個指標怎么辦？
– 下屬認為自己的目標偏高，他人偏低怎么辦？

第六單元：薪酬管理
 案例：同工不同酬的工程師如何加薪？
 薪、酬的區(qū)別與聯(lián)系
 薪酬設(shè)計的要求
– 對內(nèi)具有公平性
– 對外具有競爭性
– 相對公平與絕對不公平
 企業(yè)薪酬的基本結(jié)構(gòu)
 薪酬的核算
– 計薪工作日
– 請假扣薪標準
– 最高扣薪標準的規(guī)定
 薪酬管理常見的問題
 影響薪酬的三因素
 薪酬要素的評價方法
– 崗位排列法
– 崗位分類法
– 要素比較法
– 要素計點法
 窄帶薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
 薪酬等級的重合度、級差
 薪酬政策的確定
 薪酬比例分配建議
 獎金設(shè)計十大原則
 固定薪酬與浮動薪酬比例設(shè)置參照表
 崗位與浮動薪酬三規(guī)則
– 業(yè)務(wù)部門崗位
– 職能部門崗位
– 企業(yè)高級崗位
 員工工資如何與績效掛鉤？
– 個人績效系數(shù)
– 企業(yè)績效系數(shù)
– 兩種設(shè)計方案
 提成制是否可以績效考核？
 常見問題：
– 如何應(yīng)對不加薪就辭職的關(guān)鍵崗位員工？
– 多個下屬都申請加薪，誰加誰不加？

第七單元：員工關(guān)系管理
 試用期、加班費的風(fēng)險防范
– 公司實行六天或大小周工作制，如果未按規(guī)定支付加班費，如何防范違法？
– 企業(yè)未按法律規(guī)定支付員工1.5倍、2倍加班費，如何做才能降低加班費？
– 試用期內(nèi)，用人單位可否與處于“三期”的女職工解除勞動關(guān)系？
– 相關(guān)案例分析
 社會保險及其風(fēng)險
– 員工不愿意買社�；蜃栽附档蜆藴寿徺I，在寫下保證書的前提下是否能降低企業(yè)風(fēng)險？
– 減少“五險一金”購買項目是否存在風(fēng)險？
– 屬于工傷的情形有哪些？哪些行為不得認定為工傷？
– 出差期間受傷，異地參加工傷保險的，如何認定工傷？
– 相關(guān)案例分析
 勞務(wù)派遣中的風(fēng)險
– 用工單位如何行使對派遣員工的退還或退換權(quán)？
– 勞務(wù)派遣的“三性”定位能否擴大使用？如何防范風(fēng)險？
– 勞務(wù)派遣用工占企業(yè)用工的比例如何控制？
– 相關(guān)案例分析
 辭退違紀違規(guī)及不勝任員工的風(fēng)險
– 企業(yè)如何證明勞動者“不勝任工作”？如何防范敗訴風(fēng)險？
– 員工不勝任工作，企業(yè)能否單方面調(diào)整其崗位，降低薪水？如何才能對員工調(diào)崗降薪？
– 女職工休完產(chǎn)假后，原崗位往往已被其他同事代替，女職工如果不接受新崗位怎么辦？
– 處分或解雇違紀的員工，如果員工拒簽收處分通知書，如何才能避免企業(yè)敗訴？
– 員工未如實填寫個人求職資料，欺詐應(yīng)聘，企業(yè)解雇以此解雇員工如何才能獲得支持？
– 違紀違規(guī)的員工，如果拒絕提交檢討書或否認違紀違規(guī)的事實，企業(yè)應(yīng)如何收集證據(jù)？
– 相關(guān)案例分析
 企業(yè)解除勞動合同的風(fēng)險
– 實行末位淘汰是否屬于非法裁員？如何才能避免支付經(jīng)濟補償金？
– 員工即辭即走是否構(gòu)成違法，企業(yè)是否可以扣除其工資？
– 員工未辦理離職手續(xù)，不辭而別，企業(yè)存在哪些風(fēng)險，如何控制？
– 公司如何撰寫《解除勞動合同通知書》才能防范被員工抓住把柄，避規(guī)法律責任？
– 公司按月支付高額月薪的員工，離職時如何在合法的前提下降低支付的經(jīng)濟補償金？
– 如何區(qū)分一般違紀與嚴重違紀員工？員工上班時間玩QQ算嚴重違紀嗎？
– 相關(guān)案例分析
 課程總結(jié)與答疑