中國培訓(xùn)易(m.a10by9.cn) 人力資源內(nèi)訓(xùn)課 

 

 

 


  

  

主辦單位:廣州必學(xué)企業(yè)管理咨詢有限公司
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課程詳情

摘要:績效管理在當(dāng)今人力資源管理乃至整個(gè)企業(yè)發(fā)展中占據(jù)著關(guān)鍵性地位,其目的是促進(jìn)員工發(fā)展、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。在發(fā)展心理學(xué)視野中考察績效管理的概念、問題及趨勢,尤其是在“最近發(fā)展區(qū)”理論的指導(dǎo)下,探討績效管理與員工發(fā)展間的關(guān)系,無疑具有獨(dú)特的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。
關(guān)鍵詞:績效管理;員工發(fā)展;發(fā)展心理學(xué);最近發(fā)展區(qū)


一、前言

績效管理作為一種管理思想和方法論,其根本目的是不斷促進(jìn)員工發(fā)展和組織績效改善,最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。20世紀(jì)70年代美國管理學(xué)家Aubrey Daniels提出“績效管理”這一概念后,人們展開了系統(tǒng)而全面的研究。研究者主要采取了兩種取向:其一是組織取向,即認(rèn)為績效管理是管理組織績效的一種體系(Williams,1998),旨在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,保持競爭優(yōu)勢;其二是個(gè)體取向,認(rèn)為績效管理是指導(dǎo)和支持員工有效工作的一套方法(Armstrong,1994),旨在開發(fā)個(gè)體潛能,實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。國內(nèi)外大多數(shù)研究側(cè)重于個(gè)體取向,但這方面缺乏強(qiáng)有力的理論指導(dǎo)。本文擬在發(fā)展心理學(xué)視野中,尤其是“最近發(fā)展區(qū)”理論的啟示下,深入探討個(gè)體績效管理與員工發(fā)展之間的關(guān)系,旨在為績效管理提供相關(guān)理論依據(jù)。

二、績效管理的發(fā)展心理學(xué)思考

發(fā)展心理學(xué)是研究個(gè)體生命全程中心理發(fā)生、發(fā)展特點(diǎn)和規(guī)律的一門學(xué)科,重在探索外因與內(nèi)因、教育與發(fā)展、普遍特征與個(gè)體差異等內(nèi)容。下面,擬從發(fā)展心理學(xué)視角分析績效管理的概念、存在問題及其發(fā)展趨勢。

(一)績效管理的界定
在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中,績效管理是一種外部管理活動(dòng)與員工內(nèi)在心理活動(dòng)交互作用的過程,具體表現(xiàn)為管理者在與員工達(dá)成目標(biāo)共識(shí)后,采取有效方法幫助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、提升個(gè)人能力素質(zhì)的生涯歷程。
績效管理不單是績效評(píng)價(jià),而是將企業(yè)目標(biāo)分解到個(gè)體,并通過績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效評(píng)價(jià)和績效激勵(lì)等環(huán)節(jié)來協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、改善績效水平,最終落實(shí)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。上述環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣、相互推動(dòng),形成一個(gè)持續(xù)不斷的閉環(huán)流程系統(tǒng),見圖1。可見,績效管理并非簡單的任務(wù)管理,而是強(qiáng)調(diào)管理者啟發(fā)、溝通與輔導(dǎo)的教育過程;績效管理不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)和結(jié)果的實(shí)現(xiàn),而且重視員工能力和素質(zhì)的提升。

(二)績效管理中的問題表現(xiàn)
績效管理貫穿企業(yè)管理的全過程,其實(shí)施運(yùn)行中存在的問題也是多種多樣的。彭劍鋒等人(2003)認(rèn)為,績效管理中常見的問題包括“與企業(yè)戰(zhàn)略相脫節(jié)”、“指標(biāo)過于繁瑣或單一”、“績效溝通不足”等。林光明等人(2005)認(rèn)為,責(zé)任人不清和流程繁瑣是績效管理常見的兩大問題。從發(fā)展心理學(xué)角度而言,企業(yè)績效管理出現(xiàn)上述問題的一個(gè)關(guān)鍵原因在于,管理者的參與、溝通和輔導(dǎo)功能出現(xiàn)了嚴(yán)重缺位。管理者的上述功能表現(xiàn)為如下方面:
其一,重要他人(Significant others)的參與問題。所謂“重要他人”是指對(duì)個(gè)體畢生成長和發(fā)展具有重要價(jià)值和重要意義的人物,如父母、老師和領(lǐng)導(dǎo)者等。在職業(yè)生涯發(fā)展階段,各級(jí)管理者尤其是直接上司便是員工的重要他人。但在績效管理實(shí)踐中,人力資源部門往往成為站在前臺(tái)的“主角”,而真正了解員工能力和態(tài)度的一線經(jīng)理則成為“配角”。Mohrman等人(1989) 指出,“設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)的一個(gè)重要原則是讓使用該系統(tǒng)的人參與設(shè)計(jì)”。因此,員工、同事和直接上司是績效管理系統(tǒng)的前臺(tái)使用者,他們的充分參與是提高管理效果的保障,而人力資源部門人員則是后臺(tái)支持者。員工的直接上司的參與,具有不可替代的重要意義。
其二,重要他人的溝通與反饋問題。溝通活動(dòng)貫穿于績效管理的始終,換言之,整個(gè)績效管理便是重要他人(直接上司)與員工之間圍繞績效目標(biāo)展開的溝通活動(dòng):在計(jì)劃階段,上下級(jí)通過溝通達(dá)成目標(biāo)共識(shí),增進(jìn)員工對(duì)目標(biāo)的理解和承諾;在輔導(dǎo)階段,上下級(jí)通過溝通與反饋了解實(shí)際結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)之間的差距,分析背后原因,為員工能力發(fā)展提供指導(dǎo);在評(píng)價(jià)階段,上下級(jí)通過溝通達(dá)成結(jié)果共識(shí);在激勵(lì)階段,上下級(jí)通過溝通明確績效表現(xiàn)與激勵(lì)措施之間的關(guān)系。
其三,重要他人的輔導(dǎo)問題?冃Ч芾硎墙M織績效持續(xù)改進(jìn)的過程,也是員工能力不斷發(fā)展的過程,員工的直接上司作為重要他人,其輔導(dǎo)活動(dòng)實(shí)際上也是貫穿于績效管理的每個(gè)環(huán)節(jié),其輔導(dǎo)效果直接體現(xiàn)在績效改善和員工發(fā)展上。管理者的輔導(dǎo)行為作為一種外部的教育活動(dòng),應(yīng)尊重員工差異,因人輔導(dǎo)。

(三)績效管理的發(fā)展趨勢
從發(fā)展心理學(xué)角度透視目前績效管理的發(fā)展趨勢,可以發(fā)現(xiàn)如下三個(gè)鮮明特點(diǎn):其一,從目標(biāo)導(dǎo)向到過程管理。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)單方面強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的設(shè)置與分解,現(xiàn)在的績效管理趨勢不僅強(qiáng)調(diào)目標(biāo)設(shè)置和分解,更強(qiáng)調(diào)從績效計(jì)劃、輔導(dǎo)到評(píng)價(jià)和激勵(lì)的全過程管理和監(jiān)控,尤其要突現(xiàn)管理者的溝通、反饋、輔導(dǎo)和激勵(lì)的作用。其二,從結(jié)果導(dǎo)向到發(fā)展導(dǎo)向。傳統(tǒng)的績效管理或是僅僅關(guān)注工作任務(wù)和結(jié)果的完成水平,或是更多強(qiáng)調(diào)績效目標(biāo)完成與薪酬激勵(lì)之間的關(guān)系;現(xiàn)在的績效管理趨勢除關(guān)注上述方面之外,更加關(guān)注員工的行為表現(xiàn)和投入程度,更加強(qiáng)調(diào)員工的個(gè)人成長和發(fā)展。其三,從單向評(píng)價(jià)到系統(tǒng)評(píng)價(jià)。傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)主要是人力資源部門或員工直接上司的單一評(píng)價(jià),忽視了員工工作生活的生態(tài)系統(tǒng)性特征。當(dāng)今發(fā)展心理學(xué)的“生態(tài)系統(tǒng)論”(Bronfenbrenner,1986)認(rèn)為,個(gè)體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)包括宏觀、外觀、中觀及微觀四大系統(tǒng),基于此,需要從上級(jí)、下級(jí)、同事、自我、客戶、供應(yīng)商及合作伙伴等多個(gè)側(cè)面來評(píng)價(jià)員工和管理者的績效和行為。

三、“最近發(fā)展區(qū)”理論及其價(jià)值

維果茨基(Lev.S.Vygosky)是前蘇聯(lián)心理學(xué)的奠基人之一,是社會(huì)文化歷史學(xué)派的創(chuàng)始人,在國際發(fā)展心理學(xué)歷史上占有十分重要的地位。自20世紀(jì)60年代始,他的理論日益受到西方心理學(xué)家的關(guān)注,并且持續(xù)地刮起了“維果茨基風(fēng)暴”。他所提出的“最近發(fā)展區(qū)”(zone of proximal development)理論受到各國發(fā)展心理學(xué)家的普遍關(guān)注,因其巨大價(jià)值而享譽(yù)世界。下面擬簡要介紹維果茨基的“最近發(fā)展區(qū)”理論,旨在發(fā)掘該理論對(duì)績效管理的啟示。
20世紀(jì)30年代初,維果茨基率先將“最近發(fā)展區(qū)”這一概念引入心理學(xué)領(lǐng)域。他認(rèn)為,個(gè)體有兩種發(fā)展水平:一是個(gè)體的現(xiàn)有水平;二是在重要他人(如老師)幫助下即將達(dá)到的發(fā)展水平。這兩種水平之間的差異,就是“最近發(fā)展區(qū)”。如圖2所示,坐標(biāo)軸的方向表示個(gè)體能力的發(fā)展水平,區(qū)間OA即個(gè)體的現(xiàn)有發(fā)展水平,區(qū)間AB就是個(gè)體的最近發(fā)展區(qū)。當(dāng)個(gè)體要完成的任務(wù)處于OA區(qū)間時(shí),他可以獨(dú)立解決;當(dāng)任務(wù)處于AB范圍時(shí),他則需要重要他人的幫助;當(dāng)任務(wù)所要求的能力水平在B以外,則即使有幫助,他也不能完成任務(wù)?梢,教育管理過程就是最近發(fā)展區(qū)AB的移動(dòng)(其實(shí)是B點(diǎn)的移動(dòng))過程。在此過程中,維果茨基特別強(qiáng)調(diào)重要他人與個(gè)體之間及同伴之間的交往和互動(dòng)作用。


講師簡介

  王琛 老師
學(xué)習(xí)與企業(yè)任職情況
 北京大學(xué)工商管理學(xué)院(現(xiàn)光華管理學(xué)院)企業(yè)管理碩士
 四川大學(xué)工商管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)、營銷管理博士
 國內(nèi)著名的企業(yè)管理、思維方法研究者醫(yī)師
 曾任職于世界500強(qiáng)雀巢公司(瑞士)、丹麥多美滋公司、博士倫公司(美國)公司
 曾任紐約NASDAQ股票市場公開上市的美國公司美中互利醫(yī)院產(chǎn)品部總經(jīng)理
 多家企業(yè)常年管理顧問、高管一對(duì)一教練
培訓(xùn)資質(zhì)及擔(dān)任社會(huì)職務(wù) 
 北京大學(xué)、中加工商管理學(xué)院特聘教授
 阿拉巴馬大學(xué)(伯明翰)管理學(xué)院、訪問學(xué)者
 蒙代爾國際企業(yè)家大學(xué)教學(xué)總監(jiān)
 清華大學(xué)研究院總裁班講師
 北京大學(xué)企業(yè)管理培訓(xùn)中心 總裁班講師
 香港財(cái)經(jīng)學(xué)院、菲律賓國立大學(xué)碩士、博士班講師
講師授課特色
王琛老師乃理論與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)派管理專家,擁有完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)體系和豐富的管理經(jīng)驗(yàn),曾先后就職于瑞士雀巢、丹麥寶隆洋行、美國博士倫公司。
王琛老師曾多次被公司選派赴美國、新加坡、澳大利亞進(jìn)行海外培訓(xùn),長期研修高級(jí)管理,具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理知識(shí)。在投身管理咨詢及培訓(xùn)領(lǐng)域后,憑借國際化視野與綜合實(shí)力,還多次受邀前往泰國、馬來西亞等亞太地區(qū)國家進(jìn)行巡回課程講授。
王老師兼具多家跨國公司區(qū)域經(jīng)理、企業(yè)高管等背景,又有碩士、博士系統(tǒng)教育背景和訪問學(xué)者履歷,理論功底和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)十分豐富,授課具有鮮明特點(diǎn):
 基于企業(yè)運(yùn)營視角和專業(yè)職能視角的價(jià)值貢獻(xiàn)
 基于專業(yè)理論與中外企業(yè)實(shí)操管理經(jīng)驗(yàn)
 臺(tái)風(fēng)穩(wěn)健,互動(dòng)性強(qiáng),以教練式培訓(xùn)的方式,注重培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化和落地


課程對(duì)象



備    注

課程名稱:績效管理與員工發(fā)展



 

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