培訓對象：企業(yè)人力資源管理者
【課程背景】：
招聘難不僅是HR的難題，也是整個企業(yè)，乃至整個社會的難題。從招高級人員難，到招一般人員難，再到招普通工人難，招聘難成為了一個普遍的社會現(xiàn)象。
本課程教會大家如何開辟招聘渠道、如何了解候選人的習性以及如何維護與候選人的關系等，旨在幫助大家能夠更多的找到候選人。同時，課程將分享培訓師多年的咨詢成果，如招聘面試標準化題庫、流程和評分標準、人才測評工具、符合主流的招聘方法等，幫助各級管理者運用“衡人之器”做到“看人不走眼”！


【課程收益】：
本課程通過巧妙的提問和追問，讓人才的特性像畫面一樣“立體“地展示在面試官面前。課程中老師會把非常好用的實戰(zhàn)提問和追問技術教給大家：畫面感、反映式、對手戲等等。

【課程大綱】：
第一章：招聘渠道建立與開拓
一、如何開辟招聘渠道
（一）渠道為王 ；
（二）招聘的過程就是招聘專員“銷售”的過程；
（三）成功招聘專員的招聘手段；
（四）常見招聘渠道及開拓方式；
1、校園定向招聘；2、媒體廣告招聘；3、網(wǎng)絡招聘；4、現(xiàn)場招聘會；5、獵頭公司招聘；6、企業(yè)內(nèi)部招聘；7、員工推薦；8、招聘告示；9、挖人；10、內(nèi)部晉升轉(zhuǎn)崗；
（五）可借鑒的獵頭公司手法；
二、招聘渠道發(fā)展趨勢及拓展策略
（一）“中間陷落”趨勢；
（二）多樣化、個性化趨勢；
（三）網(wǎng)絡化趨勢；
（四）與獵頭功相融合；
（五）與品牌宣傳相結合；
第二章：招聘面試技巧
一、非結構化面試；
（一）非結構化面試的優(yōu)缺點；
（二）非結構化面試的信度和信度偏差；
（三）非結構化面試的基本形式；
（四）非結構化面試的技巧；
（五）如何建立科學的非結構化面試成績的評價系統(tǒng)；
二、結構化面試；
（一）結構化面試的特點；
（二）根據(jù)工作分析的結構設計面試問題；
（三）向所有的應聘者相同的測試流程；
（四）采用系統(tǒng)化的評分程序；
（五）結構化面試的四大步驟；
1、崗位分析；
2、確定測評要素；
3、面試試題的確定；
4、確定考評標準與考評者；
（六）結構化面試的內(nèi)容；
1、簡歷篩選標準和篩選技術；
2、價值需求測評；
3、經(jīng)驗問話；
4、文化匹配度；
5、行為面試；
（七）結構化面試的基本原理；
1、從簡歷中發(fā)現(xiàn)的尚需進一步核實的問題；
2、分析應聘崗位對應聘者的素質(zhì)要求；
3、確定錄用標準；
4、設計面試維度的程序和流程；
5、根據(jù)面試維度設計面試問題；
6、問題的STAR標準；
7、設計行為表現(xiàn)的問題；
8、合理安排問題的順序；
9、確定由誰提問；
10、明確評分標準和評分人；
11、設計規(guī)范的評分卷子；
（八）結構化面試的特點；
1、面試測評要素的確定要以工作分析為基礎；
2、面試的實施過程對所有的應考者相同；
3、面試評價有規(guī)范的、可操作的評價標準；
4、考官的組成結構；
（九）結構化面試的步驟
1、構建模型 ；
2、設計面試提綱 ；
3、制定評分標準及等級評分表；
4、培訓結構化面試考官，提高面試信度和效度；
5、面試及評分；
三、面試現(xiàn)場的準備工作；
四、面試開始、中間、結束的技巧；
五、提問的技巧；
六、如何識別真假信息和肢體語言；
七、面試結果的評估；
八、如何進行背景調(diào)查；
第三章：人才測評技術
一、人才測評的五大基本原則；
二、人才測評的五大功能；
三、人才測評的四大特點；
四、人才測評實施的主要程序；
五、人才測評應用的主要方面；
六、人才測評的主要方法；
（一）履歷分析；
（二）紙筆考試；
（三）心理測試；
（四）筆跡分析法；
（五）迷宮游戲法；
（六）評價中心技術；
（七）情景模擬法；
1、無領導小組；
（1）無領導小組討論的優(yōu)缺點；
（2）無領導小組討論的評價標準；
（3）無領導小組討論的討論形式；
（4）步驟過程；
Œ準備階段；具體實施階段；Ž評價階段；總結階段；
（5）討論類型和討論要素；
2、文件筐測驗；
（1）優(yōu)缺點；
（2）考察內(nèi)容；
（3）實施程序；
Œ準備；實施；Ž評分；
第四章：招聘過程中的薪酬談判
一、定薪原則：有據(jù)可依，內(nèi)外兼顧；
二、定薪策略：離職在職，區(qū)別對待；
三、兩種不同的定薪策略；
四、、談薪策略：“壓、拉、隱、放”四步走；
(一)“壓”出談薪空間；
1、招聘前期介入談薪；
2、拆分原薪酬結構；
3、告知定薪原則；
4、弱化應聘者重要性；
(二)“拉”長企業(yè)優(yōu)勢；
1、展現(xiàn)“全面薪酬”；
2、描繪發(fā)展期望；
3、抓住需求點，強力影響；
(三)“隱”去薪酬計算細節(jié)；
(四)“放”慢薪酬談判節(jié)奏；
(五)由下往上分區(qū)間談；
1、設定冷卻期； 2、最后“通牒”；
第五章：發(fā)OFFER到入職過程的跟蹤
一、入職手續(xù)辦理的流程；
二、如何規(guī)避辦理入職手續(xù)的風險？
（一）OFFER的填寫規(guī)范與法律責任；
（二）提交完整的入職材料；
（三）如何簽訂《勞動合同》；
（四）入職當天的培訓；
（五）“伙伴”介紹；
（六）可能出現(xiàn)的法律風險及對應策略；
第六章：入職后的人才對環(huán)境的適應
一、新員工可能面臨的問題；
二、新員工管理方法 ；
（一）友善的歡迎：主管人員去接待新進雇用人員時，要有誠摯友善的態(tài)度
（二）介紹同事及環(huán)境 ；
（三）使新進人員對工作滿意 ；
（四）與新進人員做朋友 ；
（五）詳細說明企業(yè)文化、政策和法規(guī)等；
三、作為領導者，應如何對待新員工？
（一）不當眾批評新員工；
（二）態(tài)度平和尊重新員工；
（三）當做不好時要耐心指導；
（四）不斷向員工介紹企業(yè)文化、發(fā)展歷史、前景及發(fā)展方向——建立希望；
（五）解釋公司管理政策及制度；
（六）人性化管理；
第七章：人才儲備
一、人才儲備
（一）人才儲備要解決的問題和預期目標；
1、要解決的問題；
（1）填補空缺；（2）滿足更換；（3）應對調(diào)整；
2、預期目標：隨時有合適的人選填補崗位空缺、替代淘汰人員；
（二）人才儲備主要工作；
1、確定人才標準；
2、建立選人模型；
3、確定人才來源及供給方法；
4、基本原則：內(nèi)外兼修，立足內(nèi)部，以外為輔；
二、人才培養(yǎng)；
（一）儲備人才培養(yǎng)角色及職責分工；
（二）人才培養(yǎng)基本方法；
1、思想及意識提升；2、專業(yè)知識及技能提升；3、管理及領導力提升；
（三）人才培養(yǎng)重點工作及難點；
三、人才儲備及培養(yǎng)的策略；
（一）雙教練制；
1、教練員；2、指導員；
（二）職業(yè)生涯規(guī)劃；
（三）培訓課程；
1、經(jīng)營管理；2、管理技能；3、個人素質(zhì)；
（四）培訓形式。