《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革創(chuàng)新，最終實現組織的持續(xù)發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦“企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班”。由著名人力資源專家楊勤、白玲、曹仰鋒共同講習，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！

【課程大綱】

全面績效管理 主講：曹仰鋒（8月21日 周五）
一、績效管理概述
1、 績效管理三種論點及未來趨勢
2、 績效管理與企業(yè)經營價值鏈的關系
3、 中國企業(yè)績效管理實施現狀調查分析報告
4、 企業(yè)績效管理的10大核心問題
5、 全面績效管理模型
二、績效管理的3個側重點
1、 控制導向
2、 發(fā)展導向
3、 經營導向
三、如何制定聰明的業(yè)績目標
1、 何謂“聰明的”目標
2、 績效目標的三大來源
 實戰(zhàn)分享：如何制定具體崗位的關鍵業(yè)績指標
 實戰(zhàn)分享：如何量化“軟性指標”
四、績效計劃、考核及反饋 1、 提高績效考核的準確性
2、 有效的績效評估面談
3、 如何制定關鍵業(yè)績指標？
4、 篩選關鍵業(yè)績指標的步驟和方法
5、 如何確定關鍵業(yè)績指標的權重？
6、 如何制定績效目標責任書？
五、績效改進的方法與績效結果的運用
1、 績效差距分析技巧
2、 績效結果的5大運用
3、 實戰(zhàn)分享：績效問題解決策略
4、 實戰(zhàn)分享：績效與培訓和員工發(fā)展的關連模型
六、績效管理系統(tǒng)的有效運行
1、 績效管理的成功要點
2、 保證績效管理有效性的辦法
3、 有效績效管理的推進步驟
4、 實戰(zhàn)分享：中國企業(yè)推行績效管理技巧總結

招聘與面試技術 主講：白 玲 （8月22日 周六）
一、我們需要怎樣的招聘
1、 招聘的困惑與代價
2、 更新招聘與面試的觀念
3、 有效的人員招聘
二、高效的面試
（一）如何確定面試標準
1、 面試的時間短必須確定關鍵標準找出關鍵事件作為面試評估的方向；
2、 關鍵標準必須有方向性
a. 企業(yè)需要實現績效的人才
b. 標準來自于三個匹配：人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配
c. 標準落實到關鍵事件的類型和程度差異
d. 需要把關鍵事件分解為三種行為單元：和人、和事、和信息打交道人
（二）人才關鍵標準的內涵
1、 人才的關鍵標準包括：實力、潛力和資源條件
2、 如何確定資源條件標準
3、 如何確定實力標準：專業(yè)能力和可轉換能力
4、 如何確定潛力標準？什么是潛力？一、二級預測性潛力是什么？
5、 如何確定潛力標準的等級？
6、 確定每種潛力（包括基礎能力、指揮能力和再循環(huán)能力）的行為套路標準
7、 評出每一個關鍵行為的等級，并綜合評出某種潛力的等級 （三）面試提問和追問的五個步驟和技術
1、 面試提問和追問五步法
從三個匹配的方向起步問出關鍵事件,單元的程度差異,問出實力等級和資源條件,問出潛力等級
 一問閑話：只要是營造適合的氛圍
 二問重要經歷：要有針對性地詢問重要的工作經歷
 三問關鍵事件：面試要準，關鍵事件是前提：影響行為程度差異的重要事件
 四問核心要素：面試官要確定實現程度差異的核心要素是什么
 五問對方需求
2、 面試的技術：量、追、帶、判
3、 現場演練：潛力的提問追問
（四）面試技術：綜合評判評估用人的成本和風險
1、 綜合評判的標準需要企業(yè)自己確定；
2、 綜合評判的依據：實現績效的可能性和培養(yǎng)成本；什么樣的人才培養(yǎng)成本低
3、 綜合四個角度作出評判：用人緊急程度、市場人才儲備情況、競爭對手人才狀況、團隊合作情況。
（五）我們的思索
1、 招聘與面試的風險
2、 面試的禮儀、規(guī)則與職責
3、 新員工成功入職
全面薪酬體系設計 主講：楊 勤 （8月23日 周日）
一、五大經典激勵理論及其對薪酬設計的啟示
1、五大經典激勵理
a亞當斯的公平理論
b赫茨伯格的雙因素激勵理論
c波特和勞勒的期望激勵理論
d馬斯洛的需求層次理論
e ERG理論
2、對薪酬設計的啟示
二、如何開展富有成效的薪酬調查
1、什么是薪酬調查
2、薪酬的外部均衡問題
3、薪酬調查的渠道
4、薪酬調查的實施步驟
三、如何制定公司整體薪酬策略
1、薪酬策略
2、企業(yè)薪酬策略管控模式
四、典型薪酬策略及設計方法
1、薪酬及其支付環(huán)境 2、薪酬體系設計與管理概述
3、崗位評估決定薪酬內部公平
4、市場調查決定薪酬外部競爭
5、綜合內外部決定薪酬結構
6、基于業(yè)績的薪酬激勵
五、特殊人群的薪酬方案
1、高層人員的薪酬策略與實施方案
2、銷售人員的薪酬策略與實施方案
3、研發(fā)人員的薪酬策略與實施方案
4、運用薪酬手段充實并落實引才和留才策略
六、薪酬改革的實施框架
1、薪酬體系的評估
2、薪酬改革策略的選擇：漸進式改革還是休克式療法
3、薪酬改革的實施步驟設計
4、薪酬改革成功的前提條件和配套措施

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》培訓受眾
 企、事業(yè)單位董事長、總經理、人力資源總監(jiān)、人力資源經理、績效、薪酬、招聘主管等
相關中高級管理者。

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》課程目的
 幫助學員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案。
 幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平。
 幫助學員掌握如何科學設計企業(yè)的薪酬體系。
 幫助掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現三個公平。

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》所屬分類
人力資源

《企業(yè)招聘、績效考核與薪酬體系設計實戰(zhàn)特訓班》授課培訓師簡介

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