《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 如何制訂人力資本規(guī)劃為公司新戰(zhàn)略的實(shí)施源源不斷提供數(shù)量和質(zhì)量相匹配的骨干人才？
如何通過(guò)制訂優(yōu)才績(jī)效計(jì)劃、發(fā)展計(jì)劃、挽留計(jì)劃為戰(zhàn)略及人力資源策略提供保駕護(hù)航？
如何甄選優(yōu)才并通過(guò)對(duì)優(yōu)才群體提供個(gè)性化管理策略以促進(jìn)卓越的績(jī)效表現(xiàn)？
如何幫助非人力資源經(jīng)理掌握“三子模型”在自己的團(tuán)隊(duì)有效區(qū)分骨干人才和非骨干人才？
如何發(fā)掘干中學(xué)機(jī)會(huì)、建立師徒制以及優(yōu)才培訓(xùn)體系對(duì)骨干人才進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)？
如何建立全公司優(yōu)才衡量體系、指標(biāo)數(shù)據(jù)庫(kù)以及經(jīng)理問(wèn)責(zé)制對(duì)骨干挽留進(jìn)行定量管理？

課程內(nèi)容：
一、優(yōu)才規(guī)劃（PLANNING）——儲(chǔ)備骨干人才之道
通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵人力資源能力進(jìn)行嚴(yán)格的分析，企業(yè)能夠?qū)ο�除能力差距所需時(shí)間作出精確的預(yù)測(cè)，以便企業(yè)在實(shí)施新戰(zhàn)略時(shí)剛好獲取必需的技能、知識(shí)、行為。
核心內(nèi)容： 優(yōu)才管理觀 優(yōu)才需求規(guī)劃 優(yōu)才管理流程（7步法）

重要觀點(diǎn)：
 “蜀中無(wú)大將、廖化做先鋒”的現(xiàn)代啟示—“養(yǎng)兵千日、用在一時(shí)”；
 將未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略“翻譯”成現(xiàn)在可培養(yǎng)的人才“屬性”（技能、知識(shí)、行為）；
 “沒(méi)有比較，就沒(méi)有鑒別”—揭示人才核心競(jìng)爭(zhēng)力、明確公司骨干標(biāo)準(zhǔn)；
 “預(yù)，則立；不預(yù)，則廢”—骨干人才數(shù)量預(yù)測(cè)。

二、賽馬識(shí)才（IDENTIFYING）——?jiǎng)澐秩瞬诺摹翱?jī)效-潛力”模型
業(yè)績(jī)管理是對(duì)員工進(jìn)行有效的區(qū)分并加以區(qū)別對(duì)待，以便最大程度體現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、識(shí)別骨干人才的目的。按業(yè)績(jī)和潛力劃分，分別對(duì)應(yīng)出乘客型員工、俗手型員工、種子型員工、金牛型員工、明星型員工五種類型員工，并分別采取相對(duì)應(yīng)的管理措施。
核心內(nèi)容： 人才組合分析模型 優(yōu)才的內(nèi)在價(jià)值評(píng)估 優(yōu)才的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估

重要觀點(diǎn)：
 乘客型員工給予警告、俗手型員工重在績(jī)效、種子型員工進(jìn)行栽培、金牛型員工愛(ài)護(hù)有加、明星型員工必須挽留；
 對(duì)“種子”和“明星”型員工的培養(yǎng)應(yīng)體現(xiàn)“三子”：壓擔(dān)子、練膽子、爭(zhēng)面子。

三、個(gè)性化培養(yǎng)（PERSONALLY CULTIVATING）——多管齊下栽培骨干
優(yōu)才培養(yǎng)體系與普通員工培訓(xùn)的主要區(qū)別在于個(gè)性化和多樣化，包括優(yōu)才培養(yǎng)體系的設(shè)計(jì)、干中學(xué)項(xiàng)目的追蹤、高管與骨干的“良師益友”關(guān)系建立，以及骨干與其主管經(jīng)理的教練關(guān)系，特別是二者如何有效溝通、建立骨干個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（IDP）。
核心內(nèi)容： 領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)計(jì)劃 360度領(lǐng)導(dǎo)力差距分析 運(yùn)用6σ評(píng)估經(jīng)理計(jì)劃質(zhì)量

重要觀點(diǎn)：
 優(yōu)才培養(yǎng)體系強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、群體、路徑、手段、時(shí)間、流程、組織、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一；
 干中學(xué)項(xiàng)目體現(xiàn)“實(shí)踐出真知”、“路遙知馬力、日就見(jiàn)人心”的培養(yǎng)理念；
 “良師益友”關(guān)系體現(xiàn)“聽(tīng)君一席話、勝讀十念書”的培養(yǎng)理念；
 制訂個(gè)人發(fā)展計(jì)劃體現(xiàn)“有志者，事竟成”、“謀事在人、成事在天”的培養(yǎng)理念。

四、評(píng)估改進(jìn)（EVALUATION）——優(yōu)才招用育留評(píng)估指標(biāo)：一個(gè)不能少
能否有效評(píng)估優(yōu)才管理的好壞，直接影響到對(duì)優(yōu)才項(xiàng)目投資回報(bào)率（ROI）的評(píng)估、高層主管的支持、招用育留策略的修正。完整的指標(biāo)體系包括優(yōu)才選拔指標(biāo)（5個(gè)）、優(yōu)才績(jī)效指標(biāo)（2個(gè)）、優(yōu)才發(fā)展指標(biāo)（5個(gè)）、優(yōu)才領(lǐng)導(dǎo)力指標(biāo)（4個(gè)）、優(yōu)才挽留指標(biāo)（2個(gè)）。
核心內(nèi)容： 優(yōu)才挽留審計(jì) 留才措施分析與設(shè)計(jì) 員工忠誠(chéng)度維護(hù)

重要觀點(diǎn)：
 指標(biāo)選擇和設(shè)計(jì)應(yīng)考慮國(guó)情、行業(yè)特點(diǎn)、組織氛圍；
 指標(biāo)設(shè)定要考慮企業(yè)內(nèi)部（或外部）可資比較的對(duì)象（群體）才有意義；
 指標(biāo)設(shè)計(jì)要盡可能“顆�；�”到組織的最低層級(jí)的骨干員工才能充分暴露優(yōu)才問(wèn)題。

《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》培訓(xùn)受眾
大中型企業(yè)人力資源管理人員；中小型企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、HR經(jīng)理等。

《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》課程目的
《PIPE優(yōu)才通道管理》培訓(xùn)課程針對(duì)企業(yè)在優(yōu)才的招、用、育、留四個(gè)方面，結(jié)合業(yè)界成熟的理論和實(shí)踐，創(chuàng)造性地提煉出優(yōu)才通道PIPE管理體系，將方法的獨(dú)到和流程的嚴(yán)謹(jǐn)相結(jié)合，創(chuàng)立全新優(yōu)才衡量指標(biāo)制度，以幫助企業(yè)將優(yōu)才管理制度化、常態(tài)化。
本課程的精彩之處在于總結(jié)了世界上最受人才仰慕的公司在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中的秘密武器,例如行之有效的"人才飛行路徑分析圖"。通過(guò)對(duì)人才按業(yè)績(jī)和潛力的分析，劃分出乘客型、俗手型、金牛型、種子型以及明星型員工，總結(jié)了優(yōu)秀外企對(duì)于各類人才的管理經(jīng)驗(yàn)。并且，通過(guò)學(xué)員的角色扮演，學(xué)員可以實(shí)際體會(huì)如何管理企業(yè)的優(yōu)才。

《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》所屬分類
人力資源

《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《核心人才留用——PIPE優(yōu)才通道管理》報(bào)名服務(wù)流程

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