《4D戰(zhàn)略性績(jī)效管理與4P薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 4D戰(zhàn)略性績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù)大綱：
一、如何理解績(jī)效管理
1.1績(jī)效管理的常見(jiàn)誤區(qū)和主要問(wèn)題表現(xiàn)
1.2如何正確理解績(jī)效管理
1.3績(jī)效管理的價(jià)值
1.4績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)
1.5績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)流程
（“4D”循環(huán)架構(gòu)：績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展）

二、績(jī)效目標(biāo)與指標(biāo)的開(kāi)發(fā)：Design KPI、BSC
2.1什么是目標(biāo)與指標(biāo)？
2.2 四步驟指標(biāo)開(kāi)發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗(yàn)、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化）
指標(biāo)草擬：學(xué)習(xí)并練習(xí)四種草擬指標(biāo)的工具（職責(zé)法、價(jià)值樹(shù)法、魚(yú)骨圖法、平衡記分卡）
2.3 KPI
從戰(zhàn)略到KPI（戰(zhàn)略、價(jià)值樹(shù)法、魚(yú)骨圖法分解關(guān)鍵因素、KPI指標(biāo)）
KPI指標(biāo)的操作注意要點(diǎn)：刻度問(wèn)題、可控性問(wèn)題、行為問(wèn)題，時(shí)點(diǎn)時(shí)期、定量定性、總量相對(duì)，職能部門的定性指標(biāo)
案例1: 某制造公司的戰(zhàn)略研討
2.4平衡計(jì)分卡
如何理解平衡計(jì)分卡
從戰(zhàn)略到指標(biāo)（戰(zhàn)略、戰(zhàn)略地圖、戰(zhàn)略任務(wù)、戰(zhàn)略指標(biāo)）
平衡計(jì)分卡就是四個(gè)緯度嗎？
練習(xí)：如何制作戰(zhàn)略地圖
案例2：某集團(tuán)公司的績(jī)效管理
案例3：某集團(tuán)引入BSC案例
2.5 指標(biāo)檢驗(yàn)與確認(rèn)
指標(biāo)檢驗(yàn)：學(xué)習(xí)通過(guò)指標(biāo)特性、平衡、相互關(guān)系測(cè)試檢驗(yàn)指標(biāo)，SMART目標(biāo)要求
確定目標(biāo)值：學(xué)習(xí)如何使用戰(zhàn)略法、歷史數(shù)據(jù)法、標(biāo)桿法確定目標(biāo)值
確定KPI的目標(biāo)值和記分方式問(wèn)題：競(jìng)爭(zhēng)，資源， 能力對(duì)目標(biāo)的影響、聯(lián)合基數(shù)法、什么時(shí)候做到了該加分或扣分；
方案細(xì)化：學(xué)習(xí)指標(biāo)權(quán)重與組合、計(jì)算公式設(shè)置、數(shù)據(jù)來(lái)源的確定，并最終形成績(jī)效合同
如何分解KPI——分解指標(biāo)的2種基本方法（按驅(qū)動(dòng)因素、按責(zé)任部門），需注意的問(wèn)題
練習(xí)：指標(biāo)分解

舉例：某IT公司的指標(biāo)分解
案例4：某IT公司人力資源規(guī)劃與指標(biāo)
案例5：某公司績(jī)效管理
研討案例：“完美”績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃為何破產(chǎn)？
三、績(jī)效跟進(jìn)：Drive
3.1如何理解績(jī)效跟進(jìn)與輔導(dǎo)？
3.2如何理解管理人員基本職責(zé)？
3.3目標(biāo)跟進(jìn)的原則
3.4目標(biāo)跟進(jìn)的方法：績(jī)效回顧會(huì)議、跟進(jìn)表格
案例6：某銷售公司的績(jī)效管理方案
案例討論：好戰(zhàn)略，執(zhí)行起來(lái)為什么這樣難？

四、績(jī)效評(píng)估與溝通：Domination of result
5.1 常見(jiàn)的考評(píng)錯(cuò)誤
5.2如何使用平衡調(diào)整工具有效區(qū)分員工績(jī)效
5.3 SOLID業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與面談的五個(gè)步驟
5.4績(jī)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導(dǎo)改進(jìn)、員工改進(jìn)；
角色扮演:績(jī)效考核面談
案例7：某汽車集團(tuán)如何構(gòu)建績(jī)效管理體系
五、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)：Reward & Develop
6.1如何確保薪酬與績(jī)效掛鉤
6.2 如何通過(guò)績(jī)效管理提升員工能力

六、小結(jié)：
績(jī)效管理的五個(gè)理念
現(xiàn)場(chǎng)答疑及案例分析


薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑�，還有可能成為“新仇”。企業(yè)無(wú)法讓每個(gè)員工對(duì)薪酬感到滿意的，這是必然（有誰(shuí)會(huì)認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套經(jīng)得起推敲的薪酬體系，這是人力資源工作者的工作職責(zé)，我們力圖通過(guò)課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立這樣一套體系，完成自己的工作職責(zé)，這是我們的初衷。
培訓(xùn)目標(biāo)：
了解薪酬體系的價(jià)值；了解薪酬杠桿的作用；熟悉薪酬理念；明確薪酬設(shè)計(jì)步驟；掌握薪酬設(shè)計(jì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
掌握“4P”薪酬理念和四定（以崗定級(jí)、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績(jī)效定獎(jiǎng)）薪酬設(shè)計(jì)方法論，為學(xué)員提供一個(gè)實(shí)用的薪酬方案設(shè)計(jì)框架和方法。
從“道”到“術(shù)”的薪酬設(shè)計(jì)邏輯；“四定”的薪酬設(shè)計(jì)框架：
定級(jí)：理解并練習(xí)崗位評(píng)估，使用評(píng)估結(jié)果定級(jí)，形成崗級(jí)圖；
定位：了解薪酬調(diào)查的方法，薪酬報(bào)告數(shù)據(jù)的使用，基于企業(yè)人才戰(zhàn)略的薪酬定位方法，并設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；
定薪：學(xué)習(xí)如何使用薪酬結(jié)構(gòu)，如何使用能力評(píng)估結(jié)果為員工定檔定薪；
定獎(jiǎng)：學(xué)習(xí)短期激勵(lì)設(shè)計(jì)方法設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)方案。
分享德翰調(diào)研2010年主要行業(yè)薪酬數(shù)據(jù)以及2011年薪酬管理熱點(diǎn)研討。
培訓(xùn)對(duì)象：
企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬主管等管理人員。
培訓(xùn)方式：
講師講解；研修討論；經(jīng)典案例；角色扮演；針對(duì)性強(qiáng)；參與研討；互動(dòng)溝通。
培訓(xùn)大綱：
4P薪酬管理體系設(shè)計(jì)操作實(shí)務(wù)大綱：
一、薪酬管理的挑戰(zhàn)與4P薪酬設(shè)計(jì)
1.1 企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源策略與薪酬管理的關(guān)系
1.2 整體薪酬的概念和框架
1.3薪酬管理的常見(jiàn)誤區(qū)和挑戰(zhàn)
1.4  4P薪酬設(shè)計(jì)框架
設(shè)計(jì)目標(biāo)：四目標(biāo)：內(nèi)部公平、外部競(jìng)爭(zhēng)、有效激勵(lì)、合理支付
設(shè)計(jì)理念（薪酬哲學(xué)）：4P，為崗位、市場(chǎng)、能力、績(jī)效附薪
設(shè)計(jì)流程：四定，以崗定級(jí)、以戰(zhàn)略定位、以能力定薪、以績(jī)效定獎(jiǎng)
設(shè)計(jì)成果：四項(xiàng)，崗級(jí)圖，薪酬結(jié)構(gòu)、員工標(biāo)準(zhǔn)工資表、獎(jiǎng)勵(lì)方案
案例1：某民營(yíng)集團(tuán)薪酬管理診斷
案例2：某國(guó)有集團(tuán)人力資源與薪酬管理診斷

二、崗位梳理與評(píng)估——以崗定級(jí)：Position
2.1  崗位梳理：介紹崗位信息收集四種方法：看、聽(tīng)、寫、抄（觀察、訪談、日志、標(biāo)桿法）
練習(xí)：如何應(yīng)用部門職能分配表梳理崗位職責(zé)
2.2  崗位評(píng)估：介紹崗位評(píng)估常用四種方法：排序法、崗位歸類法、點(diǎn)值法、因素比較法；
重點(diǎn)介紹點(diǎn)值法，評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)；崗位評(píng)估的實(shí)施流程及注意要點(diǎn)；如何運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定等級(jí)數(shù)量及制作崗級(jí)圖
練習(xí)：點(diǎn)因素崗位評(píng)估系統(tǒng)的應(yīng)用
演示：德翰咨詢“崗位評(píng)估軟件”的應(yīng)用
三、薪酬調(diào)查與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)——以戰(zhàn)略定位：Price
3.1 為什么及何時(shí)要進(jìn)行薪酬調(diào)查？
3.2了解市場(chǎng)薪酬水平的途徑
3.3  薪酬調(diào)查的流程及如何保證數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性？
3.4  如何閱讀及使用薪酬報(bào)告？
3.5  薪酬結(jié)構(gòu)的框架
3.6 如何依據(jù)人才政策確定薪酬定位？
3.7 如何使用回歸方法擬合薪酬政策線：確定相應(yīng)的參數(shù)：中點(diǎn)級(jí)差、幅寬、重疊度等，設(shè)計(jì)工資架構(gòu)表 練習(xí)：通過(guò)數(shù)學(xué)方法擬合薪酬曲線，確定參數(shù)和工資架構(gòu)表，建議學(xué)員自帶筆記本電腦參與練習(xí)。

3.8 薪酬結(jié)構(gòu)的應(yīng)用（紅點(diǎn)和綠點(diǎn)問(wèn)題的解決）與年度調(diào)薪（領(lǐng)先、滯后、領(lǐng)先/滯后策略）
案例3：某高科技公司薪酬設(shè)計(jì)

四、能力評(píng)估與薪酬入檔——以能定薪：Person
4.1 由驢子和騾子的故事：能力與業(yè)績(jī)的關(guān)系
4.2按員工人崗能力匹配度確定薪酬檔的兩種方法：
能力模型法
綜合能力素質(zhì)評(píng)估法
案例4：某制造公司薪酬設(shè)計(jì)

五、短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)——以績(jī)定獎(jiǎng)Performance
5.1 短期獎(jiǎng)勵(lì)方案設(shè)計(jì)的7個(gè)關(guān)鍵因素：適用范圍、目標(biāo)薪酬定位、薪酬構(gòu)成、績(jī)效指標(biāo)矩陣、績(jī)效杠桿乘數(shù)、方案管理、獎(jiǎng)勵(lì)方式
練習(xí)：獎(jiǎng)金分配如何與公司、部門、個(gè)人績(jī)效掛鉤

5.2 生產(chǎn)工人的激勵(lì)方案及模式
計(jì)件方式
計(jì)時(shí)方式
斯坎倫計(jì)劃
洛克計(jì)劃
如何構(gòu)建生產(chǎn)工人的薪酬公式
案例5：生產(chǎn)工人的考核激勵(lì)

六、福利、非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)與薪酬體系維護(hù)：
6.1介紹激勵(lì)福利及如何用積分方式確定
6.2需要與員工及生產(chǎn)工人溝通的薪酬政策

七、小結(jié)
現(xiàn)場(chǎng)答疑及案例分析

《4D戰(zhàn)略性績(jī)效管理與4P薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)》培訓(xùn)受眾
企、事業(yè)單位董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、績(jī)效、薪酬主管等管理人員。

《4D戰(zhàn)略性績(jī)效管理與4P薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)》課程目的
很多人習(xí)慣性的把績(jī)效管理歸入人力資源管理職能中，誠(chéng)然，但也同時(shí)在某種意義上使績(jī)效管理體系的價(jià)值弱化，因?yàn)榭?jī)效管理體系對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展的意義是如此巨大，如果不上升到戰(zhàn)略角度，如何能讓管理者，尤其是高層管理者重視呢？很多人力資源管理者為績(jī)效考核忙的焦頭爛額的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)這套體系對(duì)公司發(fā)展的作用沒(méi)有想象中的那么明顯，甚至變成了一種負(fù)擔(dān)，郁悶之余必然會(huì)產(chǎn)生懷疑是否做的正確。我們?cè)噲D通過(guò)這次交流澄清對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)識(shí)，通過(guò)一定的邏輯把績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)過(guò)程呈現(xiàn)給大家，使大家能夠掌握相應(yīng)的工具完善自己企業(yè)的績(jī)效管理體系，同時(shí)也能讓更多的內(nèi)部管理人員參與進(jìn)來(lái)使我們的戰(zhàn)略目標(biāo)更有效的完成。因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。

了解績(jī)效管理體系的價(jià)值；了解績(jī)效杠桿的作用；明確績(jī)效管理體系操作步驟；掌握績(jī)效管理操作關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
圍繞績(jī)效管理“4D”循環(huán)架構(gòu)（績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展），力圖為學(xué)員提供一個(gè)實(shí)用的績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)框架和流程。
績(jī)效目標(biāo)：理解從戰(zhàn)略到指標(biāo)的邏輯關(guān)系，使用4步指標(biāo)開(kāi)發(fā)流程（指標(biāo)草擬、指標(biāo)檢驗(yàn)、確定目標(biāo)值、方案細(xì)化），形成績(jī)效合同。
績(jī)效跟進(jìn)：學(xué)習(xí)目標(biāo)跟進(jìn)的原則和方法。
績(jī)效評(píng)估：學(xué)習(xí)平衡調(diào)整、績(jī)效面談流程、績(jī)效評(píng)估表的填寫等。
績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與發(fā)展：介紹績(jī)效與薪酬掛鉤的獎(jiǎng)勵(lì)方案，如何將評(píng)估結(jié)果運(yùn)用于員工能力發(fā)展。

《4D戰(zhàn)略性績(jī)效管理與4P薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)》所屬分類
人力資源

《4D戰(zhàn)略性績(jī)效管理與4P薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介

《4D戰(zhàn)略性績(jī)效管理與4P薪酬體系設(shè)計(jì)高級(jí)實(shí)戰(zhàn)》報(bào)名服務(wù)流程

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