《高效招聘、崗位分析、任職資格 及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》課程詳情
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[課程亮點]
丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
丁堅老師結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價值的實踐資料，例如，結(jié)構(gòu)化招聘七步法，人才素質(zhì)的鉆石模型，七大經(jīng)典面試問題，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)詞典，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、績效面談實戰(zhàn)等等。
激情四射的演講，幽默風(fēng)趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭，數(shù)千家大型企業(yè)集團(tuán)管理咨詢與培訓(xùn)經(jīng)歷，數(shù)萬學(xué)員見證，確保您能夠立即學(xué)以致用！

●第一單元 高效招聘與面試技巧
一、管理之道,理念先行---人是資源么?
二、員工不僅是“資源”，更是“資本”！
三、敬人者，人恒敬之。
四、8分人才，9分使用，10分待遇。
五、“招工難”將演變成為一種常態(tài)
六、緩解企業(yè)“招工難”的對策分析
七、給應(yīng)聘者一個好印象：規(guī)范的企業(yè)面試流程
八、面試官禮儀的211法則
九、如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
---確定面試要及權(quán)重
---編寫各要素的詳細(xì)定義說明
---編制具體的評分表格
---設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試題庫
---對相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識轉(zhuǎn)移
---現(xiàn)場實施結(jié)構(gòu)化面試，及時評分
---面試后的評估工作-321法則
十、結(jié)構(gòu)化面試中常見的七大類型問題
---背景性題目；
---意愿性題目；
---專業(yè)性題目
---情景性題目
---壓力性題目；
---智能性題目；
---行為性題目；
十一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實戰(zhàn)技巧
---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場設(shè)置
---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施步驟
---無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？
---如何設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組的討論題目
---注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
案例討論：企業(yè)無法提供高薪，如何以談判策略來招聘到優(yōu)秀人才?

●第二單元 崗位分析與任職資格設(shè)計
一、人力資源的基本功: 工作分析
---為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
---工作分析的常用三大方法
---實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
---企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
---重點：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
---工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
---課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
二、職位評估：某企業(yè)職位評估流程的咨詢案例
---因素評估法操作流程
---職位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
---最通用的職位評估體系
---因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標(biāo)進(jìn)行評價
---課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
---職位評估結(jié)果的運用-----如何編制《職位分類等級表》
三、任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
---任職資格(勝任力)的ASK模型
1、全員核心勝任能力
2、綜合通用勝任能力
3、崗位專業(yè)勝任能力
四、任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
---視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
---實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
---任職資格與員工薪資橫向定級
---工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

●第三單元 薪酬調(diào)整策略與實戰(zhàn)技巧
一、薪酬的總體范疇導(dǎo)入
二、企業(yè)薪酬調(diào)整的五種模式
---老板決定模式；
---集體商討模式；
---專家咨詢模式；
---個別談判模式；
---綜合設(shè)計模式。
案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
三、企業(yè)薪酬調(diào)整的三大公平原則
---如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
---如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：職位評估
---如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
四、典型人員的薪酬體系分析
1、中高層管理者的薪酬設(shè)計要點
2、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計要點
3、銷售人員的薪酬設(shè)計要點
4、生產(chǎn)一線人員的薪酬設(shè)計要點
5、行政支持人員的薪酬設(shè)計要點
五、企業(yè)薪酬調(diào)整的三種類別
---績效加薪；
---晉升加薪；
---普調(diào)加薪；
六、企業(yè)年度績效調(diào)薪八步法
實戰(zhàn)案例：某企業(yè)績效評估與員工晉升加薪案例分析
七、年終績效評估與員工晉升與調(diào)整
八、薪資普調(diào)的四個關(guān)鍵點
九、如何避免在薪酬調(diào)整中的勞動爭議
十、正確、合法辭退員工的“五大法則”
十一、薪酬調(diào)整與獎金分配----如何看待學(xué)歷、 資歷和工齡因素?
實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
十二、企業(yè)薪酬激勵的實戰(zhàn)技巧分享
第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?
第二、公平的程序和結(jié)果
第三、制度公開,數(shù)字保密
第四、“文官給名，武官給錢”
第五、薪酬就是 “溝通”
第六、事先約定
第七、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭

●第四單元 績效面談與績效反饋策略
一、為什么績效面談這么重要？---考核成功的三層境界
二、如何確定績效管理的操作流程
---績效目標(biāo)設(shè)立
---記錄日常表現(xiàn)
---業(yè)績跟蹤輔導(dǎo)
---考核公正評分
---績效反饋面談
---實施改進(jìn)計劃
案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
三、績效溝通的基本四要素
四、在績效管理中，有效溝通的三大價值
五、績效面談要有同理心：達(dá)己必先達(dá)人
六、績效面談的兩大溝通原則
七、績效面談中的三大聆聽技巧
八、績效面談中學(xué)會清楚表達(dá)的六大技巧
九、績效面談的PAC技巧總結(jié)
十、員工績效反饋的管理藝術(shù)
---帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
---如何管理部門的超級明星員工
---當(dāng)團(tuán)隊面對“刺頭”員工
---如何清理部門的“C類”員工
十一、學(xué)員課堂實戰(zhàn)：如何開展績效面談
十二、企業(yè)HR及職能部門主管在推行績效考核工作中，如何強(qiáng)勢？

●課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動

《高效招聘、崗位分析、任職資格 及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》培訓(xùn)受眾
董事長、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/主管、各部門高級主管/經(jīng)理及有相關(guān)需求人士。

《高效招聘、崗位分析、任職資格 及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》課程目的
---為什么面試的時候表現(xiàn)很好，錄用后卻完全不勝任？
---為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
---為什么采取競聘上崗，而員工卻認(rèn)為這只是領(lǐng)導(dǎo)玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
---為什么企業(yè)引進(jìn)人才難，而留住人才更是難上加難？
---為什么崗位分析費時費力又不易被認(rèn)可？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？
---為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？
---為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持、應(yīng)用不力、文化阻礙等困惑？
---為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？企業(yè)制度越來越多了，而效果卻不明顯？
---為什么企業(yè)發(fā)展一定規(guī)模，卻總難以突破？老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？

《高效招聘、崗位分析、任職資格 及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》所屬分類
人力資源

《高效招聘、崗位分析、任職資格 及薪酬調(diào)整與績效面談技巧》所屬專題
任職資格體系、崗位分析培訓(xùn)、

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