《人力資源經(jīng)理》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 課程目標(biāo)
通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學(xué)習(xí)，我們將對人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進(jìn)行一個簡要的介紹。其中將涉及到培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的工作的關(guān)鍵點和它們之間的銜接。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。具體收益將表現(xiàn)在以下幾個方面：

第一章 人力資源的角色與任務(wù)：本章節(jié)的目的是讓學(xué)員了解人力資源部的設(shè)置目的，世界上先進(jìn)公司的人力資源職能的最新定位，通過‘病與藥方’使大家看清人力資源部常犯的錯誤和工作中的陷阱，以及如何避免栽進(jìn)去。
 第二章 薪酬福利：使學(xué)員充分理解在制定薪酬福利政策時要遵循的原則，提高薪酬福利方面的合法性，并在守法的同時彌補(bǔ)漏洞降低勞動力成本。避開隨處可見的陷阱和誤區(qū)，并針對薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計，職務(wù)分析和描述，級別 系統(tǒng)及福利政策等人力資源現(xiàn)實中比較棘手的問題進(jìn)行探討，并給出解決建議，對打算實行定崗、定員、定薪的公司有具體而實際的幫助。
 第三章 績效管理：本課程會通過向?qū)W員們介紹績效管理是什么而不是什么，以及影響績效評估有效性的主要問題，進(jìn)而使學(xué)員了解怎樣使績效評估有用。通過探討MBO目標(biāo)管理和量化各項績效指標(biāo)的主要方法和難點使學(xué)員掌握怎樣做績效評估和怎樣輔導(dǎo)其他經(jīng)理為自己的下屬做績效評估。通過角色扮演和點評使學(xué)員加深所學(xué)的內(nèi)容記憶和理解。
 第四章 培訓(xùn)與發(fā)展：通過為什么需要培訓(xùn)的分析，引入培訓(xùn)管理的核心任務(wù)，同時帶給大家許多跨國公司的培訓(xùn)工作的先進(jìn)而實用的經(jīng)驗。培訓(xùn)計劃的制定：通過對培訓(xùn)計劃制定的步驟，服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)定位使大家明白怎樣使培訓(xùn)計劃有效和真正成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一部分。更通過怎樣進(jìn)行面談，如何制作問卷，以及如何發(fā)放和回收問卷的實際操作技術(shù)，使本課題的高度和深度同時得到提高。培訓(xùn)供應(yīng)商的篩選：我們將提供許多有用的工具來進(jìn)行供應(yīng)商的篩選，使大家明白專業(yè)的培訓(xùn)供應(yīng)商篩選過程，以及如何與供應(yīng)商建立伙伴關(guān)系。培訓(xùn)評估：每個層次的目標(biāo)的指數(shù)，評估的5種方式以及評估的衡量標(biāo)準(zhǔn)。

課程大綱
一 資源的角色與任務(wù)
• 新人力資源的概念：管理，服務(wù)與咨詢
• FUN：諾基亞成功的原因
• EEI&LLP
• 病與藥方
二 薪酬福利
• 小試牛刀：該給他們多少錢？
• 薪酬福利系統(tǒng)的戰(zhàn)略作用
– 留人計劃
– 花聰明錢
• 工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計和維護(hù)
– 人力資源經(jīng)理要對公司的人力資源成本負(fù)責(zé)就要用一
套制度來管理，工資結(jié)構(gòu)就是這套制度的根本。
– 內(nèi)部公平性:工資差異應(yīng)反映其為公司贏利所做的貢獻(xiàn)
– 外部競爭性
– 獎勵卓越
– 保持靈活性和一致性的平衡
• 討論：加班費政策
– 有關(guān)加班費的法律要求
– 我們的對策
– 什么地方可以省大錢
• 歐洲比較流行的薪酬結(jié)構(gòu)
– 根據(jù)工作評估的薪酬結(jié)構(gòu)
– 市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
– 表現(xiàn)導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
– 能力導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)
– 薪酬的范圍或帶寬
– 薪酬的非固定類型獎金
– 團(tuán)隊薪水
– 薪酬的寬帶結(jié)構(gòu)
• 制定薪酬結(jié)構(gòu)
• 有用的工具：工資批準(zhǔn)單
• 調(diào)薪應(yīng)如何進(jìn)行？
– 避免承諾感
– 一筆過（lump sum ）
– 避免不知情者插手
• 職務(wù)描述與級別系統(tǒng)簡介
– 怎樣進(jìn)行職務(wù)分析
– 怎樣寫職務(wù)描述
– 怎樣制定級別系統(tǒng)
• 福利傾向
– 對一個企業(yè)來講福利是一個消極的東西.
– 只要不是法律要求的非現(xiàn)金收入能少則少,能不給就不給.
– 過去出于形勢所迫而定的福利項目能取消就取消.增減非 現(xiàn)金收入,不可以由人力資源專家以外的人決定。
– 什么時候福利是應(yīng)該給的?
• 學(xué)習(xí)要點總結(jié)和討論
三 績效管理
• 大頓悟：一棵蘋果樹－沒有驚訝
• 績效管理是什么
• 為什么要進(jìn)行績效評估
• 案例一：公司被控告
• 案例二：晉升圖
• 經(jīng)理們不情愿的理由及對策
• 績效管理的原則
• 績效評估主要內(nèi)容
• 績效評估的目的
• 績效評估對公司的益處
• 怎樣輔導(dǎo)員工做自我評估
• 量化
• 練習(xí)：量化任何工作
• 目標(biāo)管理(MBO)
• 目標(biāo)管理的SMART原則
• 目標(biāo)管理的六大步驟
• 漏斗式發(fā)問
– 怎樣與績效不好的員工做績效輔導(dǎo)
• 練習(xí)：制定年度績效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)
• 績效面談技巧
– 怎樣與表現(xiàn)不良的員工進(jìn)行績效面談
• 自我評估的好處
• 評估中的三種傾向
• 強(qiáng)制分布
• 實際演練：績效面談
四 培訓(xùn)與發(fā)展
• 為什么需要培訓(xùn)經(jīng)理?
• 今天稱職，明天也稱職
• 案例：建立承諾感和對企業(yè)的忠心
• 培訓(xùn)計劃改進(jìn)原則
• 培訓(xùn)費用分布的怪圈
• 培訓(xùn)計劃的531
• 培訓(xùn)事件
• 練習(xí)：培訓(xùn)計劃制定的18個步驟
• 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)：‘他們的’
• 在‘他們的’辦公室談?wù)摗�他們的’需�?
• 多用他們的邏輯去談，注意他們的目標(biāo)的達(dá)成

《人力資源經(jīng)理》培訓(xùn)受眾
人力資源部經(jīng)理、主管及相關(guān)專業(yè)人員

《人力資源經(jīng)理》課程目的
通過這幾天的展示，案例分析，角色扮演和交流等方法的學(xué)習(xí)，我們將對人力資源體系及其戰(zhàn)略角色進(jìn)行一個簡要的介紹。其中將涉及到培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬福利、績效管理等方面的工作的關(guān)鍵點和它們之間的銜接。本課程不僅提出并強(qiáng)化了人力資源的部門的服務(wù)和咨詢的新定位，還為人力資源部突顯績效清晰地指明了方向。

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人力資源

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