《基于業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核》課程詳情
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開(kāi)篇：績(jī)效考核受阻的原因分析
案例：來(lái)自日本索尼公司的績(jī)效困惑
討論：績(jī)效考核在企業(yè)面臨的十大障礙
1、 基于業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核目的
企業(yè)發(fā)展能力的識(shí)別
團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)能力的識(shí)別
個(gè)人成長(zhǎng)能力的識(shí)別
糾正：常見(jiàn)被歪解的績(jī)效考核
價(jià)值：關(guān)注企業(yè)/團(tuán)隊(duì)/個(gè)人成長(zhǎng)能力，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第一顆雷”
2、 業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的附加值
挖掘人才的依據(jù)
激勵(lì)人才的依據(jù)
培養(yǎng)人才的依據(jù)
糾正：人才甄選只憑借工具而喪失依據(jù)
價(jià)值：積累人才評(píng)估數(shù)據(jù)，為員工成長(zhǎng)賬戶存款
第一篇：績(jī)效考核為什么走偏－－缺失績(jī)效羅盤(pán)
案例：JY公司的項(xiàng)目延期為什么成為常態(tài)
討論：企業(yè)想做什么和能做什么哪個(gè)可取
1、 什么是績(jī)效羅盤(pán)
績(jī)效管理的定位儀
企業(yè)戰(zhàn)略的描述圖
糾正：沒(méi)有方向的考核設(shè)計(jì)，為了考核而考核
價(jià)值：績(jī)效羅盤(pán)牽引自上而下目標(biāo)一致，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第二顆雷”
2、 如何制作績(jī)效羅盤(pán)
工具：BSC平衡計(jì)分卡和SWOT分析
討論：戰(zhàn)略分析誰(shuí)之責(zé)
分析行業(yè)地位
識(shí)別競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
確定企業(yè)的角色
預(yù)測(cè)盈利區(qū)域和水平
糾正：戰(zhàn)略分析是老板的事情，部門(mén)“只掃門(mén)前雪”
價(jià)值：引導(dǎo)管理層識(shí)別企業(yè)的優(yōu)劣勢(shì)，探索業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的地帶
第二篇 績(jī)效考核為什么沖突不斷－－績(jī)效地圖不明確
案例：屢演不衰的拉鋸戰(zhàn)
討論：如何避免拉鋸戰(zhàn)，提升運(yùn)營(yíng)效率
1、 績(jī)效地圖是什么
對(duì)接公司目標(biāo)的管道
工作成果的方向標(biāo)
應(yīng)用工具：KRA分析、KSF識(shí)別、KPI界定
了解B-3K模型的價(jià)值
糾正：盲目拷貝其它企業(yè)的績(jī)效指標(biāo)，喪失培養(yǎng)差異化競(jìng)爭(zhēng)能力的機(jī)會(huì)
價(jià)值：確認(rèn)適合自己企業(yè)/團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，培育差異化競(jìng)爭(zhēng)能力
2、 績(jī)效地圖能解決什么問(wèn)題
案例：庫(kù)存成本降低為什么成為一句空話
討論：重要的指標(biāo)誰(shuí)說(shuō)了算
方向聚焦
目標(biāo)聚焦
力量聚焦
糾正：胡子眉毛全抓，什么都重要導(dǎo)致迷失重點(diǎn)
3、 績(jī)效地圖的描述難點(diǎn)
KPI如何界定
KPI如何描述
職能部門(mén)有沒(méi)有KPI（了解單位盈利模式）
行政服務(wù)類職位的KPI是什么
KPI生效必須具備的條件
學(xué)習(xí)：績(jī)效考核的核心技術(shù)
掌握：核心技術(shù)的應(yīng)用方法
第三篇：績(jī)效考核為什么流于形式－－缺失績(jī)效計(jì)劃契約
案例：來(lái)自平安集團(tuán)研發(fā)部的爭(zhēng)議
討論：績(jī)效管理能否簡(jiǎn)單
1、 什么是績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃
2、 如何制定績(jī)效行動(dòng)計(jì)劃
A－分解部門(mén)目標(biāo)
設(shè)置部門(mén)目標(biāo)檢視標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)置部門(mén)檢視周期
簽訂部門(mén)績(jī)效契約書(shū)
B－分解職位目標(biāo)
設(shè)置職位目標(biāo)檢視標(biāo)準(zhǔn)
設(shè)置職位檢視周期
簽訂職位績(jī)效契約書(shū)
糾正：計(jì)劃不如變化快，隨順變化來(lái)牽引
價(jià)值：學(xué)習(xí)制定績(jī)效計(jì)劃書(shū)，讓計(jì)劃成為變化的指南針，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第三顆雷”
第四篇：績(jī)效考核為什么怨聲載道－－績(jī)效考核走偏了
案例：一定要讓下屬知道自己“斤兩”的主管
1、 驅(qū)動(dòng)部門(mén)業(yè)績(jī)的評(píng)估要素
識(shí)別成功因素/失利因素
復(fù)制成功事件/成功模式
尋找可提升業(yè)績(jī)的途徑
商議評(píng)估媒介/評(píng)估工具
2、 驅(qū)動(dòng)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估要素
識(shí)別成功因素和失利因素
復(fù)制成功事件和成功模式
尋找可提升業(yè)績(jī)的途徑
商議評(píng)估媒介/評(píng)估工具
糾正：將考核當(dāng)成劃分三六九等的工具
價(jià)值：了解人人想成長(zhǎng)與人人懼怕成長(zhǎng)的真相，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第四顆雷”
第五篇：績(jī)效考核為什么傷害了員工－－缺失員工的成長(zhǎng)賬戶
案例：表現(xiàn)好不如主管的印象好
討論：當(dāng)公正在員工眼里消失，還將消失什么
成長(zhǎng)賬戶是什么（記錄貢獻(xiàn)和成就檔案）
1、 為什么需要成長(zhǎng)賬戶（驅(qū)動(dòng)員工績(jī)效的引擎）
2、 成長(zhǎng)賬戶的分類
A－經(jīng)理人的成長(zhǎng)賬戶－部門(mén)積分
部門(mén)業(yè)績(jī)積分、人才培養(yǎng)積分、特殊貢獻(xiàn)積分
B－員工的成長(zhǎng)賬戶－職位積分
職位業(yè)績(jī)積分、特殊貢獻(xiàn)積分、能力成長(zhǎng)積分
3、 成長(zhǎng)賬戶的用途
業(yè)績(jī)標(biāo)兵甄別依據(jù)、文化標(biāo)兵甄別依據(jù)、儲(chǔ)備人才甄別依據(jù)、繼任人才甄別依據(jù)
糾正：為了獎(jiǎng)勵(lì)、選拔、晉級(jí)晉升臨時(shí)尋找依據(jù)
價(jià)值：讓業(yè)績(jī)和成就有據(jù)可循，消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第五顆雷”
第六篇：為什么績(jī)效考核上熱下涼－下屬成為“案板之肉”
案例：話事權(quán)只是幌子，員工建議是擺設(shè)
分享：不把員工當(dāng)回事兒，員工就不把企業(yè)當(dāng)回事兒
1、 為什么下屬成為“案板上之肉”
決策、政策的局外人
執(zhí)行、被考核的局內(nèi)人
2、 如何做到上下恒溫
邀請(qǐng)下屬參政
3、 下屬參政做什么
了解績(jī)效羅盤(pán)
學(xué)習(xí)績(jī)效地圖
商議績(jī)效計(jì)劃
商議績(jī)效計(jì)劃?rùn)z視規(guī)則
4、 上司為下屬提供什么指導(dǎo)
高管為中層提供績(jī)效羅盤(pán)
中層為基層解讀績(jī)效羅盤(pán)，提供績(jī)效地圖草案并商議績(jī)效計(jì)劃
基層為員工解讀績(jī)效羅盤(pán)，提供績(jī)效計(jì)劃草案并商議分解績(jī)效計(jì)劃
5、 業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)從檢視切入
確認(rèn)檢視周期
確認(rèn)檢視依據(jù)
確認(rèn)檢視媒介
確認(rèn)檢視權(quán)限
價(jià)值：?jiǎn)T工參政消除業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的“第六顆雷”
結(jié)束篇：結(jié)果是衡量績(jī)效的硬指標(biāo)
案例：“一位勤奮而低效的經(jīng)理”
《基于業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核》課程目的
分析績(jī)效考核受阻的原因
厘清績(jī)效考核沖突的實(shí)質(zhì)
學(xué)習(xí)績(jī)效考核的核心知識(shí)
掌握績(jī)效考核運(yùn)行的原理
研習(xí)績(jī)效考核設(shè)計(jì)的應(yīng)用技術(shù)
《基于業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核》所屬分類
人力資源
《基于業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核》授課培訓(xùn)師簡(jiǎn)介
付雅萍
曾榮獲2005年度全國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師。
現(xiàn)任深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個(gè)行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學(xué)位，有20余年的人力資源管理、營(yíng)銷管理等經(jīng)驗(yàn)。
歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效，設(shè)計(jì)適應(yīng)不同企業(yè)特征的績(jī)效考核模式和薪酬模式及實(shí)施方案數(shù)十套，并研究出績(jī)效B-3K模式和4V薪酬模式。該模式不僅僅聚焦在績(jī)效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵(lì)效價(jià)最大化的問(wèn)題，為企業(yè)的人才驅(qū)動(dòng)奠定了客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。
付老師一直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長(zhǎng)期的咨詢實(shí)踐使其培訓(xùn)課程更具實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場(chǎng)培訓(xùn)囊括了國(guó)企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。
服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。
客戶覆蓋浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶等省市。
重點(diǎn)客戶：網(wǎng)易、雅戈?duì)柲戏椒�、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等數(shù)十家企業(yè)。
培訓(xùn)過(guò)的客戶：中國(guó)移動(dòng)、UT-思達(dá)康、平安保險(xiǎn)、比亞迪、不凡蒂泛美樂(lè)、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國(guó)際貨運(yùn)、德國(guó)賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、世紀(jì)證券、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門(mén)吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅(jiān)朗門(mén)業(yè)、杭州新華集團(tuán)、北大國(guó)際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。
《基于業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)的績(jī)效考核》報(bào)名服務(wù)流程
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