《如何簽定勞動合同和有效運用績效進行裁員、調崗、調薪與違紀員工處理技巧》課程詳情
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唯一性：本課程是國內唯一能夠將勞動法和薪酬績效管理體系緊密結合的課程。
針對性：課程是有針對性開發(fā)的課程，課程內容精選了主講老師多年管理團隊和親身經歷的咨詢案例，完全符合中國企業(yè)特色，極具參考性和模仿性。
實戰(zhàn)性：設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法。【課程大綱】（結合30個以上經典案例）


專題1：企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧及風險應對
1. 企業(yè)人力資源管理體系包括哪些內容，哪些內容跟勞動法有必然聯(lián)系？
2. 人力資源、勞動用工管理制度、員工手冊應該包括哪些必備內容？
3. 員工手冊在運用中的訣竅，有哪些關鍵點必須涉及，有哪些錯誤必須避免。
4. 新舊法對規(guī)章制度的規(guī)定的對比分析；
5. 規(guī)章制度制定、修改的程序要求給用人單位帶來的風險及應對措施；
6. 企業(yè)規(guī)章制度常見誤區(qū)及問題有哪些？
7. 如何預防規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定所帶來的風險？
8. 制定規(guī)章制度，勞資雙方必須平等協(xié)商確定，如何操作？
9. 非國有用人單位如何組建“職工代表大會”？
10. 規(guī)章制度的公示技巧與方法；如何公示更符合仲裁或訴訟的舉證要求？
11. 無紙化、網絡化辦公，規(guī)章制度該如何有效公示或告知勞動者？
12. 規(guī)章制度在勞動爭議案件中的重要地位，對案件勝敗的決定性影響；
13. 規(guī)章制度能否規(guī)定對員工進行經濟處罰？
14. 規(guī)章制度違反法律法規(guī)，勞動者可以被迫解除并索取經濟補償，怎么辦？

專題2：招聘入職管理環(huán)節(jié)風險與應對
1. 招聘前明確該崗位的工作職責，是做好預防用工風險的第一步。
2. 面試時，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險？
3. 入職把關不嚴的風險及入職審查的導入；
4. 雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對；
5. 勞動者虛假身份證、學歷證明、從業(yè)經歷及傳染疾病等問題的風險與應對；
6. 入職前用人單位與勞動者告知義務的新規(guī)定及對用人單位帶來的法律風險；如何避免告知瑕疵帶來的風險？
7. 入職登記表的設計技巧及對今后勞動爭議案件處理的重大影響；
8. 勞動者無法提交《離職證明》，該怎么辦？
9. 企業(yè)如何書寫《錄用通知書》，其法律風險有哪些？
10. 如何預防勞動者的“應聘欺詐”，如何創(chuàng)制證據(jù)證明勞動者的“欺詐”？

專題3：勞動合同訂立、變更技巧
1. 用人單位不使用勞動部門的合同范本自行擬定勞動合同文本是否有效？勞動合同未經勞動部門備案是否有效？
2. 如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同的，用人單位如何應對？
3. 勞動合同期滿，用人單繼續(xù)留用勞動者，但未與勞動者續(xù)訂書面勞動合同的，是否也需支付兩倍工資？
4. 用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，在尚未用工期間，用人單位解除勞動合同，是否需支付經濟補償？
5. 在校學生與用人單位是否需要建立勞動關系？
6. 勞務關系與勞動關系如何區(qū)別，能否把勞動關系轉化為勞務關系？
7. 什么時候為最佳時間，簽署勞動合同？
8. 簽訂了勞動合同，是否等于難以解雇員工？
9. 不簽勞動合同，是否等于無須繳納社會保險？
10. 法律禁止2次約定試用期，那么勞動合同期限和試用期限該如何約定？
11. 用人單位收購其他組織時，如何與被接收的員工簽訂、變更勞動合同？
12. 員工達到法定退休年齡而繼續(xù)聘用的，是繼續(xù)簽訂勞動合同還是簽訂其他協(xié)議？
13. 合同的關鍵核心條款及操作技巧
(1)企業(yè)安排員工從事勞動合同約定工作內容以外的任務，屬于單方違約，該如何約定工作崗位/工作內容，以化解違約侵權帶來的法律風險？
(2)如何約定工作崗位及工作內容，以便企業(yè)根據(jù)實際情況調整員工的工作內容及單方變更其工作崗位？
(3)如何約定勞動報酬，以避免約定不明確帶來的風險？
(4)如何約定工資總額，以合法降低經濟補償?shù)幕鶖?shù)？
(5)如何約定薪酬結構，以利于企業(yè)靈活地調整工資？
(6)《勞動合同變更通知書》應如何設計？
(7)《勞動合同變更協(xié)議書》應如何設計？

專題4：試用期相關法律問題及風險與應對
1. 在《入職登記表》上批注試用期是否合法？
2. 可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協(xié)議？
3. 員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險？
4. 勞動者離職2年后再次入職的，企業(yè)能否與其約定試用期？
5. 試用期滿后，辭退員工，最少賠2個月工資，該如何化解？
6. 試用期最后一天辭退員工，賠償概率為70%，如何化解？
7. 試用期滿前幾天辭退員工，員工主張試用期還未到，憑什么說員工不符合錄用條件，賠償概率為50%？該如何化解與應對？
8. 不符合錄用條件的范圍包括哪些？如何取證證明？
9. 《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金？
10. 勞動者在試用期間，用人單位可以依照“客觀情況發(fā)生重大變化，無崗位安排”和“經濟性裁員”解除勞動合同嗎？
11. 試用期內是否需繳納社會保險費？
12. 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓費、招錄費？
13. 提前給勞動者轉正，是否需要讓勞動者確認？

專題5：有效運用工作崗位、工作內容條款、績效管理體系設計裁員及其風險與應對
1. 企業(yè)單方非法調整崗位，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？
2. 《調崗通知書》載明：收到本通知后5天內不回復的，視為同意。有效嗎？
3. 合同約定的崗位已經發(fā)生變化，且員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦？
4. 用人單位變了名稱，換了老板、勞動合同是否繼續(xù)有效？
5. 勞動者不能勝任工作，用人單位調整其工作崗位需變更勞動合同嗎？
6. 員工認同績效結果，為什么在“不能勝任工作”引發(fā)的爭議中還是敗訴？
7. 為什么企業(yè)根據(jù)績效結果支付員工績效獎金，最終被認定非法克扣工資？
8. 法律上如何證明勞動者“不能勝任工作”？
9. 對績效考核不合格員工，如何合法辭退？
10. 末位淘汰制度的正確使用。
11. 廣大企業(yè)的考核結果為什么不能讓人心服口服？
12. 總經理、人力資源部、直線經理在績效管理中的角色分工
13. 結合勞動法，如何確定績效目標？
14. 如何通過關鍵績效指標將考核工作簡化高效？
15. 職能管理的績效激勵方案設計
16. 如何根據(jù)績效考核結果對員工進行調崗調薪？
17. 企業(yè)如何讓員工從“要他做”到“他要做”的轉變？
18. 如何激勵員工既關心個人績效同時也關注企業(yè)/部門整體績效
19. 如何描述崗位職責及形成操作性強的內部文書？
20. 通過什么方法，能夠簡單有效地形成崗位職責？

專題6：勞動報酬條款、薪酬體系設計、薪酬管理的風險與應對
1. 法律上“工資”的含義與范圍？
2. 值班算不算加班？
3. 加班加點工資支付常見誤區(qū)？
4. 用人單位如何設計工資構成以降低加班費成本？
5. 未經用人單位安排，勞動者自行加班的，用人單位是否需支付加班工資？
6. 勞動者主張入職以來的加班費，用人單位如何應對？
7. 加班工資未列明或未交付工資單給勞動者，有什么風險？
8. 女職工在“三八”婦女節(jié)照常工作的，用人單位是否需支付加班工資？
9. 用人單位實行計件工資制度的加班工資計算方法？
10. 勞動者在工作日加班以及法定節(jié)假日加班，用人單位能否安排補休而不予支付加班費？
11. 醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12. 年終獎如何支付才能避免法律風險？
13. 如何通過薪酬調整處理員工嚴重失職、重大過失、違規(guī)等的問題？
14. 怎樣理解和應用“同工同酬”？
15. 調整工作崗位后，可以調整薪資標準嗎？
16. 企業(yè)單方調整薪酬，員工可以解除合同并索賠經濟補償，企業(yè)該如何規(guī)避？
17. 怎樣理解與操作“以崗定級、以人定檔、以業(yè)績定獎金”？
18. 為什么要實施崗位價值評估，怎樣進行簡單有效的崗位價值評估？
19. 如何進行職等劃分，如何設計企業(yè)薪資結構？
20. 固定工資與浮動工資的比例該定多少才合理？
21. 新進員工薪資管理問題處理技巧
22. 如何設計薪酬體系，以激勵廣大員工的積極性？

專題7：勞動合同解除、終止、裁員環(huán)節(jié)的風險與應對
1. 勞動者辭職，不提前30天通知有何法律后果？勞動者提前三十日以書面形式提出辭職，用人單位可否不批？
2. 勞動者在什么情況下可以主動提出“被迫解除勞動合同”？用人單位有何應對措施？
3. 用人單位故意不給勞動者安排工作，給勞動者“放假”，勞動者可否解除勞動合同？
4. 合同期內，勞動者患精神病，用人單位能否解除勞動合同？
5. 勞動者達到法定退休年齡，未辦理退休手續(xù)，勞動者繼續(xù)在用人單位工作的，被用人單位解雇的，用人單位需支付經濟補償金嗎？
6. 合法解除勞動合同的理由有哪些，非法解除的理由有哪些？
7. 非法解雇，需要支付2倍的經濟補償，如何化解與應對？
8. 以“訂單減少、無法安排工作”為由，直接辭退員工，要支付2倍的經濟補償，該如何化解？
9. 用人部門經理常常擅自口頭辭退員工或強迫員工離職，但最終企業(yè)都要賠償，該如何化解？
10. 企業(yè)與勞動者協(xié)商解除勞動合同并書面約定經濟補償?shù)臄?shù)額；但勞動者事后反悔，要求企業(yè)支付經濟補償?shù)牟铑~部分，到底誰會勝訴？
11. 對于“三期婦女、工傷員工”能否協(xié)商解除，其操作技巧有哪些？
12. 勞動者達到法定退休年齡，勞動合同是否自動終止，或用人單位能否終止勞動合同？
13. 合同終止日期該如何約定，才能避免HR人員遺漏辦理續(xù)簽或終止合同的手續(xù)，而導致賠償2倍工資？
14. 以“經濟裁員”名義辭退員工，往往被認定違法解雇，為什么，如何操作？
15. 勞動合同解除或終止應當如何辦理解除或終止手續(xù)？勞動者拒絕配合交接工作，該怎么辦？

專題8：違紀違規(guī)問題員工處理技巧

1. 違紀員工的日常問題，主要有哪些？
2. 對于違紀員工，部門經理應注意哪些日常細節(jié)問題？
3. 如何進行違紀員工的事實調查、證據(jù)固定？
4. 違紀處理的原則和依據(jù)有哪些？
5. 員工違紀的處理方式有哪些？
6. 對于違紀員工，該在什么時間處理？
7. 如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》？
8. 如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況？
9. 如何辦理違紀員工離職手續(xù)及出具相關證明文件？
10. 如何追索違紀員工的違約賠償責任？
11. 如何解雇嚴重違紀員工？舉證責任如何分配？
12. 如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好地舉證的《解除通知書》？
13. 解除或者終止勞動關系必須書面送達員工，否則對員工不產生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如
何應對，如何送達，如何避免法律風險？

《如何簽定勞動合同和有效運用績效進行裁員、調崗、調薪與違紀員工處理技巧》培訓受眾
董事長、總經理、副總經理、人力資源總監(jiān)、經理、部門經理等

《如何簽定勞動合同和有效運用績效進行裁員、調崗、調薪與違紀員工處理技巧》課程目的
通過本課程的學習，用人單位實現(xiàn)薪酬績效管理與勞動法律法規(guī)有機結合，科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調崗調薪調級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達成企業(yè)的各項目標。

《如何簽定勞動合同和有效運用績效進行裁員、調崗、調薪與違紀員工處理技巧》所屬分類
人力資源

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