個人的能力主要由兩部分組織，即業(yè)務(wù)能力和潛在素質(zhì)。人們在招聘、評價、在選擇職業(yè)和確定職業(yè)發(fā)展生涯、乃至高考選擇專業(yè)的過程中，都強烈地希望了解他人或自己的潛在素質(zhì)以及對某些職業(yè)和工作的適應(yīng)性；為抉擇提供參考。然而，要清楚而較為準(zhǔn)確判斷潛在素質(zhì)狀況的難度較大，若沒有做過專門的訓(xùn)練和一定的實踐，一般是不易把握的。
1. 不知道如何進行潛在素質(zhì)測評。在招聘過程中，甄選人才是關(guān)鍵，是難點。其中，最難的不是如何考察應(yīng)聘人員的任職資格，而是應(yīng)聘人員的潛在素質(zhì)。但在人才測評中很多企業(yè)重業(yè)務(wù)能力、輕潛在素質(zhì)，不知道如何進行素質(zhì)測評
2. 對人的識別沒有把握，招的人不合適，沒有相應(yīng)的理論與方法指導(dǎo)。
3. 關(guān)鍵崗位的用人決策的依賴直覺與個人經(jīng)驗，由于缺乏有效的標(biāo)準(zhǔn)和方法，甚至存在“試人”的現(xiàn)象，數(shù)據(jù)顯示國內(nèi)管理人員招聘成功率不足50%；
4. 對人的識別沒有把握，面試后無法判定，缺乏工具和依據(jù)，用人部門與HR部門對人的判斷上常出現(xiàn)分歧；
5. 招不到合適的人；
1. 現(xiàn)場討論：猜猜他是誰？
2. 素質(zhì)的提出
3. 素質(zhì)冰山模型
4. 案例討論：醫(yī)生A和醫(yī)生B的故事
5. 素質(zhì)模型
1. 管理類素質(zhì)模型（小電影案例分析）
2. 成就欲（小電影案例分析）
3. 影響力（小電影案例分析）
4. 責(zé)任心（小電影案例分析）
5. 堅韌性（小電影案例分析）
6. 其他常用素質(zhì)（小電影案例分析）
1. 素質(zhì)模型建立的一般流程
2. 行為事件訪談法（BEI）
3. 現(xiàn)場練習(xí)：指出哪些行為屬于行為事例
4. 現(xiàn)場模擬：BEI訪談現(xiàn)場模擬
5. 素質(zhì)編碼
6. 現(xiàn)場研討：素質(zhì)編碼
7. 素質(zhì)編碼統(tǒng)計分析
8. 素質(zhì)等級統(tǒng)計分析
9. 建立過渡模型
10. 案例：某公司技術(shù)類素質(zhì)項目
11. 驗證素質(zhì)模型
1. 小故事：曾國藩擇婿
2. 人才測評技術(shù)
3. 人才測評常用方法介紹
4. 360°反饋評估
1. 評價中心技術(shù)介紹
2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組
3. LGD的操作要求
4. 現(xiàn)場練習(xí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
5. 角色扮演
6. 現(xiàn)場練習(xí)：角色扮演
7. 文件筐
8. 文件筐測驗的內(nèi)容
9. 案例分析
1. 小電影：對這二次面試有何看法
2. 傳統(tǒng)面試的不足
3. BEI面試
4. 行為式問題的步驟
5. 現(xiàn)場練習(xí)：哪些是完整的行為事例
6. 如何識破應(yīng)聘者的謊言
7. 現(xiàn)場練習(xí)：BEI面試
8. BEI面試中應(yīng)該避免的誤區(qū)
9. 360度反饋
長期致力于中國企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理、
素質(zhì)能力模型（領(lǐng)導(dǎo)力）、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、
人才測評、人才培養(yǎng)的研究、咨詢與培訓(xùn)。
先后擔(dān)任企業(yè)人力資源部經(jīng)理，諾姆四達、金蝶等咨詢公司資深顧問、知識總監(jiān)等職。
主要咨詢客戶（節(jié)選）：
華電國際廣安發(fā)電公司——職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系、任職資格體系、招聘配置體系；
粵電集團云浮電廠——流程優(yōu)化、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系、任職資格體系、招聘配置體系；
粵電集團珠海電廠——流程優(yōu)化、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系、招聘配置體系
重慶建峰化工（上市公司）——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、流程優(yōu)化、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系；
深圳運發(fā)集團——組織結(jié)構(gòu)、流程優(yōu)化、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系；
帥康電器——組織結(jié)構(gòu)、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系；
浙江晨輝控股（上市公司）——法人治理、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、股票期權(quán)；
北京凈雅餐飲——核心職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)；
中山公用事業(yè)集團（上市公司）——組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、職位管理、績效管理體系、薪酬激勵體系；
深圳寶安集團（上市公司）——管理類任職資格管理體系；
深圳燃?xì)饧瘓F（上市公司）——24個職位類的任職資格標(biāo)準(zhǔn)；
廣東華農(nóng)溫氏——核心職位任職資格標(biāo)準(zhǔn)與認(rèn)證；
周大福珠寶（上市公司）——大區(qū)總經(jīng)理后備人選素質(zhì)測評；
金發(fā)科技（上市公司）——供應(yīng)鏈核心職位素質(zhì)模型構(gòu)建、人才測評、人才培養(yǎng)體系設(shè)計；
深圳機場（上市公司）——內(nèi)部競聘的測評體系設(shè)計與后備人選測評；
中國銀行軟件中心（上市公司）——校園招聘人才測評；
蘇州書香酒店投資——組織、職位、績效、薪酬體系；
山西北星工程機械（銷售）公司——組織、流程、績效、薪酬體系；
柳工集團——集團管控
南京兒童醫(yī)院——護理人員任職資格體系、培養(yǎng)、績效、薪酬體系。
主要發(fā)表文章（節(jié)選）：
1. 《員工價值主張知多少》，發(fā)表于《HR經(jīng)理人》雜志2009年第12期。
2. 《員工職業(yè)化的前提》，發(fā)表于《人力資源》雜志2009年第04期
3. 《任職資格管理在人力資源管理中的定位》，發(fā)表于《人力資源》雜志2009年第02期。
4. 《成功招聘的三大議題》，發(fā)表于《人力資源》雜志2008年第10期。
5. 《落實人力資源戰(zhàn)略的三個工具》，發(fā)表于《銷售與管理》雜志2008年第5期。
6. 《人力資源管理在企業(yè)并購中的價值》，發(fā)表于《南方人才》雜志2008年第2期
7. 《人力資源部門職位設(shè)置的三種方式》，發(fā)表于《銷售與管理》雜志2007年第12期
8. 《HR經(jīng)理,自身修煉五步走 》，發(fā)表于《人力資源》雜志2007年第3期
9. 《組織績效改進讓誰滿意》，發(fā)表于《人力資源》雜志2006年第12期。
10. 《跳出藩蘺 尋求突破》，發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2006年第1期；
11. 《核心能力考量》，發(fā)表于《企業(yè)管理》雜志2005年第9期；
12. 《人力資源戰(zhàn)略制定三步曲》，發(fā)表于《新資本》雜志2005年第2期；
13. 《企業(yè)文化建設(shè)三步曲》，發(fā)表于《新資本》雜志2004年第6期；
14. 《平衡計分卡設(shè)計》，發(fā)表于《新資本》雜志2004年第2期；
主要出版著作（節(jié)選）：
1. 《任職資格管理》，機械工業(yè)出版社，2009年。
2. 《HR執(zhí)行力——人力資源部門的人力資源管理》，湖南科技出版社，2005年。
3. 《績效管理何以見績效》，湖南科技出版社，2006年。
4. 《文化制勝的5C策略》，湖南科技出版社，2006年。
主要培訓(xùn)課程：
《素質(zhì)模型設(shè)計與人才測評》（14H）
《任職資格管理與人才培養(yǎng)》（14H）
《任職資格管理與后備人才培養(yǎng)》（14H）
《績效管理何以見績效》（14H）
《基于戰(zhàn)略的薪酬激勵體系設(shè)計》（14H）
主要培訓(xùn)客戶：
CEC桂林長海、深圳南山開發(fā)、南車時代電氣、白云電器、華農(nóng)溫氏、山西北星、金蝶顧問學(xué)院、華電國際廣安發(fā)電公司、粵電集團、重慶建峰化工、深圳運發(fā)集團、帥康電器、浙江晨輝控股、北京凈雅餐飲、中山公用事業(yè)集團、深圳寶安集團（上市公司）、深圳燃?xì)饧瘓F（上市公司）、廣東華農(nóng)溫氏、周大福珠寶（上市公司）、金發(fā)科技（上市公司）、深圳機場（上市公司）、中國銀行軟件中心（上市公司）、蘇州書香酒店投資、山西北星工程機械（銷售）公司等
培訓(xùn)特色：
易學(xué)：運用通俗的語言、身邊隨處可見的案例、日常電視看到的視頻，使學(xué)員迅速理解術(shù)語背后的實質(zhì)而不是術(shù)語本身。對培訓(xùn)中的重點、難點和理念能運用各種類別的案例進行透徹地分析，條理清楚，說理充分，邏輯性強，能引起學(xué)員的共鳴。
易用：注重理念與實踐的緊密結(jié)合，能夠讓學(xué)員方便地將所學(xué)到的管理知識和技能應(yīng)于自身的管理工作中。
《破解招聘過程人才甄選難題——素質(zhì)模型與人才測評》報名服務(wù)流程
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