《非人力資源經理的人力資源管理》課程詳情
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【第一天上午】
一、職能厘清篇
1、不同層級經理人的HR管理職責
2、直線經理在HR管理職責中的重要作用
小組討論：直線經理承擔的人力資源管理責任+現場練習
3、直線經理與HR經理的相互作用
4、直線經理與HR經理的分工
二、招聘識才篇
1、招聘的六大通用模型
2、招聘環(huán)節(jié)HR與直線經理的分工協作
3、筆試的七項注意
參考：著名企業(yè)筆試題樣本
4、面試的基本流程
視頻：著名IT集團的面試案例/著名企業(yè)面試評估案例+現場演練
5、面試中的時間分配
【第一天下午】
6、行為面試法---STAR
現場練習：面試問題的三種類型表格填空
7、面試官常見的八個誤區(qū)
8、需重點關注的八類應聘者
9、決定人選前的八個問題
三、培養(yǎng)用才篇
1、新員工培養(yǎng)計劃
（1）新員工入職表現曲線圖
模型：新員工表現模型
（2）如何幫助新員工盡快適應工作
工具：新員工入職指引計劃--直線經理
工具：試用期溝通反饋記錄表-員工
2、員工培訓內容分類的三大分類
3、員工培訓需求分析的四個依據
4、中基層干部的“五個師”
工具：內部講師的基本招募標準
5、用才高手--授權
（1）授權概述
（2）授權流程
（3）授權的七項原則
（4）授權的預防性管理
工具：授權六級預防體系
（5）授權后必須保留的任務
（6）授權后如何監(jiān)控
（7）常見的授權誤區(qū)
6、案例討論：委屈又尷尬的業(yè)務主管
【第二天上午】
四、績效管理篇
1、績效管理的目標
2、績效管理的過程
3、傳統與科學的績效考核對比
現場討論：二者之間的差異及其結果
4、績效指標設定的原則
（1）績效指標設定的SMART原則
（2）設計績效指標的八個問題
工具：關鍵業(yè)績指標KPI設置表
5、績效評估常見的七個誤區(qū)
6、績效溝通的三種形式
7、績效面談的五項基本原則
工具：KP1—KP5
角色扮演：績效面談
8、績效面談的十個誤區(qū)
9、績效改善
總結：績效管理七巧板
【第二天下午】
五、激勵留才篇
1、弗朗西斯的悖論與困境
2、員工的需求分析
3、員工激勵實務
工具：企業(yè)常見的非經濟性激勵措施
4、職業(yè)素養(yǎng)
5、離職管理
工具：離職面談表格
（6）主要的離職原因分析
（7）離職預防
工具：離職預防的主要方法
六、Q&A、主要內容總結和點評
七、布置課后任務課程總結、互動結束
《非人力資源經理的人力資源管理》培訓受眾
本課程適合希望提升人力資源管理能力的職業(yè)人士，比如非HR部門的直線經理、主管、團隊負責人等
《非人力資源經理的人力資源管理》課程目的
陳述不同層級經理人的HR管理職責
描述招聘的六大通用模型
運用育才及用才的技能
描述績效指標設定及面談的幾大原則
運用企業(yè)常見的非經濟性激勵措施
《非人力資源經理的人力資源管理》所屬分類
人力資源
《非人力資源經理的人力資源管理》所屬專題
非人力資源經理的人力資源管理、
非人力、
非人力資源經理的人力資源管理培訓、
非人力資源經理培訓、
《非人力資源經理的人力資源管理》授課培訓師簡介
朱世杰
實戰(zhàn)經驗
具有近15年中外資大型企業(yè)集團的人力資源與團隊管理實戰(zhàn)經驗，歷任培訓經理、人力資源經理/總監(jiān)、總裁助理等職，涉及化工、制造、醫(yī)藥、紡織、商業(yè)地產、耐用消費品、獵頭及管理咨詢等行業(yè)。
作為企業(yè)管理的資深講師，多年來一直致力于幫助企事業(yè)單位各級經理人提升管理水平和綜合素質，幫助客戶解決實際問題。每年培訓超過5000人，年度授課時間均超過1000小時。
專業(yè)背景
《培訓師》雜志特約撰稿人，美國PDP研究院人力戰(zhàn)略管理認證教練。
授課特點
授課條理清晰，邏輯嚴謹，而且激情洋溢、幽默風趣，發(fā)人深思，極佳的親和力、感染力和敬業(yè)精神，形成了其獨特的個人魅力。所提供的工具、模型、表單、技巧凝練簡潔，易于分享傳承。
主要課程
TTT-內部培訓師技能培訓、內部講師隊伍的構建與管理、非人力資源經理的人力資源管理、如何成為優(yōu)秀的面試官、高效會議管理……
服務客戶
麥當勞、上海航空、浦發(fā)銀行、力威集團……
《非人力資源經理的人力資源管理》報名服務流程
020-29042042
