《員工招聘與面試技巧提升》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 第一章 招聘面試理念篇 ——觀念決定結果，意識決定行為！
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發(fā)，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的關鍵要素。）
一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略
二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1. 企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析
2. 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位 — — 主動“物色人才”而不僅是被動“參與面試”
2. 管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
3. 管理者在招聘中的主要工作任務及要求
四、行動學習研討：影響人員招聘質(zhì)量的因素分析
1. 現(xiàn)場研討與問題梳理
2. 明確招聘面試官需要掌握的相關技巧和工具

第二章 用人標準明晰篇 —— 系統(tǒng)提升招聘質(zhì)量的基石
（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎�。�
一、勝任素質(zhì)在招聘中的應用
1. 人才選聘的真正標準有哪些？
2. 勝任素質(zhì)概述與用人要求選擇？
3. 如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
 建立素質(zhì)模型的方法
 兩種簡單好用的素質(zhì)提練方法
現(xiàn)場練習：如何提煉職位的勝任素質(zhì)項目
4. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選工作
二、 崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
2. 崗位評價要素需考慮的主要內(nèi)容
3. 明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某知名企業(yè)員工的五項基本考察要素解析
三、常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
 申請表資料分析法
 心理測驗法
 能力測試法
 結構化面試法
 評價中心技術
2. 人才評價方法選擇的前提 — — 如何從素質(zhì)要求的維度來選擇評價方法
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
四、了解面試流程的規(guī)范和要求
案例討論：某公司外貿(mào)業(yè)務員面試流程分析討論
1. 面試流程的一二三精要 — — 如何找出企業(yè)面試流程的問題
2. 面試流程常見問題及解決方法
3. 面試模塊與環(huán)節(jié)如何科學設置，實現(xiàn)由點把關到由面把關
4. 招聘面試官在流程規(guī)范上需要注意的問題和學習的內(nèi)容

第三章 人才選拔工具篇 —— 管理者的“伯樂之劍”
（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、結構化面試設計與使用
1. 結構化面試的定義和特點
 面試程序及時間安排結構化
 面試評估要素結構化
 面試問題設計結構
 面試評分標準結構化
 面試考官結構化
 面試考場準備及布置要求
2. 結構化面試的內(nèi)容設計及標準
 確定面試評估要素
 編寫各要素的詳細定義說明
 設計各要素的問題
 確定要素的目標值和權重
 編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價表
3. 結構化面試的實施步驟
 結構化面試的準備階段的要求
 導入面試階段的面試要求與方法
 正式面試階段的面試要求與方法
 面試確認階段的考核要求及技巧
 結構化面試中的核分規(guī)則與決策
二、關鍵行為面試法的使用
1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點（視頻分享）
2. 關鍵行為面試法的STAR工具介紹與案例分享
 STAR工具介紹
 分辨不完整的STAR和假STAR
 案例分享：什么是不完整的STAR
 意識養(yǎng)成練習：學會辨別假STAR
3. 如何根據(jù)應聘者的行為分析素質(zhì)情況
（現(xiàn)場情景案例展示：某客服代表的素質(zhì)能力評估與分析）
4. 行為事例問題設計要求及發(fā)問技巧
現(xiàn)場練習：行為性面試問題設計與現(xiàn)場點評
三、情景模擬面試法設計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2. 情景模擬面試法的類別及內(nèi)容
 公文筐處理法使用
 無領導小組討論法使用
3. 實戰(zhàn)案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
 群面技術的優(yōu)點與使用范圍
 群面技術現(xiàn)場布局及面試官角色要求
 群面技術關鍵活動解析
 群面技術的標準動作及其步驟
 群面技術的小組活動方案設計與要求
現(xiàn)場練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動方案
四、心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求
3. 常用心理測驗工具使用分析
 卡特爾16PF
 四種氣質(zhì)類型學說
案例：某企業(yè)氣質(zhì)類型測驗的使用與分析

第四章 高效面試實施篇 —— 專業(yè)面試技巧訓練
（要 點：如何在面試中觀察應聘者的言行舉止？怎么更好的傾聽和反饋？如何提問與互動，如何科學的提問？如何刨根問底了解應聘者真實的情況？這些方面都將嚴重影響著招聘面試官面試評估的質(zhì)量�。�
一、望：學會觀察
 面試中觀察的內(nèi)容和重點
 應聘者謊言的識別技巧 （視頻分享）
 肢體語言解碼技巧
二、聞：善于聆聽
 面試官聆聽的要求
 面試官有效聆聽技巧
 如何挖掘應聘者更多的信息
 面試官聆聽中常見誤區(qū)規(guī)避
三、問：善用提問
1. 引入式問題設計與使用
2. 行為式問題設計與使用
3. 智力式問題設計與使用
4. 動機式問題設計與使用
5. 壓力式問題設計與使用
現(xiàn)場討論：面試中如何更好的提問與互動
四、切：深入追問
1. 如何通過追問確保信息的有效性
2. 如何通過追問獲得更深入具體的信息
3. 追問的目的和時機選擇
4. 追問的兩大技巧及應用
現(xiàn)場練習與點評：面試追問技巧

第五章 高效獵取人才篇—— 管理者的“伯樂之術”
（要 點：企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)越來越激烈！單純依靠傳統(tǒng)的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結合企業(yè)的需求，快速精準鎖定和獵取目標人選？人才高效獵取技術已成為卓越管理者人才管理的基本功！）
一、如何向獵頭學習招聘
二、高效獵取人才的要求及特點
三、高效獵取人才的四大步驟
1. 明晰需求，鎖定目標——招明白人
 需求的來源評估
 需求收集的方法與目標人選來源界定
2. 經(jīng)營招聘渠道——多管齊下，建立人才庫
 研討：如何選擇和用好招聘渠道
 常用渠道的分類比較
 如何高效實施內(nèi)部推薦
 定點獵聘技術的方法和工具
 如何提高獵頭招聘的質(zhì)量和效率
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
3. 高效面試實施——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
 簡歷篩選需要把握的內(nèi)容和相關考核點
 如何通過電話面試鎖定候選人？
 如何提高面試的效率
案例分享：如何進行有效背景調(diào)查
4. 說服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
 吸引候選人的途徑及策劃
 如何通過電話面試吸引人員到場面試？
 如何通過面試過程吸引目標候選人？
 薪酬談判需掌握的談判心理學要領
 塑造雇主品牌幾種途徑
 候選人錄用跟進與管理要求，確保盡早到位
案例分享：如何通過薪酬談判吸引目標候選人

《員工招聘與面試技巧提升》培訓受眾
各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理及以上管理人員（最好的培訓效果是人力資源部同仁和各部門負責人一起參加，統(tǒng)一觀念、認識與操作方法！）

《員工招聘與面試技巧提升》課程目的
1、明確HR和部門負責人在員工招聘中的主要責任與工作，改變舊觀念，建立新形勢下全員參與招聘、物色人才的新理念；
2、學會從勝任素質(zhì)的角度明確崗位的用人標準，為科學面試甑選提供科學的保障；
3、系統(tǒng)掌握人才評估的工具和科學方法，重點掌握結構化面試方法和關鍵行為面試法；
4、深入學習和訓練面試過程中各種觀察、聆聽、提問互動、追問的專業(yè)技巧，確保招到適合的人才；
5、新形勢下，管理者需要加強面試技巧，更急待加強主動物色人才、獵取人才的技巧和方法。錢慶濤老師是市面上唯一 一位講授獵頭式招聘實施的高級講師，課程中的《高效獵取人才》篇章將幫助企業(yè)管理者在激烈的人才競爭中，快速精準找到、招到適合企業(yè)的人才！

《員工招聘與面試技巧提升》所屬分類
人力資源

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