《績效薪酬：以奮斗者為本的績效管理與激勵機制（升級版）》課程詳情
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| 項目前言：
“我不懂技術(shù)，也不懂營銷，只是分錢比較公道罷了”。
錢分好了，管理的一大半問題就解決了
——任正非
華為能取得今天的成功，與華為較早地解決了價值分配和員工工作積極性的問題，是分不開的。價值分配有兩個前提，一個是價值創(chuàng)造，一個是價值評價。為此，如何創(chuàng)造價值，如何科學(xué)評價決定了價值分配是否公正合理。
| 項目背景：
企業(yè)在績效管理與薪酬設(shè)計中普遍存在以下問題：
1、把績效管理等同于KPI和打分，考評流于形式，主管沒動力，員工沒感覺；
2、績效結(jié)果無法應(yīng)用，獎金分配缺乏依據(jù)，分錢規(guī)則從來沒敢透明過。
3、重視個人績效，忽視組織績效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、公司業(yè)績增長緩慢，人均效率低，薪酬沒有競爭力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。
5、獎金分配強調(diào)公平而不是效率，大鍋飯，沒有拉開差距，沒有給火車頭加滿油。
6、實施長期激勵方案后，老員工不奮斗，新老員工分配矛盾加劇。
| 培訓(xùn)收益
1、了解華為價值評價和價值分配的底層邏輯；
2、學(xué)習(xí)以責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績效管理體系和考核方法。
3、學(xué)習(xí)華為以奮斗者為本的薪酬管理體系和分配機制
4、運用BSC和KPI如何給團隊/部門/主管設(shè)定績效目標(biāo)
5、了解薪酬設(shè)計的具體操作方法和步驟；
6、借鑒和汲取華為的優(yōu)秀實踐在企業(yè)內(nèi)部落地價值鏈管理邏輯
| 華為的價值鏈管理框架
| 課程大綱
一、華為成長歷程
1. 華為創(chuàng)業(yè)階段及主要發(fā)展策略
2. 華為發(fā)展階段及主要發(fā)展策略
3. 華為規(guī)模擴張階段及主要發(fā)展策略
4. 分組研討：支撐華為高速成長的因素是什么？
二、價值鏈管理體系
1. 什么是價值
2. 以客戶為中心的價值創(chuàng)造
3. 以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向的價值評價
● 組織績效管理的PDCA閉環(huán)
● 個人績效管理的PDCA閉環(huán)
4. 以奮斗者為中心的價值分配
● 整體薪酬組合
● 獎金分配
● 榮譽激勵體系
三、華為績效管理實踐
1. 績效和績效管理概述
1) 企業(yè)績效管理常見問題
2) 績效和績效管理
3) 績效管理的層次
4) 華為績效管理的發(fā)展歷程
5) 華為績效管理的基本假設(shè)
6) 華為績效管理的思想
7) 華為績效管理體系架構(gòu)
2. 從戰(zhàn)略到績效的分解
1) 從戰(zhàn)略到組織績效的分解方法論
2) 公司平衡記分卡
3) 戰(zhàn)略解碼的流程
戰(zhàn)略地圖分解
各部門衡量指標(biāo)和重點工作輸出
績效考核表輸出
4) 分組研討：如何設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖
研討組織BSC和KPI進(jìn)行戰(zhàn)略澄清
設(shè)計各所屬團隊的平衡計分卡
設(shè)計各團隊/部門和主管KPI(指標(biāo)要素)指標(biāo)
明確部門考核指標(biāo)和業(yè)務(wù)重點
3. 指標(biāo)設(shè)定與績效過程管理
1) 績效指標(biāo)的設(shè)定
2) 考核周期和評價維度
分組研討：如何設(shè)計區(qū)域總經(jīng)理的績效考核
3) 華為績效考核的原則
4) 組織績效管理的過程和監(jiān)控要求
5) 個人績效管理的過程和溝通要求
4. 績效結(jié)果應(yīng)用
1) 績效結(jié)果定義
2) 績效結(jié)果應(yīng)用
薪酬福利
崗位晉升
培訓(xùn)發(fā)展
5. 總結(jié)：企業(yè)績效運作鐵三角
6. 附：各類績效管理工具介紹
四、華為薪酬管理體系
1. 華為薪酬管理演變歷程
1) 華為初創(chuàng)期（1987年-1994年）薪酬演變
2) 高速成長期（1995年-2005年）薪酬演變
3) 國際化滲透期（2005年以后-現(xiàn)在）薪酬演變
4) 員工持股變化趨勢
5) 員工總收入趨勢對比
6) 華為如何破解高薪酬與高成本的困惑
2. 企業(yè)薪酬管理的痛點
1) 企業(yè)薪酬管理的核心是如何分配
2) 企業(yè)薪酬管理的痛點
3) 常見分配方式及痛點
提成制
績效工資
承包制/獨立核算/阿米巴
3. 華為薪酬管理的實戰(zhàn)
1) 華為薪酬管理體系架構(gòu)
華為價值分配的內(nèi)容
華為價值分配的依據(jù)
華為價值分配的方法
價值分配的類型
價值分配的來源
2) 華為薪酬構(gòu)成要素及比例設(shè)計
基于崗位層級、崗位價值的動態(tài)分配組合
各種薪酬構(gòu)成要素的意義
3) 工資管理
華為工資管理政策導(dǎo)向
工資性薪酬包的結(jié)構(gòu)及影響要素
公司崗位價值評估及薪酬框架設(shè)計
分組研討：如何給不同級別不同績效結(jié)果的員工加工資。
4) 獎金管理
華為獎金管理政策導(dǎo)向
華為獎金生成及分配管理機制
華為組織績效與獎金包設(shè)計規(guī)則
項目獎評定規(guī)則
年終獎評定規(guī)則
5) 華為股權(quán)激勵計劃及操作辦法
6) 華為福利管理理念及分配方式
五、案例研討
某公司的績效與激勵方案設(shè)計
公司戰(zhàn)略地圖分解
績效目標(biāo)分解到部門
部門獎金方案設(shè)計
區(qū)域獎金方案設(shè)計
《績效薪酬：以奮斗者為本的績效管理與激勵機制（升級版）》培訓(xùn)受眾
董事長、總經(jīng)理、HRD、薪酬績效總監(jiān)、HR經(jīng)理、業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人等中高層管理者
《績效薪酬：以奮斗者為本的績效管理與激勵機制（升級版）》課程目的
1、了解華為價值評價和價值分配的底層邏輯；
2、學(xué)習(xí)以責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績效管理體系和考核方法。
3、學(xué)習(xí)華為以奮斗者為本的薪酬管理體系和分配機制
4、運用BSC和KPI如何給團隊/部門/主管設(shè)定績效目標(biāo)
5、了解薪酬設(shè)計的具體操作方法和步驟；
6、借鑒和汲取華為的優(yōu)秀實踐在企業(yè)內(nèi)部落地價值鏈管理邏輯
《績效薪酬：以奮斗者為本的績效管理與激勵機制（升級版）》所屬分類
人力資源
《績效薪酬：以奮斗者為本的績效管理與激勵機制（升級版）》所屬專題
薪酬管理體系、
績效考核體系、
績效與薪酬管理課程、
績效管理培訓(xùn)、
績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、
薪酬管理培訓(xùn)、
薪酬激勵課程、
管理者激勵與輔導(dǎo)能力提升、
薪酬與福利體系培訓(xùn)、
房地產(chǎn)人力資源、
EAP員工幫助計劃培訓(xùn)、
企業(yè)績效管理實務(wù)、
績效管理與員工激勵培訓(xùn)、
薪資績效培訓(xùn)、
《績效薪酬：以奮斗者為本的績效管理與激勵機制（升級版）》授課培訓(xùn)師簡介
陳老師
華為集團前人力資源總裁助理
教育背景：
2001年畢業(yè)于華南理工大學(xué)，經(jīng)濟學(xué)學(xué)士。
2016年畢業(yè)于香港城市大學(xué)，管理學(xué)碩士。
教育背景：華南理工大學(xué)經(jīng)濟學(xué)學(xué)士、香港城市大學(xué)工商管理
碩士、耶魯大學(xué)管理學(xué)院EDP。
職業(yè)經(jīng)歷：
資深人力資源專家、管理咨詢專家、企業(yè)高管顧問。
14年華為經(jīng)歷，歷任華為集團人力資源總裁助理、華為人力資源變革項目推行負(fù)責(zé)人。陳老師在擔(dān)任人力資源總裁助理期間，曾深度參與并輔助人力資源總裁推動眾多變革項目的落地和實施工作，幫助公司成功地完成了人力資源的轉(zhuǎn)型與變革，有效支撐了公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，并多次獲得了集團總裁的嘉獎和贊賞。
主導(dǎo)參與的華為重大變革項目包括：
1. 華為-IBM 集成供應(yīng)鏈變革項目
2. 華為-Mercer 高層治理架構(gòu)變革項目
3. 華為-Hay 職位職級項目；
4. 華為-翰威特 人力資源三支柱變革項目；
5. HRSS（為HR人員提供的自助服務(wù)平臺）項目；
6. GRDI（全球統(tǒng)一招聘平臺）項目；
7. 全球區(qū)域組織變革項目；
8. 班長的戰(zhàn)爭——向一線授權(quán)項目；
現(xiàn)為浙江金融資產(chǎn)交易中心、寧波金田銅業(yè)集團、中國智能交通、納通醫(yī)療、銀雁金融、愛拼信息(iPIN)、廣東戴思樂集團等企業(yè)咨詢顧問。咨詢解決方案涵蓋： 從戰(zhàn)略到執(zhí)行、組織變革管理、人力資源轉(zhuǎn)型、集團治理管控、海外市場拓展、品牌及政府關(guān)系建設(shè)等；
陳老師在企業(yè)文化建設(shè)、人力資源管理、組織與人才發(fā)展方面具有豐富的實踐經(jīng)驗。
《績效薪酬：以奮斗者為本的績效管理與激勵機制（升級版）》報名服務(wù)流程
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