《基于勝任力素質(zhì)模型的人才甄選測(cè)評(píng)技巧》課程大綱
☆ 課程背景：
正如松下幸之助所說：企業(yè)即人，成也在人，敗也在人。商場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的幾天，優(yōu)秀的人才無疑是企業(yè)最寶貴的資源。對(duì)于正處于轉(zhuǎn)型關(guān)鍵期的中國(guó)企業(yè)來說，更為迫切的需要更多更優(yōu)秀員工的加盟。作為從中挑選最適合人員的重任。因此，HR人員不僅需要掌握有負(fù)責(zé)選聘人才的HR人員，承擔(dān)著在數(shù)以百計(jì)的求職簡(jiǎn)歷效的甄選與面談技巧，更為關(guān)鍵的是要建立起規(guī)范的企業(yè)招聘與選拔體系，為人才的選、聘、育、留建立科學(xué)的流程，從而達(dá)到發(fā)現(xiàn)人才、引進(jìn)人才、培育人才、發(fā)掘人才潛力的目的，為企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展提供有力的人才保障。
1、招聘現(xiàn)場(chǎng)擁擠不堪，企業(yè)人才朱門羅雀。
2、有文憑有知識(shí)但不一定有勝任力的人太多，勝任力是企業(yè)人才戰(zhàn)略致勝之本，單憑能力與知識(shí)招聘人，很多優(yōu)秀的人才會(huì)被拒之門外。
3、很多企業(yè)一不小心招聘一批高價(jià)員工，拿到的工資比自己創(chuàng)造的價(jià)值還要高。
4、很多企業(yè)員工能力很強(qiáng)，業(yè)績(jī)很強(qiáng)，但品行很差，如何辦？

課程內(nèi)容: (1-2天,依企業(yè)方需求而定)
第一節(jié)、企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃
1 人才戰(zhàn)略規(guī)劃的企業(yè)實(shí)踐方法及在招聘中的應(yīng)用
2 員工職業(yè)傾向分析與選聘應(yīng)用
3 員工PAC分析與企業(yè)角色分析

第二節(jié)、勝任力素質(zhì)模型建立
1 勝任力與崗位規(guī)范、KSA的關(guān)系及區(qū)別
2 如何建立崗位勝任力模型
3 勝任力行為標(biāo)準(zhǔn)制訂

第三節(jié)、高效選材六步法
第一步：制定確實(shí)可行的目標(biāo)組織選材過程
A 面試的潛在目標(biāo)
B 管理面試流程
第二步：確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)
A 預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
B 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡(jiǎn)介及通用素質(zhì)介紹）
　•素質(zhì)定義及作用
　•冰山模型與素質(zhì)
　•素質(zhì)的層級(jí)及之間的差異
　•素質(zhì)模型的建模方法
　•通用素質(zhì)介紹—經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位
C 確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問題及克服方法

第三步：準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
A 如何設(shè)定面試維度（3個(gè)職位實(shí)戰(zhàn)演練）
B 面試官陷阱導(dǎo)致無效
C 面試提問的錯(cuò)誤假設(shè)
D 避免方法

第四步：通過行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力
A 如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題—STAR行為面試法 ――演練
B 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
C 會(huì)說話容易還是會(huì)聽話容易？---做個(gè)有效的傾聽者
D 好記性不如爛筆頭—面試筆記如何做
E 掌控面試速度
F 雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
G 如何注意自己的非語言性的信號(hào)

第五步：準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)
如果不會(huì)評(píng)估候選人―整場(chǎng)面試等同于“做秀”―實(shí)際演練
B 面試過程中常見10大誤區(qū)及避免方法

第六步：運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）為選材把關(guān)
A 測(cè)評(píng)中心的組成成分
B 測(cè)評(píng)中心的設(shè)計(jì)原則簡(jiǎn)要概述
C 測(cè)評(píng)中心的信度
D 測(cè)評(píng)中心的效度
E 現(xiàn)場(chǎng)演練：測(cè)評(píng)中心體驗(yàn)
F 現(xiàn)場(chǎng)輔導(dǎo)：
　　•面試組織者如何實(shí)施“測(cè)評(píng)中心”
　　•業(yè)務(wù)部門經(jīng)理如何作為觀察者參與“測(cè)評(píng)中心”
第四節(jié)、甄選決策
1 人才工作背景調(diào)查如何做？
2 甄選決策時(shí)須考慮與注意的四個(gè)關(guān)鍵事項(xiàng)

《基于勝任力素質(zhì)模型的人才甄選測(cè)評(píng)技巧》課程目的
1 明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案
2 了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度
3 掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率
4 了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息
5 掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)
6 學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?

《基于勝任力素質(zhì)模型的人才甄選測(cè)評(píng)技巧》適合對(duì)象
企業(yè)總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理、招聘主管、其他HR從業(yè)者

《基于勝任力素質(zhì)模型的人才甄選測(cè)評(píng)技巧》所屬分類
人力資源

《基于勝任力素質(zhì)模型的人才甄選測(cè)評(píng)技巧》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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