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企業(yè)如何選人、育人、用人、留人
添加時間:2014-10-23      修改時間: 2014-10-23      課程編號:100169203
《企業(yè)如何選人、育人、用人、留人》課程大綱
第一章、如何選人
第一節(jié)、從《三國演義》說起中國傳統(tǒng)文化的“人才觀”
絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的,非請不能動的;
所有的高手從出山的第一天起就已經(jīng)是“絕頂高手”——賣紅棗的關羽能夠“溫酒斬華雄”,殺豬的張飛取上將的首級如“探囊取物”,一個常常在中午還睡懶覺的家伙一出山就火燒了曹操的十幾萬大軍,一個在田間哼流行歌曲的家伙說:“臥龍、風雛得一人,可安天下”……
人才的內(nèi)部選拔在老祖宗的時候就不被重視——劉備的“五虎上將”除了兩個“股東”之外,另外三個趙云、黃忠、馬超都是從死對頭手上挖墻角挖來的。
高級技能是不能輕易傳授的——諸葛亮這個智慧的化身,一生就收了一個徒弟。而且是在自己已經(jīng)進入遲暮之年,從敵將手上挖的(又一個經(jīng)典的“挖人墻角”的案例!)
想留住人才有兩種方式——留人不留心:徐庶“終身不設一謀”。
留心不留人:身在曹營心在漢。
留住中國傳統(tǒng)的高級人才要有“誅心”(康熙語)之策。
第二節(jié)、選人除了招聘之外,還有一個最基本的立足點——內(nèi)部人才的選拔,不應忽視
A、 人才的選拔是一種有效的激勵方式。
B、 人才的選拔是“留人”的一種方式。
C、 人才的選拔是能夠為企業(yè)的員工“職業(yè)生涯”的規(guī)劃留出足夠的“空間”。
D、 人才的選拔是企業(yè)樹立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。
第三節(jié)、人才的測評與人才的提拔!
首先要知道的是,應對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣東西:考試和開會。
其次“道不同,不相與謀”——選拔的人,首先要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略!鞍舶疃▏,經(jīng)天緯地之才”適合到中南海工作,而不是你的公司。人員志不在此,不可強加。
再則:
所謂:“中學為體,西學為用”。中國人相信“伯樂”,西方人相信工具。除了要求我們的領導有“識人之能”我們還要掌握一些基本的人才測評的方式
“求全”是一種偏離正道的選拔方式——為什么要有科學的人才測評?
“素質(zhì)”是個流行詞——人才測評測的維度:知識技能、工作能力、心理素質(zhì)
如何通過測評發(fā)展員工能力——測評是一種工具,不是算命,不是帖標簽,而是我們識別人的一個基本手段,許多的人力資源從業(yè)人員有些心態(tài)非常不好,有些工具是為了區(qū)分誰是“蘋果”誰是“西瓜”,而不是去區(qū)分誰是“好蘋果”,誰是“爛蘋果”。區(qū)分蘋果和西瓜,是讓人知道在什么季節(jié)食用,而不是分出優(yōu)劣!
第四節(jié)、人員的提拔
提拔與企業(yè)戰(zhàn)略(上司)保持高度一致的員工 —— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線之隔!
“寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應的——劉備尚且“煽陰風,點鬼火”的把呂布干掉,何況是人力資源部門。
人員的晉升不能用道德規(guī)范來約束,而應該用職場的“游戲規(guī)則”來規(guī)范。
——一個不懂得游戲規(guī)則的人,不可能把游戲玩好!
第五節(jié)、人才招聘技巧。
“天時、地利、人和”三者都很重要! 選人時首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境,即行業(yè)在整個產(chǎn)業(yè)結構中所處的地位如何?其次,分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位,“廟小不容大菩薩”,行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應的人才層次也不同,企業(yè)量身制定人才選拔策略,才不會導致人才的濫用或者流失。
“南桔北橘,一方水土養(yǎng)一方人”,——應該合理的考慮地域的確經(jīng)濟文化差異。尤其是在選拔高校畢業(yè)生時,企業(yè)應盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平,實現(xiàn)自身的透明度,這樣,選與被選雙方才能互相了解,才能有益于企業(yè)選擇合適的人才,真正做到物有所值甚至物超所值。
“人無遠慮,必有近憂”—— 選人要考慮人才市場的供應現(xiàn)狀、兼顧短期和長期人才需求以及考慮人力資源成本。
人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職——自己是統(tǒng)兵之人,但自己的兵由別人來招聘,而且還覺得沒有什么不合理,是現(xiàn)代中國企業(yè)招聘管理的“二十年之怪現(xiàn)象”

內(nèi)部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點
招聘流程及可能的誤區(qū)
“望、聞、問、切”中醫(yī)是識人的高手 —— 行為表現(xiàn)和面試相結合
“道高一尺,魔高一丈”—— 魔道之間,其實只是“心的區(qū)別”,了解中國人的“面試技巧”,識別面試中“事實”和“謊言”以及“真實的謊言”。

第二章、如何育人
第一節(jié) 中國企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”
人才是必須自己“茁壯成長”的—— 我們的經(jīng)典教科書《三國演義》中所有的人才,都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領!從來沒有看見過慢慢自己培養(yǎng)的人才——“姜維算是一個”但可惜的是和“諸葛亮”比較就天差地別了。
“培訓”是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情,所以練兵往往是某一部門的事情。但是我們忽視了一個問題,練兵人就是統(tǒng)兵之人!自己的兵由自己帶是一個常識。
“培訓”是“為他人做嫁衣衫”——我們都知道為什么外資企業(yè)的“培訓”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才,但是我們卻往往懷疑自己培訓是否“為他人做嫁衣衫”這是個矛盾。
“部屬的能力低下,不堪培訓”——不要說自己的部下能力不行,素質(zhì)不高,比你高的應該是你的上司。自古只有沒用的先生,沒有無用的學生?追蜃拥摹坝薪虩o類”怎么就忘記了呢?
紅軍戰(zhàn)士的能力高?照樣跟著毛澤東打江山,中國農(nóng)民的素質(zhì)高?還得跟著鄧小平建設新農(nóng)村不是?所以說:關鍵看領導!
第二節(jié) 培訓是隨時隨地的、培訓的內(nèi)容是豐富多彩的
培訓不一定要老師上課才是培訓
見到錯誤就要當場批評,但是批評完后一定要——“教育”
隨時都可以教育
除了上課,教育不要長篇大論——“十年樹木,百年樹人”的道理大家一說就會,一做就忘
教育不是一個馬上見成效的“政績工程”,而是一個“千秋萬代”的“基業(yè)工程”,百年基業(yè)!
教育的內(nèi)容絕對不能限制在某范圍——什么叫素質(zhì)?素質(zhì)是一個綜合的評定標準!
第三節(jié) 培訓前的需求認定
對于需要進行的系統(tǒng)培訓,我們需要進行培訓前的需求分析
幾種常見的需求分析方法
第四節(jié) 培訓的組織實施
培訓前的準備
培訓的組織
培訓的實施
第五節(jié) 培訓效果的考核
考核的目的不是“懲罰”
考核是為了培訓工作的改進
沒有培訓是萬萬不能的,但是記。号嘤柌皇侨f能的


第三章、如何用人
第一節(jié) “用人不疑,疑人不用”的歷史懸案
一個讓企業(yè)神經(jīng)衰弱的問題——“授權”
如何高效率的授權
授權的制度保障——中國人是一個對“制度”極度缺乏信任感的民族,這是民族的特性。這種信任的缺失,是授權的最主要的障礙。
授權與“收權”——中國采用“探察地雷”的方式來獲取權利,是這種矛盾出現(xiàn)的根源。
高效的授權應具備的幾個基本特征。
第二節(jié) 把人用對
李白是個很不錯的人力資源部門經(jīng)理,就是因為他的一句千古絕唱 ——“天生我才必有用”
每個人要用對,要了解并尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李,沙和尚去降魔除妖,要孫悟空去化緣是要亂套的:
人才的幾種基本類型和適應的工作性質(zhì)
考慮員工各個時期的差異
不要說人的素質(zhì)不高——紅軍的素質(zhì)不比誰高;
不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”;
不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。

第三節(jié) 把人用好
“士為知己者死,女為悅己者容”——心要用心換
尊重是真心的和細致的——中國人的“面子文化”
空間是要充足的——“海闊憑魚躍,天高任鳥非”;我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境界。
工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起,中國人矛盾統(tǒng)一
人的崗位應該是動態(tài)的——“樹挪死,人挪活”就是這個道理。應對職工與工作的配合進行不斷的調(diào)整,使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作,保持職工與工作的動態(tài)平衡。
第四節(jié) 中層管理干部的“使用”
中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié)
大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀,但是管理技能缺失
一支隊伍設立中層“長官”是為了讓一支隊伍成長起來,而不是讓一個人成長起來
——將“位子”作為對一個人工作“技能”優(yōu)秀的獎賞是個天大的笑話,一個木匠的水平很高,應該獲得的獎勵是“魯班獎”,而不是木工組組長的“位子”!
兵帶不好,怪兵無能、不聽指揮、沒有水平,是中國“官本位”思想的毒瘤。
如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力——“不教而誅”的上司應該被他的上司“槍斃”

第五節(jié) 加強考核評價
考核評價是個雙刃劍
“民不患貧,而患不均”
考核評價應該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合
將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤,使公司整體素質(zhì)不斷的周而復始、螺旋上升

第四章 如何留人
第一節(jié) 攻心為上,每個企業(yè)應該有自己的“誅心”策略
“誅心”就是讓人“死心塌地”
“收買人心”是上上之策
“見人說人話,見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理”
“以德服人”與“君子曉以義,小人曉以利”——老祖宗的文化精髓
收買人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務的
收買人心成立“小團體”是致命的錯誤
第二節(jié) 世界上最偉大的力量是“文化”
誅心只是“雕蟲小技”
從中國的“春運”看文化的力量
企業(yè)文化的建立是一個系統(tǒng)的工程
習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑
第三節(jié) 世界上最現(xiàn)實的是利益
薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。
如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產(chǎn)出和行為與薪酬體系進行有效鏈接,是薪酬設計要解決的問題。
薪酬制度種類繁多,不同的類型適用于不同的企業(yè),
企業(yè)應根據(jù)自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況,對各種薪酬進行組合,制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
第四節(jié) 最缺少的是“感情”
得人心者得天下
這是一個“感情缺位”的社會
團隊是有溫暖的
這是一個回報率非常高的“投資項目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報道說開去。
第五節(jié) “人盡其才,物盡其用”留人殺手锏
用人同時也是在培養(yǎng)人,應該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務的同時,得到自我發(fā)展。
只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結合起來,人的管理才能真正起到作用。
所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。
企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè);
關注員工的職業(yè)發(fā)展計劃,指導員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力,促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。
第六節(jié) 發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題
“人往高處走,水往低處流”
“人才不愿意自己培養(yǎng)”而是挖空心思去“引進”是人才無序流動的根源
提供學習和充電的機會是最大的福利
競爭的危機使得所有的現(xiàn)代人都意識到需要提升自己的能力以獲取更大的發(fā)展空間



《企業(yè)如何選人、育人、用人、留人》課程目的
“企業(yè)即人”。如何選擇、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能?如何贏取員工的獻身精神,留住人才,實現(xiàn)企“業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展?這一系列問題,困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。
本課程的目的在于就在于探討人力資源管理的目的——尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰,了解民族特性和民族的傳統(tǒng)文化,并在這個基礎上采取、“引導”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段,發(fā)揚優(yōu)點,保持特點、剔除弱點、破除缺點、樹立亮點來充分開發(fā)每個員工的潛能,打造人才團隊,發(fā)揮人力資源規(guī)模效應,讓企業(yè)組成一支強強合作的優(yōu)秀隊伍。
課程從“選、用、留”人力資源管理的全過程進行探討。并試圖分析在人才的選擇、使用和穩(wěn)定的工作出現(xiàn)的 “似是而非”的問題。

《企業(yè)如何選人、育人、用人、留人》所屬分類
人力資源

《企業(yè)如何選人、育人、用人、留人》所屬專題
識人用人
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選定初步的內(nèi)訓方案后,我們的培訓師將針對客戶的每一獨特點,對授課方案進行調(diào)整
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4.咨詢式培訓
運用管理咨詢的工作方法,從顧問的角度了解企業(yè),再以培訓顧問的角度設計課程,解決實際問題,實現(xiàn)高度針對性和實用性
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通過對客戶培訓需求的深層次分析和企業(yè)實際狀況的了解,制定切合實際的培訓計劃,將管理培訓與企業(yè)實際運作結合起來發(fā)揮培訓最佳作用
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為了達到培訓的預期價值,我們運用多種有效的培訓效果評估工具進行培訓效果的評估,并實時跟進培訓改進
授課培訓師彭奎老師簡介
彭奎
彭奎
國家首批高級心理咨詢師
廣東省優(yōu)秀企業(yè)培訓講師獲得者
著名人力資源管理、心態(tài)管理專家
管理學在讀博士
廣東省企業(yè)培訓協(xié)會理事
東莞人力資源研究會常務理事

曾任職于湖南省外經(jīng)委直屬之外商投資服務中心,后擔任省屬大型企業(yè)(湖南省進出口機械裝配總公司)培訓主管,名家國際人力資源總監(jiān),被華中科技大學研究生分院、國家質(zhì)量認證培訓中心、北京經(jīng)緯方正認證中心、涉外教育集團等多家教育培訓機構聘為專職講師。長期擔任加朗集團DSC(香港上市公司)、廣東省美協(xié)QTCCC(事業(yè)單位)、昭和電子(日本上市企業(yè))等多家機構的專職管理顧問。專門從事企專業(yè)課題管理和培訓教育以及企業(yè)專案輔導。
在近10年的企業(yè)管理培訓事業(yè)工作中,彭先生主要致力于員工職業(yè)化教育、目標管理、執(zhí)行力、管理干部的管理技能和心態(tài)、團隊建設、團隊精神、溝通管理、組織結構和管理流程優(yōu)化、工業(yè)心理學等人力資源管理的專題的研究,有著豐富的企業(yè)事業(yè)單位的實操經(jīng)歷,現(xiàn)在仍擔任多家企業(yè)的管理顧問。
彭先生的課程幽默風趣、深入淺出,授課方式熱情洋溢、妙語連珠、時刻迸發(fā)出的智慧之光使的課堂氣氛非常活躍。其強調(diào)所有的管理方式,尤其是人力資源的管理方式不能脫離中國的傳統(tǒng)文化對中國人影響,反對用西方人的方式管理中國人。在輔導和教育培訓中主張最大限度的尊重中國人思維習慣和文化傳統(tǒng),采用“因勢利導”的方式啟發(fā)出企業(yè)、團隊和員工個人的潛能,利用西方的科學方式再結合中國深厚的傳統(tǒng)文化,使之迸發(fā)出企業(yè)新的強大的發(fā)展動力。
這種務實、客觀和尊重傳統(tǒng)的學術主張得到普遍的接受和認同,彭先生曾在廣州、南京、深圳、無錫、武漢、長沙、成都、湛江、佛山、中山、順德、江門等地以及國內(nèi)許多高等學府內(nèi)開班授課或舉辦講座,聽眾已近萬人次,取得了良好的社會效應,在廣州大學城舉辦的“中國傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代企業(yè)管理方式”的專題講座得到學子們的好評;

而由彭先生培訓和指導的知名大型名企業(yè)包括:
廣州本田汽車集團公司 新科集團
美的集團 中集集團
中糧集團 統(tǒng)一集團
嘉吉集團 三菱/東方重工
國家電網(wǎng)江蘇蘇源電力集團 中國電信科技研究院
達能集團(樂百氏) 山東得益乳制品有限公司
武漢凌云集團 湖南海利集團
太平洋馬口鐵有限公司 廣東省美容美發(fā)行業(yè)協(xié)會
廣州市市政工程總公司 中國海洋石油總公司西部(湛江)公司
廣州港務局西基港務公司 廣東省供銷系統(tǒng)全省基層社主任培訓班
廣東省水電二局 廣州兆聯(lián)經(jīng)濟發(fā)展有限公司
廣東建筑監(jiān)理有限公司 島內(nèi)價集團
宏聿(香港)涂料有限公司 東莞偉藝達集團
江西匯天科技有限公司 森豪(香港)模具制造有限公司
廣州大眾眼鏡 東莞偉藝達集團
中美線業(yè) 江蘇三弦路燈公司
江蘇蘇源彩印有限公司 貝恩醫(yī)療器械制造有限公司
海納信息技術有限公司 廣州愛奇實業(yè)有限公司
華南師范大學 廣州江匯制鎖有限公司
廣州行政學院 廣州大學
廣東工業(yè)大學 湛江石油大學
……
本課程可以提供內(nèi)訓,查看培訓師詳細信息
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