《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》課程詳情
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眾所周知，企業(yè)80%的績效是由20%的核心崗位員工去創(chuàng)造的。然而，當核心崗位員工把矛頭指向企業(yè)，跟企業(yè)對著干，侵犯企業(yè)合法權益的時候，其后果將不堪設想，他可能給企業(yè)帶來幾十萬、幾百萬的直接經(jīng)濟損失，可能讓企業(yè)良好的商業(yè)信譽一落千丈，甚至可能摧垮企業(yè)，讓企業(yè)陷入經(jīng)營管理的絕境！不可否認，競爭力越強，其破壞力就越強！
如何預防核心崗位員工的勞動用工風險，預防核心崗位員工損害企業(yè)合法權益，是用人單位人力資源管理工作中的重中之重！
為此，我們特別邀請精通勞動法和熟悉薪酬績效管理的實戰(zhàn)派專家為大家釋疑解惑，分享多年來實戰(zhàn)過程中積累的核心崗位勞動合同條款及勞動用工方案設計策略，指導廣大用人單位在激勵核心崗位員工的同時，有效預防和化解核心崗位員工的法律風險問題，讓廣大用人單位既能提升績效，又能把控法律風險！
專題1：核心崗位員工招聘入職管理與風險防范
1.通過獵頭機構招聘核心崗位員工，《委托招聘服務協(xié)議》該注意哪些問題?
2.面試期間，讓應聘者簽署什么文件資料，以從源頭上防范用工風險?
3.在什么時候明確核心崗位員工的工作職責，以利于管理及把控風險?
4.核心崗位員工雙重勞動關系給用人單位帶來的風險與應對策略；
5.核心崗位員工提供虛假證件、從業(yè)經(jīng)歷等問題的風險與應對策略；
6.入職前，用人單位的告知義務有哪些?如何避免告知瑕疵帶來的風險?
7.《入職登記表》如何設計，以讓用人單位日后應對糾紛時處于有利地位?
8.核心崗位員工無法提交《離職證明》，但企業(yè)又很想招用，該怎么辦?
9.《錄用通知書》的措辭技巧有哪些，既能約束應聘者，又能避免用工風險?
10.如何預防核心崗位員工的“應聘欺詐”，如何固化證據(jù)證明其“欺詐”?
11.集團模式下，下屬公司的法人代表，其勞動關系歸屬哪個公司，如何操作?
12.國外公司派駐高層人士到中國境內(nèi)的公司，高層人士的勞動關系如何定性?
專題2：核心崗位員工試用期管理與風險防范
1.可否先試用，轉正后再簽合同；或單獨簽試用期協(xié)議，轉正后再簽合同?
2.核心崗位員工主動申請延長試用期，該怎樣操作，才沒有賠償風險?
3.試用期滿后，辭退核心崗位員工，往往要賠2個月工資，如何化解?
4.試用期滿前，辭退核心崗位員工，用人單位的賠償概率高達80%，如何化解?
5.不符合錄用條件的范圍包括哪些?如何取證證明?
6.《試用期辭退通知書》如何書寫，以避免違法解除的賠償金?
7.核心崗位員工在試用期辭職，是否需賠償用人單位的培訓費、招聘錄用費?
8.提前給核心崗位員工轉正，是否需要讓核心崗位員工確認?
9.什么時候為最佳時間，簽署勞動合同?
10.用人單位與核心崗位員工在入職前訂立勞動合同，但在報到入職前，用人單位解除勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償?
11.高層核心人員的聘用協(xié)議或聘書，是否等同于勞動合同?
12.董事會成員，該簽署什么協(xié)議、文書?
13.核心崗位員工借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，如何應對?
專題3：勞動合同重點條款設計策略、日常管理與風險防范
1.用人單位安排核心崗位員工從事勞動合同約定工作內(nèi)容以外的任務，屬于單方違約，如何約定工作崗位/工作內(nèi)容，以化解違約帶來的法律風險?
2.用人單位單方調(diào)整崗位，核心崗位員工可以解除合同并索賠經(jīng)濟補償，如何約定工作崗位、工作內(nèi)容條款，以規(guī)避上述風險?
3.核心崗位員工不能勝任工作，用人單位可調(diào)整其工作崗位嗎?調(diào)整工作崗位可以調(diào)整薪資標準嗎?
4.合同約定的崗位已經(jīng)發(fā)生變化，且核心崗位員工已到新崗位一段時間，后卻要求恢復到合同原約定的崗位，怎么辦?
5.假設某核心崗位固定月薪為5000元，浮動月薪為3000元，過去12個月的平均工資為7600元，該崗位女員工懷孕期間究竟該按什么標準支付，公司希望按5000元，該員工希望按8000元，勞動仲裁都可能出現(xiàn)按5000、8000、7600的標準；用人單位該如何做，才確保按5000元或更低的數(shù)額來支付，以控制用人成本?
6.核心崗位員工的考勤管理、值班管理、加班管理、加班費用等問題的風險防范?
7.發(fā)放年終獎時，已經(jīng)離職的核心崗位員工回來追討，往往追討成功，用人單位該如何做，才確保無需支付離職核心崗位員工的年終獎?
8.對于已經(jīng)簽訂無固定期限勞動合同的核心崗位員工，用人單位往往另外與其簽訂為期1年的聘用協(xié)議，希望聘用協(xié)議到期后，用人單位可以重新調(diào)整崗位和重新簽訂協(xié)議，這種做法是否合法?如果存在風險，用人單位該如何化解?
專題4：設計符合勞動法的薪酬績效體系、獎懲方案及風險防范
1.傳統(tǒng)績效考核內(nèi)容包括工作結果、態(tài)度、能力，是否與勞動法沖突?
2.如何將年度目標有效分解、落實到核心部門、核心崗位?
3.結合勞動法，如何提取核心崗位關鍵績效指標?
4.結合勞動法，對于核心崗位比較難以量化的工作，如何設定目標?
5.核心崗位《績效目標書》包括哪些要素?
6.結合勞動法，績效溝通與輔導需要注意哪些問題?
7.如何確�？冃Э己私Y果的客觀性、合法性?
8.結合勞動法，績效反饋需注意哪些問題?
9.如何根據(jù)績效考核結果進行調(diào)崗調(diào)薪?
10.如何設計具有內(nèi)部公平性的薪酬體系?
11.怎樣理解與操作“以崗定級、以人定檔、以績效定獎金”?
12.如何激勵員工既關心個人績效同時也關注用人單位、部門整體績效?
13.績效獎罰類型有哪些?如何對核心崗位員工進行獎勵?
14.經(jīng)濟處罰是否有法律依據(jù)，如何扣減工資才合理合法?
15.如何通過薪酬調(diào)整處理違紀違規(guī)、嚴重失職的核心崗位員工?
16.某用人單位部分核心崗位的薪酬績效管理模式分享。
專題5：勞動合同特殊條款設計策略與風險防范
1.勞動合同期限與服務期限發(fā)生沖突時如何適用?
2.培訓服務期未到期，而勞動合同到期，用人單位終止勞動合同的，是否屬于提前解除勞動合同，如何規(guī)避?
3.用人單位需支付多少的培訓費才可以與核心崗位員工約定服務期?培訓費和服務期對應關系如何?
4.核心崗位員工嚴重過錯被解雇，用人單位能否依據(jù)服務期約定要求核心崗位員工支付違約金?
5.用人單位出資培訓后，核心崗位員工離職，用人單位很難追回培訓費用和其他成本，用人單位該如何做，才確保將風險降到最低，在起訴核心崗位員工時也處于有利地位?
6.商業(yè)秘密的范圍包括哪些?侵犯用人單位的商業(yè)秘密的行為有哪些?
7.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償和違約金數(shù)額該如何約定?
8.用人單位有義務支付保密工資嗎?
9.競業(yè)限制的經(jīng)濟補償能包含在每月工資中嗎?
10.如何約定核心崗位員工泄漏商業(yè)秘密的責任?
11.競業(yè)禁止、競業(yè)限制條款如何適用?
12.應該在什么時候簽訂競業(yè)限制條款或協(xié)議?
專題6：核心崗位員工違紀違規(guī)、營私舞弊、嚴重失職防范策略與風險應對
1.核心崗位員工違紀違規(guī)常見問題及防范策略?
2.營私舞弊往往來自于授權過度、監(jiān)管缺失，該如何防范與應對?
3.如何界定核心崗位員工嚴重失職?
4.如何對上述問題進行事實調(diào)查、證據(jù)固定?
5.對上述問題的處理原則、依據(jù)，法律有何特別要求?
6.對上述問題的方式、時間，法律有何特別要求?
7.如何書寫《違紀違規(guī)處分通知書》?
8.如何在《懲罰條例》中詳細明確違紀違規(guī)的行為或情況?
9.如何追索違紀員工的違約賠償責任?
10.如何書寫《違紀違規(guī)解雇通知書》?
專題7、核心崗位員工勞動關系解除、終止問題風險應對
1.《解除通知書》如果表述不當，很可能成為核心崗位員工打贏官司的有力證據(jù)，用人單位該如何書寫，才確保立于不敗之地?
2.解雇績效考核不合格的核心崗位員工，往往被認定為非法解雇，用人單位該如何做，才確保勝訴?
3.以“組織架構調(diào)整，無合適崗位安排”為由解雇核心崗位員工，往往被認定非法解雇而需支付2倍經(jīng)濟補償，用人單位該如何做，才確保立于不敗之地?
4.用人單位與核心崗位員工協(xié)商解除勞動合同并書面約定支付適當?shù)慕?jīng)濟補償數(shù)額，事后核心崗位員工可能追討經(jīng)濟補償?shù)牟铑~部分，用人單位該如何做，才確保勝訴?
5.對于勞動合同的終止日期，如按習慣做法來約定，將導致用人單位經(jīng)常遺漏辦理合同續(xù)簽手續(xù)或終止手續(xù)，而導致賠償2倍工資的后果，用人單位該如何做，才確保規(guī)避上述敗訴風險?
6.核心崗位員工辭職，往往希望且提出用人單位給予其一定的補償，用人單位該如何應對?
7.用人單位合法解除勞動合同，有時候需要支付經(jīng)濟補償，有時候無需支付，非法解除時需要支付2倍經(jīng)濟補償，究竟如何核算經(jīng)濟補償，才確保用人單位不會承擔額外的費用?
8.如何防范核心崗位員工突然離職所引起的人、財、物的損失?
《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》培訓受眾
董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關工作人員、部門經(jīng)理等.
《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》所屬分類
人力資源
《核心崗位勞動合同特殊條款設計策略及用工風險防范技巧》授課培訓師簡介
鐘永棣
資深勞動法與員工關系管理專家，高級講師，精通勞動法規(guī)，熟悉人力資源管理；兼任深圳外商投資企業(yè)協(xié)會、廣州人力資源管理協(xié)會、廣州勞動學會等20多家機構特邀講師、特聘專家。鐘老師于2004年開始在全國各地巡講“勞動法相關課程”，受益企業(yè)達20000多家，真實案例教學，將枯燥的勞動政策法規(guī)溶入實際管理當中；學員參與討論、互動，課程生動有趣，深入淺出，讓學員迅速學以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評。鐘老師長期擔任50家以上企業(yè)的人力資源管理顧問和法律顧問，專門從事人力資源管理與勞動爭議訴訟及勞動法律研究工作，對于企業(yè)管理過程中的勞動用工風險有深刻的了解，處理各類勞動糾紛案件1000余件（包括個人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對各地勞動地方法規(guī)有較深的了解，對勞動法有很深的理論研究和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，先后在《人力資源》、《南方都市報》等專業(yè)雜志、媒體發(fā)表勞動關系類文章20多篇。就華為集體辭職事件，接受多家媒體采訪；由于觀點獨特，先后被21CN等各大網(wǎng)絡傳媒大量轉載。
多年來，鐘老師經(jīng)常參與企業(yè)薪酬績效管理體系的咨詢設計，通過近10年的研究與實際操作，鐘老師逐步將人力資源管理與勞動法規(guī)進行有機結合，協(xié)助企業(yè)科學構建勞動爭議防范體系，科學運用薪酬績效管理制度實施調(diào)崗調(diào)薪調(diào)級，既保證合法操作，又不傷害廣大員工的積極性與創(chuàng)造性，順利達成企業(yè)的各項目標。鐘老師曾為以下客戶提供服務：中鐵集團、深圳機場、黃河水電開發(fā)公司、中煙集團、南粵物流集團、新南方集團、深圳愛施德股份、深圳酷動數(shù)碼、合生創(chuàng)展地產(chǎn)、新世界地產(chǎn)、城啟地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、方圓地產(chǎn)、珠江監(jiān)理、珠江投資、三新地產(chǎn)、富力地產(chǎn)、艾默生電氣、富士電機、日本獅王、雅芳婷布藝、紅孩子集團、深發(fā)展銀行、養(yǎng)生堂藥業(yè)、晶苑集團、華鼎擔保、建設銀行、農(nóng)業(yè)銀行、東亞銀行、中國液化天然氣運輸控股、黃振龍涼茶、廣風隆科技、廣州電信、國訊通信股份、益海集團、松廈冷氣、旺大生物科技、中遠物流、日暉園林、歐時力服裝、歐神諾陶瓷、中山大學研究院、解放軍421醫(yī)院、大禾壽司連鎖、金發(fā)科技股份、佰搭果餐飲連鎖、高士線業(yè)、交通集團、廣發(fā)銀行、中山華泰、風神集團、松下電器、駿豐頻譜、南�，F(xiàn)代國際企業(yè)集團、天創(chuàng)鞋業(yè)、逸泉國際大酒店、麗豐控股、羅氏集團、昊天化學企業(yè)集團、通用文具集團、寬訊技術服務、廣藥集團、日松工業(yè)、天力叉車、麗新集團、利海集團、白云心理醫(yī)院等萬余家企業(yè)。
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