《問題員工的法律界定與處理技巧》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 第一編 《勞動合同法》相關(guān)條款
u 核心條款
Ø 第三十九條
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的（不合格）
(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的（違紀(jì)違規(guī)）
(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（營私舞弊、嚴(yán)重失職）
Ø 第四十條
(一)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的（不勝任）
u 關(guān)聯(lián)條款
Ø 第三條　訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則（營私舞弊）
Ø 第八條　用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）
Ø 第二十一條　…用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由（不合格）
Ø 第二十六條　下列勞動合同無效或者部分無效
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（違紀(jì)違規(guī)）
Ø 第二十九條　用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)（違紀(jì)違規(guī)/嚴(yán)重失職/營私舞弊）
Ø 第八十六條　勞動合同依照本法第二十六條規(guī)定被確認(rèn)無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（欺詐/違紀(jì)違規(guī)）
Ø 第九十條　勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任（違紀(jì)違規(guī)）

第二編 “不合格”的界定與處理
u 如何解讀與應(yīng)對“試用期間被證明不符合錄用條件”
u 如何解讀與應(yīng)對“用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由”
u 如何解讀與應(yīng)對“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”
u 何謂明示的錄用條件和默示的條件約定
u “試用條件”與“錄用條件”/“轉(zhuǎn)正條件”的區(qū)別與聯(lián)系
u 《入職通知書》與《錄用通知書》的異同及其表述風(fēng)險
u 試用期不符合錄用條件和勞動合同期不勝任工作的異同
u 如何設(shè)計試用期員工的工作任務(wù)或績效目標(biāo)
u 如何設(shè)計試用期轉(zhuǎn)正的考核流程
u 勞動者在試用期解除勞動合同是否需賠償培訓(xùn)費
u 企業(yè)提前轉(zhuǎn)正與勞動者主動申請延長試用期的風(fēng)險與操作技巧
u 何時訂立書面勞動合同為最佳
u 防止出現(xiàn)試用期違法解除的三條基本措施
實操與互動：我來做法官（一）——案例1、案例2

第三編 “不勝任”的界定與處理
u 法律上如何界定與應(yīng)對勞動者“不能勝任工作”
Ø 設(shè)定崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作量
Ø 做好崗位職責(zé)/績效目標(biāo)/工作量考核的相關(guān)記錄
u 如何通過績效考核或試用期考核來證明與應(yīng)對勞動者“不能勝任工作”
Ø 勞動者拒絕簽署考核結(jié)果，怎么辦
Ø 根據(jù)績效考核結(jié)果對員工進行調(diào)崗/調(diào)薪的風(fēng)險與應(yīng)對
u 末位淘汰制的執(zhí)行風(fēng)險與應(yīng)對
實操與互動：我來做法官（二）——案例3、案例4

第四編 “營私舞弊”的界定與處理
u 如何解讀與應(yīng)對“營私舞弊，給用人單位造成重大損害”
Ø 用人單位應(yīng)將“營私舞弊”的情形進行定義和列舉
Ø 對“營私舞弊”進行處罰的關(guān)鍵是對“造成重大損害”的定義
Ø 將營私舞弊規(guī)定為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項，與勞動者解除勞動關(guān)系
u 如何認(rèn)定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
Ø 規(guī)章制度以可量化的如經(jīng)濟損失金額等來界定“重大損害”
Ø “重大損害”的界定，不一定為直接經(jīng)濟損失，亦可為公司無形資產(chǎn)的損害，如品牌侵害、聲譽受損等
Ø 單位事先制定“重大損害”標(biāo)準(zhǔn)，既能直接影響案件的裁判結(jié)果，又可避免因概念之爭而導(dǎo)致的風(fēng)險
u 如何預(yù)防核心員工營私舞弊，損害企業(yè)利益
Ø 政策約束
Ø 制度約束
Ø 機制約束
Ø 其他防范措施
實操與互動：我來做法官（三）——案例5、案例6

第五編 “嚴(yán)重失職”的界定與處理
u 如何解讀與應(yīng)對“嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害”
Ø 用人單位應(yīng)將“嚴(yán)重失職”的情形進行定義和列舉
Ø 對“嚴(yán)重失職”進行處罰的關(guān)鍵是對“造成重大損害”的定義
Ø 將“嚴(yán)重失職”規(guī)定為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，則即算未造成重大損害，亦可根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項，與勞動者解除勞動關(guān)系
u 如何認(rèn)定與應(yīng)對“重大損害”？法律有無具體規(guī)定？司法實踐中有無統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)可供參考
u 如何處理“嚴(yán)重失職”員工
Ø 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重失職”
Ø “營私舞弊”與“嚴(yán)重失職”，“輕微失職”、“一般失職”與“嚴(yán)重失職”的區(qū)別是什么
Ø 如何合法解除“嚴(yán)重失職”者的勞動合同及追究其法律責(zé)任
實操與互動：我來做法官（四）——案例7、案例8、案例9

第六編 “違紀(jì)違規(guī)”的界定與處理
u 如何解讀“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”
u 法律上如何證明勞動者“嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”
u 如何將違紀(jì)違規(guī)行為分為“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”
u 如何應(yīng)對勞動者拒簽《警告信》、拒交《檢討書》或否認(rèn)違紀(jì)違規(guī)事實
u 如何應(yīng)對勞動者拒簽《解除/終止勞動合同通知書》？如何送達才能避免法律風(fēng)險
u 采用“錄音錄像”方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信
u 處理違紀(jì)違規(guī)員工的最佳時段是什么
u 工會在程序合法中的法定作用
u 不出具正常且已完成解除或終止勞動合同手續(xù)員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險
u 出具證據(jù)不充分的解除或終止勞動合同員工的“解除或終止證明”的風(fēng)險
u 違紀(jì)違規(guī)員工的薪酬調(diào)整處理策略
實操與互動：我來做法官（五）——案例10

第七編 其他處理風(fēng)險與要點
u 用人單位敗訴的主要原因是什么
u 用人單位違法解除勞動合同，勞動者主張撤銷、繼續(xù)履行并支付工資怎么辦
u 企業(yè)能否在規(guī)章制度中設(shè)定對勞動者進行處罰的條款
u 合同時約定的工作地點有沒有法定范圍及如何避免搬遷糾紛
u 規(guī)定女職工違反計劃生育政策的屬于嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度，是否合法有效
u 關(guān)于“泡病假”的表現(xiàn)形式及其應(yīng)對措施
實操與互動：我來做法官（六）——案例11、案例12

第八編 附件
u 唐僧的行為會構(gòu)成哪些違法風(fēng)險
u 唐伯虎是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
u 楊子榮是否構(gòu)成欺詐應(yīng)聘
u 余則成是否負(fù)有保密責(zé)任/競業(yè)限制/競業(yè)禁止義務(wù)/責(zé)任

《問題員工的法律界定與處理技巧》培訓(xùn)受眾
總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、經(jīng)理

《問題員工的法律界定與處理技巧》課程目的
n 對不合格、不勝任、營私舞弊、嚴(yán)重失職、違紀(jì)違規(guī)進行明確梳理或定義，完整解讀其明示及默示內(nèi)涵
n 通過經(jīng)典案例對所有疑/難/熱點問題給出逐一應(yīng)對措施
n 幫助學(xué)員在短時間內(nèi)掌握勞動爭議中的法律法規(guī)要點，以期立竿見影地運用于實際工作
n 通過學(xué)習(xí)，拓展學(xué)員視野，提高學(xué)員的勞動合同綜合管理水平

《問題員工的法律界定與處理技巧》所屬分類
勞動法規(guī)

《問題員工的法律界定與處理技巧》所屬專題
員工關(guān)系與企業(yè)管理培訓(xùn)、企業(yè)員工職業(yè)化訓(xùn)練、

《問題員工的法律界定與處理技巧》授課培訓(xùn)師簡介

《問題員工的法律界定與處理技巧》報名服務(wù)流程

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