《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》課程詳情
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【課程背景】
很多企業(yè)無論規(guī)模、無論何類型,其績效管理工作通常面臨如下痛點:
1)戰(zhàn)略難落地:企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和方向清晰,但分解、實施時無法左右拉通,上下對齊
2)目標(biāo)制定不科學(xué):部門、個人考核指標(biāo)制定欠科學(xué),缺乏共識,評價難
3)重考核、輕管理:管理者往往將精力花在員工的考核評估上,忽視績效管理各階段的雙向溝通與輔導(dǎo),認(rèn)知有偏差,流于形式,業(yè)務(wù)考核和日常管理成了“兩張皮”
國內(nèi)很多企業(yè)引入了績效管理體系,實施效果很多并不盡人意,有些甚至流于形式,非但沒有起到激勵員工、提升組織績效的作用,甚至引起員工和管理者的不滿,破壞了組織的穩(wěn)定,對公司業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面影響。管理者應(yīng)意識到績效管理是一個系統(tǒng),績效管理不是企業(yè)人力資源管理的一個獨立范疇,而是戰(zhàn)略執(zhí)行管理的抓手,同時績效管理理念、方法只有自然融入各部門日常管理工作,才有其存在價值。
好的績效管理課程應(yīng)做到理論與實踐相結(jié)合,本課程從歷年多家企業(yè)的績效管理實戰(zhàn)出發(fā),結(jié)合華為等標(biāo)桿企業(yè)的績效管理成功實踐,幫助更多管理者拓寬思維及視野,系統(tǒng)學(xué)習(xí)戰(zhàn)略績效管理的理念、工具和方法,促進管理者的思考并在實際工作中改善所在公司績效管理體系,進而促進所在公司的商業(yè)成功。
【課程收益】
● 幫助各級管理者了解績效管理常見困局,建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理思維和正確認(rèn)知
● 掌握戰(zhàn)略解碼及員工績效管理各階段(包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效結(jié)果面談及應(yīng)用)常用的方法、理論和技巧
● 正確理解、運用績效管理模型或工具(如戰(zhàn)略地圖、BLM、BSC、PBC),實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)分解和落地
● 了解其他企業(yè)在績效管理體系推行中遇到的問題卡點與對策,減少自我摸索的時間,少走“彎路”
【課程時間】
2天,6小時/天(可作為微咨詢項目)
【課程對象】
企業(yè)負(fù)責(zé)人、中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干、HR
【課程方式】
理論講解、案例分析、視頻欣賞、現(xiàn)場研討
【課程大綱】
第一講:知彼解己——績效管理困局及認(rèn)知
導(dǎo)入:績效管理是一把“雙刃劍”嗎?
一、績效管理十大困局解讀
困局1:方向迷失(目標(biāo)與戰(zhàn)略脫節(jié))
困局2:考核斷層(誰來考核CEO/公司高管)
困局3:大家都嫌太麻煩(量化文化缺失)
困局4:相互指責(zé)(HR和業(yè)務(wù)部門角色沖突)
困局5:惟利是圖(企業(yè)或行為短視失遠(yuǎn)見)
困局6:紙上談兵(價值觀難越行為鴻溝)
困局7:多余的作業(yè)(業(yè)績考核和日常管理兩張皮)
困局8:有去無回(無反饋的單向傳播)
困局9:360度憂慮(集體無責(zé)任)
困局10:結(jié)果塵封(結(jié)果成為花瓶)
二、為什么要做績效管理
——戰(zhàn)略目的、管理目的、發(fā)展目的
三、績效管理中的責(zé)任分工
1. 高層管理者
2. 中層管理者(部門負(fù)責(zé)人)
3. 公司人力資源部
4. 員工
四、績效管理的三種導(dǎo)向
1. 控制導(dǎo)向(代表性方法:簡單排序法、對偶比較法)
2. 發(fā)展導(dǎo)向(代表性方法:目標(biāo)管理法、360度評估法)
3. 經(jīng)營導(dǎo)向(代表性方法:KPI、OKR、BSC)
案例分享:KPI=KillPeopleIdea——KPI設(shè)計方法論回顧&局限性案例分享
第二講:解碼戰(zhàn)略——做正確的事
一、IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型
——戰(zhàn)略與執(zhí)行的力量-BLM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型概要
——價值觀是基礎(chǔ),領(lǐng)導(dǎo)力是根本
——戰(zhàn)略制定及落腳點
——三個成長的地平線
二、如何進行戰(zhàn)略解碼
1. 什么是戰(zhàn)略解碼
案例:諸葛亮的《隆中對》戰(zhàn)略解碼圖
案例:福田汽車十一五戰(zhàn)略發(fā)展路徑圖
2. 戰(zhàn)略解碼的原則
1)垂直一致性:對公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)的支撐
2)水平一致性:對業(yè)務(wù)流程的支撐
3)均衡性和導(dǎo)向性:指標(biāo)選取應(yīng)均衡考慮,并體現(xiàn)部門的責(zé)任
4)責(zé)任落實:KPI指標(biāo)責(zé)任分解矩陣
3. 企業(yè)戰(zhàn)略解碼的五大過程
1)確定公司戰(zhàn)略
2)戰(zhàn)略澄清
3)指標(biāo)體系
4)指標(biāo)分解
5)績效承諾
示例:HW、SL公司戰(zhàn)略解碼全景圖
4. 業(yè)務(wù)單元戰(zhàn)略解碼關(guān)鍵步驟
1)澄清公司戰(zhàn)略
案例:光伏知名企業(yè)TSL、美孚石油公司戰(zhàn)略目標(biāo)澄清圖
2)確定牽引目標(biāo)
案例:某部門戰(zhàn)略牽引總體目標(biāo)
討論:你所在部門今年的戰(zhàn)略牽引的總體目標(biāo)是什么?
3)分解績效目標(biāo)
案例:典型部門—B2B銷售、B2C銷售、研發(fā)部門績效目標(biāo)分解
工具:優(yōu)先重點工作分解(責(zé)任矩陣)
4)簽署績效承諾(同主管述職工作結(jié)合進行)
案例:績效承諾書模板
三、BLM工具在華為如何落地應(yīng)用
1. 華為戰(zhàn)略管理原則
1)戰(zhàn)略不能被授權(quán)
2)以差距為導(dǎo)向
3)與執(zhí)行緊密結(jié)合
4)終年持續(xù)不斷
2. 華為戰(zhàn)略管理的三個特點
特點一:強調(diào)機會驅(qū)動公司發(fā)展
特點二:堅持壓強原則
特點三:抓住產(chǎn)業(yè)調(diào)整期,奠定長期增長格局
工具:“五看三定”模型
工具:戰(zhàn)略管理工具BLM模型
3. BLM模型給華為帶來的好處
1)使公司上下有了統(tǒng)一的語言
2)確立了共同的目標(biāo)
3)實現(xiàn)了對戰(zhàn)略執(zhí)行的跟蹤
4. 華為戰(zhàn)略管理流程(DSTE)
1)戰(zhàn)略設(shè)計(SP)
2)戰(zhàn)略展開(BP)
3)戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)控
4)戰(zhàn)略評估
第三講:落地PBC——指哪打哪
一、績效管理工具(PBC)
1. 從戰(zhàn)略到PBC(戰(zhàn)略解碼框架圖回顧)
2. 什么是PBC(保障戰(zhàn)略執(zhí)行落地的工具)
3. PBC與傳統(tǒng)考核的區(qū)別(PBC更完整、更有前瞻性、注重能力培養(yǎng)等)
二、績效目標(biāo)制定
第一步:制定模板
第二步:分步填寫說明
1)組織績效目標(biāo)的填寫
2)個人業(yè)績目標(biāo)的填寫
3)員工管理目標(biāo)的填寫(適用管理者)
4)個人能力發(fā)展目標(biāo)的填寫
第三步:確認(rèn)前的溝通
第四步:目標(biāo)規(guī)范性checklist
現(xiàn)場研討:年度PBC的制定(分組討論,制定目標(biāo)框架,選代表1人呈現(xiàn),講師進行點評)
三、績效輔導(dǎo)
1. 績效輔導(dǎo)常用工具
1)GROW模型
2)策略性溝通模型
2. 績效輔導(dǎo)的渠道
1)正式渠道(書面報告、總結(jié)、會議、一對一面談)
2)非正式渠道(及時認(rèn)可、工作之余的各種交流活動等)
3. 績效輔導(dǎo)的時機
1)新員工入職輔導(dǎo)
2)階段性回顧輔導(dǎo)
3)基于事件/任務(wù)/項目的輔導(dǎo)
4)對業(yè)績不佳員工的即時輔導(dǎo)
案例:吳總與小李的績效輔導(dǎo)溝通
視頻欣賞:散步中的輔導(dǎo)(電視劇《歷史的天空》片段)
四、績效評估
1. 評估流程
1)員工自評(述職)
2)直接上級初評(相關(guān)評價者提供輸入)
3)部門負(fù)責(zé)人進行初步強制分布(結(jié)合當(dāng)期組織績效評價結(jié)果)
4)召開績效校準(zhǔn)會議(分布結(jié)果定案)
5)人力資源部結(jié)果備案
6)直接上級進行績效結(jié)果面談
2. 員工績效等級分布
1)考評假設(shè)
2)等級定義及比例
工具:績效評級校準(zhǔn)討論會
五、績效結(jié)果面談
1. 面談目的
2. 面試時間要求
3. 面談策略
4. 面談座位安排
工具:KISS原則
工具:績效反饋面談提綱
練習(xí):績效面談——請你來挑刺
六、低績效員工績效改進計劃(PIP)機制
1. 工具:PIP模板
2. 使用PIP的意義
1)對公司(使公司有辦法管理低績效員工,最小化員工關(guān)系風(fēng)險)
2)對主管(幫助經(jīng)理識別低績效的工具,擁有專業(yè)的管理低績效員工的方法)
3)對員工(獲得提升績效以達(dá)到期望的機會,保障合法權(quán)利)
3. PIP操作指引
1)多方商討,明確問題和期望
2)績效改進計劃溝通
3)定期回顧
4)PIP結(jié)果評定
七、績效結(jié)果的應(yīng)用
1. 薪酬激勵(績效獎金發(fā)放、工資調(diào)整等的依據(jù))
2. 晉升/淘汰(作為崗位晉升的必要條件或門檻值等)
3. 量身定制培訓(xùn)計劃(明確強弱項,指導(dǎo)制定個人培訓(xùn)發(fā)展計劃)
4. 未來發(fā)展指導(dǎo)(納入員工培養(yǎng)計劃、保留原位、輔導(dǎo)提高、制定績效改善計劃等)
案例:某企業(yè)年度評估結(jié)果如何應(yīng)用年終獎發(fā)放
八、常見問題與對策
1. 主管不喜歡做績效溝通怎么辦
參考對策:加強管理者技能培訓(xùn);通過制度去保障,建立績效輔導(dǎo)及反饋面談制度
2. 目標(biāo)制定方法應(yīng)用不熟練,“挑戰(zhàn)+可實現(xiàn)性”如何把握
參考對策:不斷實踐,積累經(jīng)驗
3. 員工反映我的好多工作不可量化,不好用KPI表示怎么辦
參考對策:不追求絕對的量化,綜合考慮管理成本;量化目標(biāo)的設(shè)定要結(jié)合實際,不盲目將結(jié)果直接轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù);實在不能量化,對重要的工作目標(biāo)可定性描述
4. 員工反映計劃跟不上變化怎么辦,現(xiàn)在制定的說不一定年中就變了(特別是研發(fā)部門),目標(biāo)的嚴(yán)肅性受到挑戰(zhàn)
參考對策:需要在實際的工作中不斷提高主管和下屬工作中的計劃能力;允許客觀條件重大變化時重新調(diào)整目標(biāo)
5. 如何進行跨部門團隊及人員的績效評估
參考對策:功能部門與項目考評相結(jié)合,引入周邊評價機制
6. 關(guān)于考核結(jié)果的“輪流坐莊”問題,如何解決
參考對策:建立合理的績效目標(biāo);加強績效考核結(jié)果的有效利用;建立績效反饋檢查機制;必要時公示員工考核結(jié)果
7. 如何確保成功推行PBC體系,有何策略
參考對策:借力打力、影響決策層、建立領(lǐng)導(dǎo)組織、集中培訓(xùn)、試點推廣、宣傳促動
案例解析:TSL公司績效管理體系框架及績效IT平臺介紹
——前因說明:TSL公司作為國內(nèi)典型的一家高科技公司,在其業(yè)務(wù)快速發(fā)展階段,公司高層作出決策逐步構(gòu)建了以戰(zhàn)略為導(dǎo)向以績效管理為基礎(chǔ)的執(zhí)行體系。同時配套引入了當(dāng)時全球績效管理和人才管理軟件領(lǐng)域比較成功的公司開發(fā)的績效管理IT平臺——SuccessFactor,目前已經(jīng)持續(xù)使用10年以上。通過介紹其績效管理相關(guān)理念、績效IT平臺的系統(tǒng)功能使用情況,希望對其他公司引入戰(zhàn)略績效管理體系IT平臺有一定示范、參考意義。)
一、TSL戰(zhàn)略績效管理體系介紹
1. 引入背景
2. 優(yōu)化后績效體系框架圖
3. 新的績效體系主要特點(基于戰(zhàn)略導(dǎo)向、持續(xù)改進、強調(diào)全員參與、注重均衡發(fā)展)
4. 績效體系主要優(yōu)化點
1)部門目標(biāo)圖呈現(xiàn)
2)績效承諾書制定要點
3)評估周期
4)績效等級分布
5)季度部門績效溝通會的引入
6)激勵方式---獎金分配
二、TSL績效管理IT平臺介紹
1. 系統(tǒng)開發(fā)背景介紹
2. 組織結(jié)構(gòu)模塊操作
3. 員工檔案模塊操作
4. 目標(biāo)計劃模塊操作
5. 績效評估模塊操作
6. 儀表板的操作
現(xiàn)場問題FAQ
課程回顧:學(xué)習(xí)收獲及轉(zhuǎn)化
《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》培訓(xùn)受眾
企業(yè)負(fù)責(zé)人、中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干、HR
《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》課程目的
● 幫助各級管理者了解績效管理常見困局,建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理思維和正確認(rèn)知
● 掌握戰(zhàn)略解碼及員工績效管理各階段(包括績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估、績效結(jié)果面談及應(yīng)用)常用的方法、理論和技巧
● 正確理解、運用績效管理模型或工具(如戰(zhàn)略地圖、BLM、BSC、PBC),實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)分解和落地
● 了解其他企業(yè)在績效管理體系推行中遇到的問題卡點與對策,減少自我摸索的時間,少走“彎路”
《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》所屬分類
人力資源
《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》所屬專題
績效考核體系、
績效與薪酬管理課程、
績效管理培訓(xùn)、
績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、
戰(zhàn)略決策、
房地產(chǎn)人力資源、
企業(yè)重組、
企業(yè)績效管理實務(wù)、
績效管理與員工激勵培訓(xùn)、
績效考核與薪酬體系、
戰(zhàn)略合并、
薪資績效培訓(xùn)、
《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》授課培訓(xùn)師簡介
高永華
人力資源管理實戰(zhàn)專家
上海財經(jīng)大學(xué)MBA
20年人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
國家二級人力資源管理師
HayGroup(合益)認(rèn)證崗位評估師
蘇州園區(qū)獨墅湖科教創(chuàng)新區(qū)外聘企業(yè)導(dǎo)師
曾任:華為(世界500強)|HRBP
曾任:天合光能(全球組件制造商“TOP Performer”/民企500強)|績效與人才發(fā)展經(jīng)理
曾任:協(xié)鑫集團(全球新能源Top2)電力板塊管理中心|OD高級經(jīng)理
曾任:杭州士蘭微(中國半導(dǎo)體Top10)制造事業(yè)總部|組織與人才發(fā)展總監(jiān)
曾任:蘇州敏芯微電子股份公司(中國MEMS芯片Top3)|人力資源總監(jiān)
擅長領(lǐng)域:非人、招聘面試、組織發(fā)展、人才梯隊建設(shè)、績效管理、任職資格管理、管理者角色轉(zhuǎn)身培訓(xùn)等
【人才招聘】曾為服務(wù)企業(yè)(華為技術(shù)、協(xié)鑫集團、敏芯股份等)面試3000人+,成功招聘600人+(涉及北大、清華、復(fù)旦、西安交大等高校),試用期員工留存率達(dá)到100%。
【人才培養(yǎng)】曾主導(dǎo)策劃服務(wù)企業(yè)(協(xié)鑫集團、士蘭微、敏芯股份)多支后備人才盤點及梯隊培養(yǎng)體系的搭建,累計輸送300+中高層管理者、1200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干。
【人才任用】曾主導(dǎo)服務(wù)企業(yè)(華為技術(shù)、士蘭微、敏芯股份)任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)15個以上,主持認(rèn)證各類專業(yè)技術(shù)類、管理類人才任職資格500+人次;主導(dǎo)集團及各業(yè)務(wù)單元干部考察、評議與任免1000+人次、各類組織架構(gòu)調(diào)整200次+,足跡遍布20多個城市。
實戰(zhàn)經(jīng)驗:
高老師歷經(jīng)通訊、能源、半導(dǎo)體三大行業(yè),并都有過深入的探索與實踐,煉就了獨到的敏銳性和戰(zhàn)略眼光,擅長分析企業(yè)的優(yōu)勢和劣勢,制定切實可行人力資源規(guī)劃及人才培養(yǎng)體系建設(shè)、績效管理體系建設(shè)等方案,為企業(yè)發(fā)展和壯大提供了有力的支持。
01-曾擔(dān)任華為技術(shù)ODMT(運作與交付體系)HRBP及【戰(zhàn)略解碼與高績效團隊建設(shè)】引導(dǎo)員,并主持多場戰(zhàn)略解碼workshop;
——成果:推動本體系主管以上人員年初PBC及時簽署率達(dá)100%;一年內(nèi)直線經(jīng)理同下屬員工的績效溝通面談率由30%提升至75%以上,專業(yè)技術(shù)類人員任職資格匹配度提升至80%以上,曾獲2006年度公司CHR管理改進獎等榮譽。
02-曾主導(dǎo)常州天合光能(股票代碼:688599)【基于戰(zhàn)略落地的績效管理體系】的落地、績效管理IT平臺(Success Factor)的引入與開發(fā)上線,及基于崗位價值評估的【薪酬職級體系】;
——成果:提高績效管理透明度,輔導(dǎo)公司400+管理人員學(xué)會例行開展績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估等工作,有效推動內(nèi)部績效管理流程優(yōu)化,助力企業(yè)業(yè)績增長(2012-2022年期間該企業(yè)年銷售額自100億增長至900億規(guī)模)。服務(wù)期間個人連續(xù)四次獲得公司A+績效評級,三次被授予骨干員工限制性股票和期權(quán)。
03-曾統(tǒng)籌主導(dǎo)協(xié)鑫能科(股票代碼:002015)總部及近100個下屬單位(包括)多個中高層管理人才梯隊全過程選拔;
——成果:每年輸送50+中高層管理者、200+基層管理者及業(yè)務(wù)骨干進入?yún)f(xié)鑫大學(xué)學(xué)習(xí)深造,此期間實現(xiàn)人才晉升率達(dá)到80%以上;并代表本板塊所有企業(yè)參與集團SAP項目HCM模塊(包括組織、人事、薪資、時間管理、績效、員工自助等)藍(lán)圖構(gòu)建、系統(tǒng)開發(fā)與配置、數(shù)據(jù)遷移、上線測試等工作,推動集團人力資源數(shù)據(jù)化管理平臺成功上線;
04-曾為杭州士蘭微制造事業(yè)總部引入并搭建【PBC績效管理體系】及【戰(zhàn)略解碼工具】【任職資格管理體系】【干部管理體系】,并同步建立相關(guān)制度體系,改善原人力資源管理過于粗放,員工目標(biāo)牽引動力不足、職業(yè)發(fā)展通道與晉升標(biāo)準(zhǔn)不清晰等問題;
——成果:策劃并建立起公司首批中基層后備人才梯隊(40人+),并擔(dān)任大部分通用管理課程的內(nèi)部講師(覆蓋學(xué)員800+人次),受到體系總裁及多位子公司總經(jīng)理的好評。以上助力該企業(yè)業(yè)績于2019-2022年期間年銷售額自30億增長至100億左右。
部分項目經(jīng)歷:
【領(lǐng)導(dǎo)力】類型項目:
——翰威特-領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建及TOP100領(lǐng)導(dǎo)力測評項目(涉及公司:天合光能)
【績效管理】類型項目:
——IBM-組織轉(zhuǎn)型與高績效團隊建設(shè)Workshop(涉及公司:華為技術(shù))
——IBM-戰(zhàn)略績效管理項目(涉及公司:天合光能)
【薪酬管理】類型項目:
——Hay Group-崗位價值評估及職等體系優(yōu)化項目(涉及公司:天合光能)
【人才發(fā)展】類型項目:
——IBM-戰(zhàn)略解碼和高績效團隊建設(shè)項目(涉及公司:華為技術(shù))
——百思特-專業(yè)技術(shù)類和干部任職資格體系建設(shè)項目(涉及公司:士蘭微)
——北森測評-四“鑫”人才梯隊選拔項目(涉及公司:協(xié)鑫能科)
——凱洛格-在線學(xué)習(xí)平臺引入及上線項目(涉及公司:士蘭微)
——云學(xué)堂-在線學(xué)習(xí)平臺引入及上線項目(涉及公司:敏芯股份)
【E-HR信息化】類型項目:
——Success Factor-績效與人才管理系統(tǒng)開發(fā)及實施項目(涉及公司:天合光能)
——SAP-HCM人力資源信息化實施項目(涉及公司:協(xié)鑫能科)
主講課程:
《慧眼識人——企業(yè)高效招聘面試技巧》
《績效致勝——企業(yè)戰(zhàn)略績效管理體系構(gòu)建及落地》
《人才致勝——任職資格管理體系構(gòu)建及落地實踐》
《從技術(shù)骨干走向管理精英——管理者的角色認(rèn)知》
《新時代非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《有話好說——職場高效溝通技巧》
《協(xié)力共贏——打造高績效團隊》
授課風(fēng)格:
啟發(fā)式教學(xué):以學(xué)員為中心,減少理論說教,充分調(diào)動學(xué)員的積極性,強化學(xué)員的現(xiàn)場沉浸式投入、分享、互動參與
案例分享式:真實標(biāo)桿企業(yè)案例分享,學(xué)習(xí)他山之石,為我所用,學(xué)以致用
視頻分享式:采用針對性、精心選擇并與主題匹配的相關(guān)短視頻,更為直觀體驗
情境教學(xué)式:角色扮演、情境模擬,促進知識遷移和提高認(rèn)知,為學(xué)員賦能
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