《企業(yè)教培人員_培訓(xùn)組織與管理培訓(xùn)》課程大綱
觀念革命 - 培訓(xùn)也是生產(chǎn)力
開啟思維：人是第一生產(chǎn)要素；
培訓(xùn)開發(fā)與企業(yè)核心競爭力塑造；
應(yīng)對市場變化的人力資源投資與價值鏈呈現(xiàn)；
他山之石：贏家的培訓(xùn)之道；

第二部分：讓培訓(xùn)工作有序、有效地進行 - 培訓(xùn)員工作方法與技巧篇
一、培訓(xùn)組織與管理的標(biāo)準(zhǔn)流程認知
前進中的50年 - 國際企業(yè)培訓(xùn)管理規(guī)范化歷程；
基于ISO10015標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)組織、管理、實施流程模型介紹；
思考：有效的培訓(xùn)為何需要規(guī)范的流程？

二、培訓(xùn)需求分析要點與操作方法
問題引入：企業(yè)培訓(xùn)組織與管理常見問題分析；
培訓(xùn)第一問：培訓(xùn)的最終目的是什么嗎？
培訓(xùn)第二問：培訓(xùn)誰說了算？
培訓(xùn)第三問：培訓(xùn)無效，誰的責(zé)任？
問題1：為什么我們總也忙不過來？很多時候我們做了本來就不是我們職責(zé)范圍內(nèi)的工作；
問題2：為什么工作進展艱難？很多時候我們做了很多工作但因為方向、方法的原因這些工作收效甚微甚至無效；
問題3：賣鞋的不能光腳- 我們的不專業(yè)導(dǎo)致其他協(xié)作單位也不專業(yè)；
在大量的工作面前，培訓(xùn)員需要從工作方法中找到突破口；
找對人：培訓(xùn)組織者與培訓(xùn)執(zhí)行者的角色定位；
指導(dǎo)他/她做對事：培訓(xùn)需求不是簡單的填寫表格；
案例：培訓(xùn)重不重要？很重要！但光是我們培訓(xùn)員知道還不夠，還有誰需要知道？
員工培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的積極性不高？問題到底出在哪兒？
培訓(xùn)需求是怎么來的 -- 培訓(xùn)需求確定的常見做法與現(xiàn)象重現(xiàn)；
不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn) – 如何更好的把握不同層級、不同年齡段、不同發(fā)展需求的員工培訓(xùn)需求？
常見企業(yè)培訓(xùn)類別歸類：
按性質(zhì)分：常規(guī)類、動態(tài)類、崗位技能再提升類、個人發(fā)展提升類、
按專業(yè)分：管理類、技術(shù)類、操作技能類
按人員分：管理人員、普通員工（新員工、經(jīng)驗員工、老員工）
企業(yè)崗位技能提升類培訓(xùn)需求分析
培訓(xùn)首要也最根本的目的是為績效服務(wù) -- 培訓(xùn)需求分析的三層次及關(guān)注要點；
基于崗位勝任的需求分析法 -- 崗位分析、任職資格與培訓(xùn)需求界定；
基于績效現(xiàn)狀的需求分析法 -- 績效現(xiàn)狀診斷與培訓(xùn)需求界定；
基于個人發(fā)展的需求分析法 -- 關(guān)鍵人才培養(yǎng)需求與員工職業(yè)生涯規(guī)劃；
課堂實操練習(xí)：電力運行崗位：基于崗位分析、績效診斷的培訓(xùn)需求分析與確定；
培訓(xùn)需求重要性、緊迫性排序的分析和計算方法；
針對不同層級員工的培訓(xùn)重點與方法；
新員工
有一定工作經(jīng)驗的員工
積極性不高的老員工
課堂練習(xí)：09年度培訓(xùn)需求調(diào)查問卷設(shè)計與整合；
培訓(xùn)創(chuàng)新：培訓(xùn)如何解決工學(xué)矛盾？培訓(xùn)方式上如何突破單一性？

三、培訓(xùn)計劃與實施
年度培訓(xùn)計劃書的設(shè)計方法和內(nèi)容整合；
培訓(xùn)功能歸口法；
b)人員層級歸口法；
職能部門歸口法；
其他特殊的動態(tài)培訓(xùn)需求歸口；
針對不同培訓(xùn)對象的培訓(xùn)課程設(shè)置與權(quán)重分析；
培訓(xùn)具體實施的要素和跟進重點環(huán)節(jié)；
內(nèi)部培訓(xùn)還是外聘專家 -- 如何針對不同的課題選擇有效的培訓(xùn)方式；
擦亮你的“慧眼”-- 講師類型分析與選擇；
不全是外來的和尚會念經(jīng) -- 內(nèi)部培訓(xùn)師的篩選、培養(yǎng)與激勵；
把培訓(xùn)經(jīng)費用到刀刃上 -- 培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算與合理使用；
現(xiàn)場頭腦風(fēng)暴：一場成功的培訓(xùn)有哪些決定因素？
細節(jié)很關(guān)鍵 – 如何確保培訓(xùn)進行中的“零問題”；

四、如何結(jié)合企業(yè)與崗位實際對培訓(xùn)效果進行有效評估
柯克帕特里克（柯氏）四級培訓(xùn)評估方法及應(yīng)用；
如何針對電力企業(yè)的崗位特點進行效果評估？
培訓(xùn)效果評估信息收集的硬性數(shù)據(jù)和軟性依據(jù)；
培訓(xùn)評估信息收集的常見方法和使用注意事項；
培訓(xùn)效果如何應(yīng)用到人力資源的其他環(huán)節(jié)如晉升、福利以及職業(yè)生涯設(shè)計等？
關(guān)于培訓(xùn)投資回報率的計算及相關(guān)爭議；

五、培訓(xùn)的監(jiān)控、溝通與反饋機制；
沒有監(jiān)控的管理不是有效的管理 -- 監(jiān)控確保目標(biāo)和效果的有效推進；
監(jiān)控環(huán)節(jié)的重點工作 -- 監(jiān)控什么？誰來負責(zé)？采用怎樣的監(jiān)控方式？….?
監(jiān)控結(jié)果確認 -- 過程問題的發(fā)現(xiàn)與原因分析；
培訓(xùn)問題的反饋和修正 -- 向上溝通、部門溝通和員工溝通；
學(xué)以致用：各級主管如何針對培訓(xùn)效果與實際應(yīng)用作出跟蹤與反饋；

六、營造學(xué)習(xí)型組織/班組 -- 培訓(xùn)成果有效轉(zhuǎn)化與培訓(xùn)支持體系；
現(xiàn)場頭腦風(fēng)暴：為什么培訓(xùn)總是課前沖動、課上激動、課后一動不動呢？你認為什么樣的企業(yè)氛圍更有利于培訓(xùn)成果的有效轉(zhuǎn)化？
影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的主要因素：阻礙因素和支持因素；
培訓(xùn)推行的“兩條腿”+ “ 兩只胳膊” - 管理者對培訓(xùn)支持水平的診斷因素及評估；
德魯克：針對培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的個人自我管理策略；
培訓(xùn)積分制的應(yīng)用探討；
內(nèi)部培訓(xùn)師的激勵機制探討；
培訓(xùn)教材及資料的整理與備案；
對企業(yè)培訓(xùn)有效運作與管理的幾點建議；

第三部分：賣鞋的不能光腳 - 培訓(xùn)管理者自身的能力提升與修煉；
培訓(xùn)管理者的崗位職責(zé)與勝任素質(zhì)模型；
缺什么，補什么：培訓(xùn)員個人素質(zhì)能力提升需求重要性、緊迫性排序的分析和計算；
培訓(xùn)員的5大修煉
培訓(xùn)員的組織協(xié)調(diào)能力；
培訓(xùn)員的溝通能力；
培訓(xùn)員的影響力；
培訓(xùn)員的抗壓能力與心理素質(zhì)；
培訓(xùn)員的情緒與壓力自我調(diào)控能力；

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人力資源

《企業(yè)教培人員_培訓(xùn)組織與管理培訓(xùn)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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