公開課 內(nèi)訓課 培訓師
首頁 公開課 內(nèi)訓課 特惠課程 培訓師 培訓專題 在線文檔 管理名言 會員專區(qū) 積分兌換 聯(lián)系我們 關(guān)于我們 誠聘英才     
首頁 >> 內(nèi)訓課 >> 人力資源 >> 激勵性薪酬設(shè)計
激勵性薪酬設(shè)計
添加時間:2011-09-20      修改時間: 2011-09-20      課程編號:100135800
《激勵性薪酬設(shè)計》課程大綱
1、員工被什么所激勵
薪酬的2大分類6大模塊
案例-1:拒絕晉升店長
案例-2:怠工的店長
結(jié)論:了解員工的需求
分享:時過境遷的需求變化
赫茲伯格的雙因素理論
案例-3:加薪后反添一堆的埋怨
案例-4:低薪還跳槽
結(jié)論:薪酬必須包含4V
分享:4V的模型和4V運行的前提
期望理論
觀點-1:員工的近期、遠期期望
觀點-2:老板的近期、遠期期望
結(jié)論:在老板掌控的范圍滿足員工的期望
分享:晉級晉升控制

2、薪酬設(shè)計遵循的3項原則
競爭原則
案例:SV為什么流失
結(jié)論:識別核心技術(shù)崗位,聚焦核心人才
分享:核心技術(shù)崗位的界定方法
公正原則
案例:紅包趕走了得力干將
結(jié)論:必須公開的獎金發(fā)放標桿,旗幟鮮明的倡導企業(yè)行為
員工激勵原則
案例:工資浮動人員流失
結(jié)論:員工的貢獻必須與崗位結(jié)合,必須界定崗位的價值和崗位的成果
崗位價值和成果必須與公司的戰(zhàn)略方向結(jié)合

3、薪酬體系設(shè)計模型
職位的貢獻
觀點:職位存在的意義
結(jié)論:職位產(chǎn)出的產(chǎn)品
職位價值
觀點:職位之間如何衡量
結(jié)論:職位評估的幾種方法
職位等級Vs薪酬等級
觀點:職位等級是行政等級不代表薪酬等級
結(jié)論:薪酬等級必須構(gòu)建在職位評估的數(shù)據(jù)之上
職位評估的練習
分享:職位評估的量表
引領(lǐng):設(shè)計職位評估的量表
練習:職位評估的量表設(shè)計
薪點表和薪酬模式
分享:4種薪酬模式
觀點:薪點取決于企業(yè)想如何激勵員工(固定意味著什么?浮動意味著什么?獎金意味著什么?福利意味著什么?)
薪點的設(shè)置依據(jù)
觀點:薪酬調(diào)研
分享:調(diào)研鎖定職位范疇

4、幾種典型薪酬模式的分析
研發(fā)類職位常用的薪酬模式
觀點:引導創(chuàng)新的薪酬部分,關(guān)注成果的薪酬部分,團隊協(xié)作的薪酬部分
銷售類職位常用的薪酬模式
觀點:個人業(yè)績的薪酬,團隊業(yè)績的薪酬、初入市場的獎項、培養(yǎng)市場的獎項(鎖定老顧客)、精耕市場的獎項
制造類職位常用地薪酬模式
觀點:計件工資的計算依據(jù)、承包工資的計算依據(jù)、目標承包工資的計算依據(jù)
職能部門職位常用地薪酬模式
觀點:與戰(zhàn)略相關(guān)部門的薪資構(gòu)成(年薪)
觀點:與服務相關(guān)的薪資構(gòu)成(月薪+季薪)

5、薪酬管理的執(zhí)行方案包含哪些內(nèi)容
薪酬管理制度
加班工資的核算依據(jù)
社會養(yǎng)老保險的核算依據(jù)
醫(yī)療保險核算依據(jù)
女工三期工資待遇執(zhí)行依據(jù)
患病或非工傷醫(yī)療期工資待遇執(zhí)行依據(jù)
離職補償金核算依據(jù)
調(diào)薪執(zhí)行文件
薪點表
薪酬預算案

6、制定薪酬管理制度必須參照的法規(guī)文件
《勞動合同法》
《社會保障》
薪酬合約《員工手冊》《勞動合同》

《激勵性薪酬設(shè)計》所屬分類
人力資源

《激勵性薪酬設(shè)計》所屬專題
薪酬設(shè)計培訓
《激勵性薪酬設(shè)計》內(nèi)訓服務流程
-----------------------------------------------------------------------------------

在線提交培訓需求

培訓顧問需求調(diào)研

溝通確認內(nèi)訓方案

簽訂協(xié)議

內(nèi)訓執(zhí)行

課后回訪

我們的優(yōu)勢
1.海量課程及專業(yè)師資為您提供全方位的選擇
我們擁有2000多位資深培訓師、近3萬的內(nèi)訓課方案供客戶選擇
2.量身定做
選定初步的內(nèi)訓方案后,我們的培訓師將針對客戶的每一獨特點,對授課方案進行調(diào)整
3.培訓方式靈活多樣
靈活的運用傳統(tǒng)的課堂培訓、案例討論、角色扮演以及新興的體驗式拓展培訓,在職工作輔導培訓等培訓手段
4.咨詢式培訓
運用管理咨詢的工作方法,從顧問的角度了解企業(yè),再以培訓顧問的角度設(shè)計課程,解決實際問題,實現(xiàn)高度針對性和實用性
6.以點帶面
通過對客戶培訓需求的深層次分析和企業(yè)實際狀況的了解,制定切合實際的培訓計劃,將管理培訓與企業(yè)實際運作結(jié)合起來發(fā)揮培訓最佳作用
7.客戶導向
培訓內(nèi)容緊湊實用,替企業(yè)節(jié)省培訓時間和成本并提高培訓效率
8.全程跟進
為了達到培訓的預期價值,我們運用多種有效的培訓效果評估工具進行培訓效果的評估,并實時跟進培訓改進
授課培訓師付雅萍老師簡介
付雅萍
付雅萍
曾榮獲2005年度全國十佳人力資源培訓師
現(xiàn)任深圳市人力資源開發(fā)研究會副會長,中國職業(yè)經(jīng)理學院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學位,有20余年的人力資源管理、營銷管理等經(jīng)驗。
歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓研究,專注于中小民營企業(yè)績效管理和薪酬體系的研究,就如何提升中小民營企業(yè)的員工績效,設(shè)計適應不同企業(yè)特征的績效考核模式和薪酬模式及實施方案數(shù)十套,并研究出績效B-3K模式和4V薪酬模式。
該模式不僅僅聚焦在績效系統(tǒng)甄別、改進或優(yōu)化的技術(shù)手段上,更立足于期望管理的理論基礎(chǔ),從體系上解決員工表現(xiàn)激勵效價最大化的問題,為企業(yè)的人才驅(qū)動奠定了客觀的評價基礎(chǔ)。
本課程可以提供內(nèi)訓,查看培訓師詳細信息
付雅萍老師其他內(nèi)訓課
·頂尖業(yè)績?nèi)瞬沛i定之道——部門經(jīng)理的人力資源管理
·基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃
·績效面談研習
·一圖一表化解考核阻力 ——企業(yè)績效考核實戰(zhàn)研習坊
相關(guān)專題
薪酬設(shè)計培訓
相關(guān)培訓
[內(nèi)訓課] 中小型企業(yè)激勵性薪酬設(shè)計實戰(zhàn)
[內(nèi)訓課] 企業(yè)激勵性薪酬設(shè)計實戰(zhàn)
[內(nèi)訓課] 績效管理與薪酬設(shè)計實務
[內(nèi)訓課] 寬帶薪酬設(shè)計與激勵
[內(nèi)訓課] 薪酬設(shè)計
[內(nèi)訓課] 《一體化薪酬設(shè)計》課程大綱
[內(nèi)訓課] 《薪酬設(shè)計與績效管理實戰(zhàn)訓練營》課程大綱
[內(nèi)訓課] 薪酬設(shè)計與員工激勵
[內(nèi)訓課] 低成本高激勵薪酬設(shè)計技術(shù)
[內(nèi)訓課] 工作分析、績效考核、薪酬設(shè)計高級研修班
關(guān)于我們 | 聯(lián)系我們 | 友情連接 | 培訓分類導航
Copyright © 2009-2024 peixune.com . All rights reserved.
廣州必學企業(yè)管理咨詢有限公司 版權(quán)所有  頁面執(zhí)行時間: 47.9 毫秒

粵公網(wǎng)安備 44011302000582號


粵ICP備16013335號
培訓易在線客服 ×