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《薪酬設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》課程大綱
添加時(shí)間:2015-03-19      修改時(shí)間: 2015-03-19      課程編號:100176794
《《薪酬設(shè)計(jì)與績效管理實(shí)戰(zhàn)訓(xùn)練營》課程大綱》課程大綱
課程背景:
隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來,企業(yè)現(xiàn)有的人力資源工作已經(jīng)從傳統(tǒng)的人事管理階段,發(fā)展到了人力資本管理階段,企業(yè)必須要持續(xù)不斷的通過提高人力資本的收益率來提升企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。在眾多提高人力資本收益率的方法中,薪酬設(shè)計(jì)和績效管理是兩大最主要的利器。但是反觀企業(yè)現(xiàn)有的薪酬設(shè)計(jì)和績效管理體系現(xiàn)狀卻不盡人意。2013年經(jīng)國內(nèi)一家權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn):薪酬設(shè)計(jì)和績效管理是企業(yè)人力資源管理工作中面臨的兩個(gè)最大難題。在調(diào)查企業(yè)中,薪酬的滿意度僅有15.53%,績效考核成功的企業(yè)僅占18.50%。缺乏科學(xué)性和激勵(lì)性的薪酬設(shè)計(jì)和績效管理模式,不但不能發(fā)揮員工的工作積極性,反而大大降低了員工對薪酬和績效的滿意度,成為員工和老板心中永遠(yuǎn)的“痛”!
 
很多企業(yè)都不同程度的面臨以下困惑:
l 員工日益增長的加薪需求與公司利潤空間的日益縮小形成形成了強(qiáng)烈反差;
l 給員工加薪了,工作積極性還是沒有提高;
l 資歷老的比不上技能強(qiáng)拿得多,業(yè)績好的比不上職稱高的工資高;
l 本來想通過考核提高員工積極性,然而大家卻紛紛抵觸;
l 考核成績拉不開檔次,又成了新的大鍋飯;
l 生產(chǎn)經(jīng)營部門沒少出力,卻不如后勤部門考核成績高; ......
這到底是什么原因?我們應(yīng)該如何解決這些問題?

課程目標(biāo):
本課題重點(diǎn)回答下列問題:
1、協(xié)助學(xué)員分別從宏觀視野、微觀視角了解薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的背景與前景;掌握薪酬設(shè)計(jì)方法及相關(guān)原則,避免運(yùn)作中的誤區(qū);
2、使學(xué)員基于企業(yè)的獨(dú)特環(huán)境從實(shí)際出發(fā),掌握崗位價(jià)值分析的方法、薪酬調(diào)查、市場分位值確定、制定薪酬政策、制度、標(biāo)準(zhǔn)的原則等;
3、使學(xué)員能自行設(shè)計(jì)出一套合乎本土化的、具有競爭力的薪酬體系或是對現(xiàn)有薪酬系統(tǒng)做出局部修正,使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)的總操作成本合理化、回報(bào)率最大化,持續(xù)提升企業(yè)的經(jīng)營績效與員工滿意度。
4、對績效管理工作進(jìn)行重新定位和區(qū)分;
5、掌握績KPI考核指標(biāo)設(shè)計(jì)要點(diǎn)和GS指標(biāo)四維成像技術(shù);
6、熟悉績效考核表設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn);
7、學(xué)會績效管理過程控制和考核結(jié)果處理的技巧和方法。
課程對象:
企業(yè)董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、主管和部門經(jīng)理

課程特色:
1. 系統(tǒng):課程涵蓋了企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)和績效管理中各個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn);
2. 簡單:沒有空洞的說教,只有簡單的方法;
3. 易懂:深奧的道理寓于簡單的描述、講授之中,一聽就明白;
4. 實(shí)戰(zhàn):實(shí)操案例+實(shí)操工具,模擬場景即可體驗(yàn);
5. 易用:易于復(fù)制,立竿見影。
課程時(shí)間:
2天,每天6-7小時(shí)

課程大綱:
第一單元:全面認(rèn)識薪酬管理
1、案例討論:薪酬還是心愁
2、薪酬在人力資源管理中的作用
3、薪酬不等同于報(bào)酬
4、討論:高薪一定會有高效嗎?
5、案例:胖東來現(xiàn)象
6、薪酬管理的原則
7、薪酬管理的目的
8、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中存在的問題
9、案例討論:為什么工資比別人的低

第二單元:薪酬分配策略設(shè)計(jì)
1、企業(yè)薪酬分配的框架思路
2、與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)
3、案例:IBM與微軟不同薪酬定位
4、與企業(yè)發(fā)展階段相適應(yīng)
5、案例:不同階段薪酬設(shè)計(jì)
6、向核心人才進(jìn)行傾斜
7、案例:奇克菲力薪酬設(shè)計(jì)
8、與崗位性質(zhì)相適應(yīng)
9、案例:不同職系人員薪酬模式設(shè)計(jì)
10、案例討論:固定工資還是傭金制
11、工具:《不同階段薪酬設(shè)計(jì)要素表》
《不同崗位人員薪酬設(shè)計(jì)要素表》

第三單元:激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)
1、薪酬設(shè)計(jì)操作流程
2、薪酬調(diào)查
l 外部薪酬調(diào)查流程
l 外部薪酬調(diào)查方法
l 內(nèi)部薪酬調(diào)查方法
l 薪酬調(diào)查的結(jié)果處理
l 案例討論:從薪酬曲線看企業(yè)薪酬問題
3、崗位價(jià)值評估
l 崗位價(jià)值評估意義
l 崗位價(jià)值評估的方法
l 崗位價(jià)值評估的流程
l 崗位價(jià)值評估注意事項(xiàng)
4、寬帶薪酬設(shè)計(jì)
l 寬帶薪酬與傳統(tǒng)薪酬的區(qū)別
l 案例:商鞅的薪酬改革
l 如何設(shè)計(jì)薪級、帶寬、薪擋和重疊度
l 如何為薪水期望低于標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者定薪水
l 如何通過薪酬體系地設(shè)計(jì)來解決新老員工工資沖突
l 解決薪酬水平低于標(biāo)準(zhǔn)的人員(綠圈)的科學(xué)合理方法
l 解決薪酬水平超標(biāo)的人員(紅圈)的十種方法
5、薪資管理
l 如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
l 給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化
l 招聘時(shí)“薪資談判”(侃價(jià))的三招
l 如何為調(diào)動的人員定薪
l 演練:設(shè)計(jì)薪級表
6、不同職類薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 研發(fā)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
l 案例:中高層主管“超額利潤分享計(jì)劃”
l 案例:“盛大”游戲式管理-員工自己練級加工資
7、工具:《美世崗位價(jià)值評估表》
《因素比較崗位價(jià)值評估表》
《崗位價(jià)值評估表》
《薪級表》
《套檔公式》

第四單元:績效管理概念導(dǎo)入
1、案例:這個(gè)車隊(duì)?wèi)?yīng)該怎么管?
2、績效考核的三笑(老板、干部、員工)
2、績效考核的實(shí)質(zhì)
3、績效考核與績效管理的區(qū)別
4、什么是卓越績效管理
5、績效=能力×意愿×環(huán)境
6、基于情景領(lǐng)導(dǎo)的績效管理
7、案例討論:誰的錯(cuò)?
8、績效考核職責(zé)分工
9、績效考核的內(nèi)容
l KPI(關(guān)鍵績效指標(biāo))
l GS(關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo))
l KCI(關(guān)鍵努力素質(zhì)指標(biāo))
10、工具:績效矩陣圖

第五單元:目標(biāo)設(shè)定與考核表設(shè)計(jì)
1、目標(biāo)、目的和標(biāo)準(zhǔn)的區(qū)別
2、目標(biāo)分類:KPI和GS
3、KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)方法
l 企業(yè)級指標(biāo)提。罕说谩さ卖斂藨(zhàn)略業(yè)務(wù)重點(diǎn)法
l KPI分解:企業(yè)級KPI-部門KPI-崗位KPI
l KPI分解的工具:指標(biāo)矩陣分解法
4、GS指標(biāo)的四維成像技術(shù)
5、考核表設(shè)計(jì)要素
l 考核哪些指標(biāo)才算合理
l 指標(biāo)權(quán)重比例怎么劃分
l 怎么定雙方都能接受的目標(biāo)值
l 如何避免不統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)
6、考核指標(biāo)的定義及應(yīng)避免錯(cuò)誤
7、考核數(shù)據(jù)的收集方法
8、演練:設(shè)計(jì)績效考核表
9、工具:《績效考核表》
《數(shù)據(jù)8明確表》

第六單元:考核過程控制與結(jié)果處理
1、“績”是管出來的
2、績效過程控制的方法
3、績效燒烤會的要點(diǎn)與操作流程
4、績效考核成績?nèi)绾畏旨?br />5、馬太效應(yīng)在考核成績中的應(yīng)用
6、個(gè)人考核成績?nèi)绾闻c部門、公司掛鉤
7、員工考核為什么要二次平衡
8、員工考核硬性排名的技巧
9、績效考核的看板管理
10、演練:績效考核成績二次平衡
11、工具:《績效進(jìn)度看板》
《考核成績二次平衡模板》
《考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表》



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薪酬管理體系、績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效管理培訓(xùn)績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、薪酬管理培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)課程、薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)、課程設(shè)計(jì)與開發(fā)、薪酬與福利體系培訓(xùn)房地產(chǎn)人力資源、工廠精細(xì)化管理、企業(yè)績效管理實(shí)務(wù)、績效管理與員工激勵(lì)培訓(xùn)、績效考核與薪酬體系、
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1.海量課程及專業(yè)師資為您提供全方位的選擇
我們擁有2000多位資深培訓(xùn)師、近3萬的內(nèi)訓(xùn)課方案供客戶選擇
2.量身定做
選定初步的內(nèi)訓(xùn)方案后,我們的培訓(xùn)師將針對客戶的每一獨(dú)特點(diǎn),對授課方案進(jìn)行調(diào)整
3.培訓(xùn)方式靈活多樣
靈活的運(yùn)用傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)、案例討論、角色扮演以及新興的體驗(yàn)式拓展培訓(xùn),在職工作輔導(dǎo)培訓(xùn)等培訓(xùn)手段
4.咨詢式培訓(xùn)
運(yùn)用管理咨詢的工作方法,從顧問的角度了解企業(yè),再以培訓(xùn)顧問的角度設(shè)計(jì)課程,解決實(shí)際問題,實(shí)現(xiàn)高度針對性和實(shí)用性
6.以點(diǎn)帶面
通過對客戶培訓(xùn)需求的深層次分析和企業(yè)實(shí)際狀況的了解,制定切合實(shí)際的培訓(xùn)計(jì)劃,將管理培訓(xùn)與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作結(jié)合起來發(fā)揮培訓(xùn)最佳作用
7.客戶導(dǎo)向
培訓(xùn)內(nèi)容緊湊實(shí)用,替企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間和成本并提高培訓(xùn)效率
8.全程跟進(jìn)
為了達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期價(jià)值,我們運(yùn)用多種有效的培訓(xùn)效果評估工具進(jìn)行培訓(xùn)效果的評估,并實(shí)時(shí)跟進(jìn)培訓(xùn)改進(jìn)
授課培訓(xùn)師張國良老師簡介
張國良
張國良
. 管理學(xué)碩士/高級人力資源管理師/資深人力資源管理咨詢師
. 實(shí)戰(zhàn)型人力資源專家
. 清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師
. 北京大學(xué)總裁班特聘講師
. 第八屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師
. PTT國際認(rèn)證高級講師
. 《徽商》雜志特邀撰稿人
. CAC全國職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)專家?guī)熧Y委員會(人力資源專業(yè))委員
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