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八連環(huán)績效量化技術(shù)
添加時(shí)間:2011-10-20      修改時(shí)間: 2011-10-20      課程編號(hào):100136870
《八連環(huán)績效量化技術(shù)》課程大綱
【課程特征】
◆    非常專業(yè);
◆    涉及的企業(yè)管理領(lǐng)域較多(研發(fā)、營銷、制造、財(cái)務(wù)等);
◆    使運(yùn)用的學(xué)科基礎(chǔ)較廣(經(jīng)濟(jì)學(xué)、高等數(shù)學(xué)、哲學(xué)、邏輯學(xué)等)。
【培訓(xùn)課時(shí)】
6課時(shí)/天×2天=12課時(shí)
【注意事項(xiàng)】
所有聽課者自帶計(jì)算器一個(gè)
【學(xué)員控制】
24人——32人之間,分成四組。
 
【課程大綱】
 導(dǎo)語:一個(gè)公式解決五千年的哲學(xué)難題:如何定量分析人性本善還是人性本惡?

第一部分:傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別
1.0傳統(tǒng)考核的主要內(nèi)容與形式2.0量化考核的主要內(nèi)容與形式3.0傳統(tǒng)考核與量化考核的區(qū)別

第二部份 績效量化技術(shù)——八連環(huán)運(yùn)用 
1.0一連環(huán)(分解歸納法):如何確定關(guān)鍵績效項(xiàng)目(KPP)
1.1如何從公司戰(zhàn)略中分解KPP
◆ 績效管理對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)落實(shí)的意義
◆ SWOT與公司戰(zhàn)略目標(biāo)制定
◆ 依據(jù)平衡計(jì)分卡(BSC)分解公司戰(zhàn)略目標(biāo),制定戰(zhàn)略地圖
◆ 依據(jù)關(guān)鍵成功因素(CSF)分解績效考核項(xiàng)目
1.2如何從《崗位說明書》中歸納KPP
◆ 職責(zé)的見證行為
◆ 描述項(xiàng)目的三個(gè)維度
◆ 選擇KPP的三大原則
1.3如何從工作計(jì)劃中歸納KPP
◆ 工作行為的KPP
◆ 工作目標(biāo)的KPP
2.0二連環(huán)(數(shù)理法):如何列出項(xiàng)目的計(jì)算公式
◆ 比例型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其運(yùn)用
◆ 倒扣型計(jì)算方式及其運(yùn)用
3.0三連環(huán)(邏輯法):如何界定項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 收益導(dǎo)向型績效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 穩(wěn)健導(dǎo)向型績效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 效率導(dǎo)向型績效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
◆ 成長導(dǎo)向型績效項(xiàng)目的內(nèi)涵和外延
 4.0四連環(huán)(標(biāo)桿法):如何量化績效項(xiàng)目的目標(biāo)
◆ 內(nèi)部歷史數(shù)據(jù)法
◆ 外部競爭數(shù)據(jù)法
◆ 假設(shè)——求證法 
5.0五連環(huán)(權(quán)重法):如何計(jì)算并分配項(xiàng)目的配分
◆ 限額排比法及其運(yùn)用
◆ 中值比較法及其運(yùn)用
◆ 權(quán)值因子法及其運(yùn)用 
6.0六連環(huán)(演繹法):如何制定拋物線式的評(píng)分規(guī)則
◆ 感覺增減法及其運(yùn)用
◆ 間歇遞增——遞減法及其運(yùn)用
◆ 正反比例法及其運(yùn)用
◆ 拋物線法及其運(yùn)用 
7.0七連環(huán)(聚集法):如何確定績效數(shù)據(jù)的來源
◆ 一個(gè)計(jì)算公式中有三個(gè)以上數(shù)據(jù)的收集方法
◆ 各部門為其他部門提供哪些數(shù)據(jù)
◆ 如何避免績效數(shù)據(jù)來自本身或上司
◆ 績效數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)表的設(shè)計(jì)與運(yùn)用 
8.0八連環(huán)(統(tǒng)籌法):如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 如何確定不同項(xiàng)目的考核周期
◆ 有的項(xiàng)目半年考一次,有的三個(gè)月考一次,但總分是100分,怎么分配
◆ 研發(fā)項(xiàng)目如何確定考核周期
 
第三部份 績效考核系統(tǒng)的執(zhí)行
 
1.0執(zhí)行績效考核系統(tǒng)的四大要素
◆ 方法系統(tǒng):績效無法執(zhí)行時(shí)的對(duì)策
◆ 檢查系統(tǒng):執(zhí)行不徹底時(shí)的對(duì)策
◆ 獎(jiǎng)罰系統(tǒng):檢查后依然無效時(shí)的對(duì)策
◆ 人事系統(tǒng):獎(jiǎng)罰后還不能改善的對(duì)策
2.0績效系統(tǒng)執(zhí)行前的注意事項(xiàng)
◆ 如何評(píng)估考核環(huán)境是否成熟
◆ 如何確?己思夹g(shù)與考核方式的適用性 
3.0績效系統(tǒng)執(zhí)行中的注意事項(xiàng)
◆ 如何真正做到用數(shù)據(jù)說話
◆ 如何排除執(zhí)行績效系統(tǒng)時(shí)各種阻礙因素
4.0績效系統(tǒng)執(zhí)行后的注意事項(xiàng)
◆ 其他部門的原因?qū)е挛业目冃Р缓迷趺崔k
◆ 如何讓員工承擔(dān)績效責(zé)任和改善責(zé)任

第四部份 績效考核案例展示及考核表單

1.0多家咨詢案例演示2.0量化考核表模版3.0定性化考核表4.0員工績效等級(jí)分配表5.0界定項(xiàng)目內(nèi)涵操作步驟表6.0權(quán)值因子判斷法所需表格
7.0強(qiáng)制面談?dòng)涗洷?

《八連環(huán)績效量化技術(shù)》課程目的
很多經(jīng)理人都陷入這樣的誤區(qū),認(rèn)為績效考核是人力資源部門的事情,然而恰恰忘記了自己的業(yè)績正是通過下屬的表現(xiàn)而體現(xiàn)出來的。所以,有效的績效考核是體現(xiàn)管理水平的重要因素,也是職業(yè)經(jīng)理人必備的技能。有效運(yùn)用目標(biāo)管理與績效考核,達(dá)到成為管理工具的一部分, 并幫助所有的管理人員都能夠有效的掌握其個(gè)人及屬下的績效。通過建立和完善績效管理體系,以確保發(fā)揮以下方面重要作用:── 掌握員工在完成組織目標(biāo)中的貢獻(xiàn)以及不足;── 作為評(píng)定員工升遷、調(diào)配、獎(jiǎng)酬、解雇等的依據(jù);── 作為員工培訓(xùn)、開發(fā)的依據(jù),以及評(píng)價(jià)這方面政策的依據(jù);── 作為人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、工作進(jìn)度安排、相關(guān)政策制定等方面的基本信息來源;── 作為評(píng)價(jià)招聘和任用政策的依據(jù);── 向員工反饋組織對(duì)其執(zhí)行工作任務(wù)的看法,使之了解自己的長處和缺陷。 通過本課程您將學(xué)習(xí)到1.每位管理者認(rèn)識(shí)到目標(biāo)管理與績效考評(píng)的重要性及與自身的關(guān)聯(lián);2.將專業(yè)化的操作轉(zhuǎn)化為行之有效的辦法,每位經(jīng)理人都在專業(yè)部門的牽頭下,能分解本部門和個(gè)人的目標(biāo)及績效考核指標(biāo);3.課程將與每個(gè)人實(shí)際工作聯(lián)系起來,課堂上以公司的案例來分解目標(biāo)與提取考核指標(biāo),理論與實(shí)際相結(jié)合

《八連環(huán)績效量化技術(shù)》適合對(duì)象
1.公司總經(jīng)理、副總;2.人力資源總監(jiān)、考核主管及考核專員;3.高級(jí)管理人員;

《八連環(huán)績效量化技術(shù)》所屬分類
人力資源
《八連環(huán)績效量化技術(shù)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程
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在線提交培訓(xùn)需求

培訓(xùn)顧問需求調(diào)研

溝通確認(rèn)內(nèi)訓(xùn)方案

簽訂協(xié)議

內(nèi)訓(xùn)執(zhí)行

課后回訪

我們的優(yōu)勢(shì)
1.海量課程及專業(yè)師資為您提供全方位的選擇
我們擁有2000多位資深培訓(xùn)師、近3萬的內(nèi)訓(xùn)課方案供客戶選擇
2.量身定做
選定初步的內(nèi)訓(xùn)方案后,我們的培訓(xùn)師將針對(duì)客戶的每一獨(dú)特點(diǎn),對(duì)授課方案進(jìn)行調(diào)整
3.培訓(xùn)方式靈活多樣
靈活的運(yùn)用傳統(tǒng)的課堂培訓(xùn)、案例討論、角色扮演以及新興的體驗(yàn)式拓展培訓(xùn),在職工作輔導(dǎo)培訓(xùn)等培訓(xùn)手段
4.咨詢式培訓(xùn)
運(yùn)用管理咨詢的工作方法,從顧問的角度了解企業(yè),再以培訓(xùn)顧問的角度設(shè)計(jì)課程,解決實(shí)際問題,實(shí)現(xiàn)高度針對(duì)性和實(shí)用性
6.以點(diǎn)帶面
通過對(duì)客戶培訓(xùn)需求的深層次分析和企業(yè)實(shí)際狀況的了解,制定切合實(shí)際的培訓(xùn)計(jì)劃,將管理培訓(xùn)與企業(yè)實(shí)際運(yùn)作結(jié)合起來發(fā)揮培訓(xùn)最佳作用
7.客戶導(dǎo)向
培訓(xùn)內(nèi)容緊湊實(shí)用,替企業(yè)節(jié)省培訓(xùn)時(shí)間和成本并提高培訓(xùn)效率
8.全程跟進(jìn)
為了達(dá)到培訓(xùn)的預(yù)期價(jià)值,我們運(yùn)用多種有效的培訓(xùn)效果評(píng)估工具進(jìn)行培訓(xùn)效果的評(píng)估,并實(shí)時(shí)跟進(jìn)培訓(xùn)改進(jìn)
授課培訓(xùn)師郭楚凡老師簡介
郭楚凡
郭楚凡
交通大學(xué)MBA 清華大學(xué)工學(xué)學(xué)士

某外資管理顧問有限公司 常務(wù)副總裁 高級(jí)合伙人
多家企業(yè)獨(dú)立董事 常年管理顧問
瑞士維多利亞大學(xué)、加拿大新華商學(xué)院、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、南開大學(xué)、天津大學(xué)、華南理工等總裁班、MBA班客座教授

授課特點(diǎn)和風(fēng)格:
特點(diǎn)
郭楚凡老師善于總結(jié)規(guī)律,系統(tǒng)全面的思考理解事物,革新傳統(tǒng)概念式授課方式和空洞無物訓(xùn)練形式,通過演練、角色扮演、情景模擬、管理游戲、案例討論、頭腦風(fēng)暴、演講、座談、分享等形式,張弛有度、實(shí)效傳遞,使參訓(xùn)者在各個(gè)領(lǐng)域得以突破。
風(fēng)格
郭楚凡老師始終站在企業(yè)管理顧問和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的第一線,在專業(yè)咨詢背景之下為企業(yè)提供資深講師的顧問式培訓(xùn)服務(wù),使得他對(duì)于不同企業(yè)的培訓(xùn)需求有著獨(dú)特的理解。他認(rèn)為衡量一次培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)不完全是學(xué)員的知識(shí)攝入量,更重要的是改變思想方法與提升思維技巧,也就是能否有效的提升其工作或管理能力。他認(rèn)為,一門好的培訓(xùn)課程應(yīng)該具備以下的條件:
定制化而非標(biāo)準(zhǔn)化:
每個(gè)企業(yè)的行業(yè)背景、發(fā)展階段、企業(yè)文化和員工狀況大不相同,只有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況定制課程內(nèi)容,才會(huì)有良好的培訓(xùn)效果,因此課前的需求訪談(電話、郵件、現(xiàn)場(chǎng)查看、查閱管理文件、管理者訪談)至關(guān)重要。
顧問式而非簡單化:
成人培訓(xùn)的任務(wù)不是單純的傳授知識(shí),而是提供解決方案,沒有學(xué)員的主動(dòng)參與,就不會(huì)有好的解決方案。于是,課程的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和授課方式往往更為重要。他認(rèn)為對(duì)于一名職業(yè)培訓(xùn)師來說,重要的是在于提供管理解決方案和業(yè)務(wù)解決方案。
復(fù)合式而非單一化:
在講授某一門課程的時(shí)候,應(yīng)當(dāng)讓聽眾聯(lián)想到實(shí)際應(yīng)用的目的。例如,他把管理技能與客戶服務(wù)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與客戶滿意融入到課程當(dāng)中,從而使學(xué)員在單位時(shí)間內(nèi)產(chǎn)生了復(fù)合式學(xué)習(xí)的效果,使學(xué)員產(chǎn)生了強(qiáng)烈的工作驅(qū)動(dòng)力。
現(xiàn)任《中人網(wǎng)》、《南方企業(yè)家》、《人力資源管理》、《銷售與市場(chǎng)》、《新營銷》、《銷售與管理》、《管理傳播網(wǎng)》、《營銷傳播網(wǎng)》、《品牌網(wǎng)》等權(quán)威媒體特約作家
研究成果:《量化管理是企業(yè)發(fā)展的必由之路》、《銷售薪酬體系設(shè)計(jì)的幾種模式》、《績效管理體系建立過程中的常見問題》、《手機(jī)渠道商如何應(yīng)對(duì)去渠道化挑戰(zhàn)?》、《新媒體神話:商業(yè)樓宇電視,藍(lán)海還是泡沫?》、《兼聽則明:量化建立營銷信息系統(tǒng)》、《成為優(yōu)秀咨詢顧問的十大條件》、《人力資源經(jīng)理的多種角色》
本課程可以提供內(nèi)訓(xùn),查看培訓(xùn)師詳細(xì)信息
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