《企業(yè)績效管理與績效考核三天》課程大綱
第一部分:績效管理概述
一、 績效管理的流程:
目標設定;
過程管理;
考核評價;
激勵發(fā)展。
宏觀看績效管理—中觀看績效管理—微觀看績效管理;
二、 績效管理的幾個基本問題:
績效管理與績效考核的關系:績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)!
不同績效理論指導下的績效定義與行為:注重效果與注重行為;
績效管理方法與工作量化程度和員工素質的關系:不同工作和人員有不同的衡量績效的方法;
績效管理的基本原則;客觀、常規(guī)、發(fā)展、開放、溝通。
績效管理的幾個為什么:
為什么有那么多的人頭腦聰明卻績效平平?
為什么我們抱怨問題而不去解決問題?
為什么管理者不通過培養(yǎng)下屬來使自己的日子好過?
為什么即便有利益的引導和事業(yè)的發(fā)展,員工卻沒有更多承擔責任的行為?
為什么他們總是犯同樣的錯誤?
為什么他們不去思考如何把工作做好?
為什么我們不能完成更多的工作結果?
為什么嘴上說做而實際并不兌現(xiàn)?
為什么管理者不僅承擔自己的工作還要承擔下屬的工作?
我們對績效管理得出的結論:
結論一:績效管理不能夠代替企業(yè)系統(tǒng)管理
結論二:績效管理強化的三個理由
結論三:戰(zhàn)略要與績效管理結合
結論四:績效管理是一種制造組織矛盾的管理方法
結論五:定性指標的量化考核要盡可能采用模糊評價方法
結論六:績效管理中的績效考核方法選擇是有客觀規(guī)律的
第二部分:績效目標設定與目標管理
設定績效目標的常用三種思路:WBS自上而下分解;標桿法:戰(zhàn)略法。
WBS—工作結構分解方法:分解到工作包:不能再分解的最小業(yè)務單元。
建立KPI及其意義:獨立指標;關聯(lián)指標;發(fā)展指標;維持指標;戰(zhàn)略指標;
管理工具:責任矩陣;甘特圖的應用。
KPI尋找的三種途徑:流程尋找、(化工類流程特別清楚的企業(yè))崗位尋找、(一般制造業(yè)、服務業(yè))里程碑尋找;(項目類)
KPI確定方法:流程圖節(jié)點;魚骨圖;業(yè)務價值樹;矩陣方法;
KPI崗位指標實例;
目標的三點估算法;
現(xiàn)場實操演練:目標設定與責任矩陣;
關于目標管理MBO:德魯克原意。
第三部分:績效目標管理過程 — 輔導與實施
員工績效與人力資源管理各環(huán)節(jié)的關系;
獲。喝藛T的選擇,素質的甄別;職業(yè)性向,職業(yè)錨;
保持:軟硬手;
發(fā)展:職業(yè)臺階,職業(yè)生涯;
評價:績效考核,馬后炮的必要;
調整:對人事進行整肅。
目前企業(yè)提高員工績效的有效辦法;
關注流程、優(yōu)化流程、精簡流程、再造流程;
企業(yè)的學習型組織和知識的共享;
保持核心員工的忠誠度;
搭建平行職業(yè)階梯,使所有干的好員工都感到有前途;
用科學培訓的手段短期內達到員工素質的均衡性,整體提高企業(yè)績效;
員工績效目標計劃的具體制定;計劃的適用性和計劃的壓力;
員工績效與組織結構調整;權變適應工作,找到最佳組織架構開發(fā)績效;
員工績效與卓越領導;領導的權利運用與績效的關系;
員工績效有效管控:對績效控制的必要性,控制的制度設計。
第四部分:企業(yè)績效考核
建立企業(yè)績效考核系統(tǒng);
前置系統(tǒng)
中置系統(tǒng)
后置系統(tǒng)
好的績效考核的標準是:多數(shù)人滿意。
績效考核的三種類型:
品質基礎型:對管理層
行為基礎型:對企業(yè)內二線人員(工輔人員)
效果基礎型:對一線基層員工和銷售人員
績效的特殊性;
多維性、多因性、動態(tài)性
績效考核的常用方法:
比較類方法:排序法;配對比較法;強制分配法;量表裁定法;
特征類方法:圖表尺度法;混合量表法;
行為類方法:關鍵事件法;行為錨定評分法;
結果類方法:目標管理法;
綜合類方法;定性定量配合法;KPI法;平衡計分法;360度考核法。
具體案例分享;
學員案例現(xiàn)場分析討論演練。
第五部分:績效考核結果的應用
企業(yè)不同人員的績效面談及其方法:
面談準備;
不同人的應對;
面談計劃和實施;
有效溝通和溝通計劃;
溝通方法:說、問、聽
薪酬縱向結構與績效考核:績效與縱向升職;
薪酬橫向結構與績效考核:不同職業(yè)與不同級別的與績效掛鉤的收入比例。
具體案例,撰寫企業(yè)績效管理方案。
《企業(yè)績效管理與績效考核三天》所屬分類
人力資源