《人事沖突管理，化干戈為玉帛》課程大綱
【課程前言】
在一項(xiàng)針對世界領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的調(diào)查中,成功的領(lǐng)袖素質(zhì)多達(dá)２５項(xiàng),這些素質(zhì)因人而異,不同的領(lǐng)導(dǎo)具有不同的素質(zhì),唯有沖突管理能力屬于每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì),也就是說,如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者,不懂得沖突管理,將無法勝任領(lǐng)導(dǎo)工作！劉子滔先生的授課風(fēng)格活潑風(fēng)趣,具有美式傳統(tǒng)開發(fā)教育的特點(diǎn),同時(shí), 劉子滔先生又能靈活運(yùn)用中華文化的精髓,與中國本土的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行心靈深層面的溝通,幫助您化解管理中遇到的難題。


【培訓(xùn)收獲】
« 認(rèn)識沖突產(chǎn)生的本質(zhì)；
« 認(rèn)清產(chǎn)生沖突后會造成的威脅與惡果；
« 了解解決沖突的核心關(guān)鍵；
« 建立良性的人事管理模式。

【受益對象】 企業(yè)管理層、區(qū)域負(fù)責(zé)人、督導(dǎo)、店長
【課程周期】 1-2天
【授課方式】 授課＋現(xiàn)場情景演練

【課程大綱】
第一章 員工沖突的分類
1、 工作上的沖突：階級差異，對制度的認(rèn)知，工作的方法，責(zé)任的區(qū)分，溝通不良，搶單…
2、 人際關(guān)系的沖突：性格不合，個(gè)人喜好不同，層次不同…

第二章 如何看待員工沖突
一、 沖突的有效性
1、 沖突的發(fā)生可以幫助管理者更加了解團(tuán)隊(duì)
2、 團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的意見分歧能增加彼此了解，創(chuàng)造一個(gè)相互支持的終端團(tuán)隊(duì)
3、 沖突的發(fā)生，恰好提供一個(gè)宣泄的管道，避免極端壓抑之后造成惡果
4、 沖突的發(fā)生與消除可以增加員工內(nèi)聚力
5、 沖突可表現(xiàn)出員工的實(shí)力和能力
6、 沖突可促使聯(lián)合，一致對外

二、 沖突的有害性
1、 人力、物力分散，凝聚力降低。
2、 造成員工之間的緊張與敵意，減低工作上的關(guān)注。
3、 沖突嚴(yán)重時(shí)會縮短組織和團(tuán)隊(duì)的壽命，造成團(tuán)隊(duì)瓦解
4、 沖突會造成其它員工人際關(guān)系的尷尬

三、 管理者面對沖突的心態(tài)
1、 沖突是一種磨和的過程
2、 沖突是增進(jìn)彼此之間了解的一個(gè)過程
3、 沖突是團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的過程
4、 沖突是管理者能力的考驗(yàn)和檢核

第三章 沖突的第一階段——潛在的對立或不一致
1、 溝通不良
2、 團(tuán)隊(duì)的結(jié)構(gòu)
ü 當(dāng)團(tuán)隊(duì)規(guī)模越大，任務(wù)越細(xì)化時(shí)，人人都有自己的工作范圍和界限，這時(shí)沖突的可能性也會加大。
ü 在職的時(shí)間和沖突成反比例，當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員越年輕，在這個(gè)團(tuán)隊(duì)工作時(shí)間越短，沖突可能性越大。
ü 管理范圍的模糊也增加了團(tuán)隊(duì)成員間為取得資源和領(lǐng)域而產(chǎn)生沖突。
ü 現(xiàn)代化管理強(qiáng)調(diào)互動，而參與性越強(qiáng)，越鼓勵(lì)人們提出不同的見解，這時(shí)沖突的可能性就會加大。
3、 個(gè)人因素
ü 個(gè)人主觀喜好與喜惡
ü 個(gè)人價(jià)值觀與個(gè)人特性或行為

第四章 沖突的第二階段——認(rèn)知和個(gè)性化
1、 不同的個(gè)體差異化的來源：背景，環(huán)境，學(xué)歷，文化，過去經(jīng)歷，家庭環(huán)境…
2、 不同的焦點(diǎn)產(chǎn)生不同的認(rèn)知
3、 自我驗(yàn)證圈
4、 如何從認(rèn)知中化解沖突
ü 潛移默化的激勵(lì)
ü 團(tuán)隊(duì)意識的建立
ü 換位思考的訓(xùn)練
ü 有效的發(fā)問
第五章 沖突的第三階段——行為意向
1、 行為意向界于一個(gè)人的認(rèn)知、情感和外顯行為之間，它指的是某種特定行為的決策。也就是說從意識到?jīng)_突已經(jīng)發(fā)生和采取行為的意向
2、 只有看一個(gè)人的行為意向，才可能了解到他的下一步行為
3、 有時(shí)行為和行為意向之間存在不一致
4、 行為意向有時(shí)候是理性與感性之間沖突的過程
5、 如何從行為意向中化解沖突
ü 感性的聆聽
ü 理性的分析

第六章 處理沖突的五種策略
1、 競爭——高度武斷且不合作
ü 競爭策略的缺點(diǎn)
ü 競爭策略的行為特點(diǎn)
ü 競爭策略的采用理由
ü 何時(shí)使用競爭策略

2、 遷就——不武斷且保持合作
ü 競爭策略的缺點(diǎn)
ü 競爭策略的行為特點(diǎn)
ü 競爭策略的采用理由
ü 何時(shí)使用競爭策略

3、 回避——不武斷也不合作
ü 競爭策略的缺點(diǎn)
ü 競爭策略的行為特點(diǎn)
ü 競爭策略的采用理由
ü 何時(shí)使用競爭策略

4、 合作——高度武斷且高度合作
ü 競爭策略的缺點(diǎn)
ü 競爭策略的行為特點(diǎn)
ü 競爭策略的采用理由
ü 何時(shí)使用競爭策略

5、 妥協(xié)(或折衷)——中等程度的合作，中等程度的武斷
ü 競爭策略的缺點(diǎn)
ü 競爭策略的行為特點(diǎn)
ü 競爭策略的采用理由
ü 何時(shí)使用競爭策略

第七章 處理沖突的六個(gè)步驟
1、 理清：搞清楚沖突是什么？
2、 目標(biāo)：共同目標(biāo)是什么？希望的最終結(jié)果是什么？
3、 可供選擇的方案是哪些？利弊分析是如何？
4、 排除障礙：存在哪些障礙？障礙的分析？
5、 如果障礙排除了，最終結(jié)果將會如何？
6、 選擇：什么樣的解決辦法符合雙方的需求？

第八章 第四階段——行為
1、 沖突行為
2、 沖突處理技術(shù)
ü 沖突促進(jìn)法
ü 對抗性方法
ü 結(jié)構(gòu)性方法

第九章 第五階段——結(jié)果
1、 建設(shè)性結(jié)果：
ü 能提高決策的質(zhì)量
ü 激發(fā)團(tuán)隊(duì)革新與創(chuàng)造
ü 調(diào)動群體成員的興趣與好奇
ü 問題公開，避免臺面下的波濤洶涌
ü 消除緊張的渠道
ü 透過總結(jié)培養(yǎng)自我評估與變革的環(huán)境

2、 另外一種是破壞性的，它是功能失調(diào)的沖突，會降低群體的績效。比較明顯的不良結(jié)果有：
ü 溝通不暢
ü 凝聚力降低
ü 群體中以明爭暗斗為主，目標(biāo)降至次位
ü 極端情況下，群體功能停頓并威脅到生存

第十章 總結(jié)回顧
1、 學(xué)員提問
2、 課程內(nèi)容的總結(jié)與回顧


《人事沖突管理，化干戈為玉帛》課程目的
« 認(rèn)識沖突產(chǎn)生的本質(zhì)；
« 認(rèn)清產(chǎn)生沖突后會造成的威脅與惡果；
« 了解解決沖突的核心關(guān)鍵；
« 建立良性的人事管理模式。


《人事沖突管理，化干戈為玉帛》所屬分類
特色課程

《人事沖突管理，化干戈為玉帛》所屬專題
沖突管理、工廠精細(xì)化管理、人事管理技巧、

《人事沖突管理，化干戈為玉帛》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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