《管理者的人力資源管理（非人）》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 隨在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運(yùn)作一樣重要。新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因為對人力資源管理認(rèn)識不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高
直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見提高
人員流動可能不是因為薪酬制度，往往起因于用人部門的管理方法
直線經(jīng)理在招聘、薪酬設(shè)計、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導(dǎo)致公司官司纏身
直線經(jīng)理不善于考核、激勵、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)
公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)矢折
針對以上問題，我們特邀實戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的精彩課程，幫助經(jīng)理人重新審視現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)，了解人力資源管理的角色與職責(zé)、基本技能和方法以及實戰(zhàn)應(yīng)用，有效地提高經(jīng)理人的全方位管理水平，鑄造高績效工作團(tuán)隊。
現(xiàn)代企業(yè)管理的實踐證明，人力資源管理能力是優(yōu)秀經(jīng)理人必備的素質(zhì)！
據(jù)統(tǒng)計，如果各直線經(jīng)理都具備一定的人力資源管理專業(yè)知識，企業(yè)的綜合效益將提高30-40％！

模塊一：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀(jì)對企業(yè)人力資源管理的新認(rèn)識
企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責(zé)分工
直線經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔(dān)的主要責(zé)任及需掌握的管理技能
“加入公司，離開經(jīng)理”的背后演繹了哪些故事？
選、育、用、留在各部門經(jīng)理日常管理過程中的地位和作用
分組討論：實際管理過程中的碰到的人事難題及急需的管理技巧和方法

模塊二：直線經(jīng)理必備的人力資源管理專業(yè)知識與技巧
方向比速度重要——人力資源規(guī)劃(人力資源戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù))
直線經(jīng)理在中長期計劃及年度方針預(yù)算中的用人規(guī)劃
組織設(shè)計與職能、崗位設(shè)計（定崗、定員、定編）
崗位分析與工作說明書的編寫及運(yùn)用
工作流程的梳理與優(yōu)化與工作分析之間的關(guān)系
　　案例分享：人力成本的計算方法及可控因素討論
選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）
　　案例及討論：招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
招聘不成功的代價（直線經(jīng)理會算人力成本嗎？）
什么是人才？直線經(jīng)理在界定人才過程的原則、方法和工具
如果甄選人才？直線經(jīng)理如果在面試過程中有效選對人？
面試前的準(zhǔn)備：
確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)
人才測評的方法與工具
如何設(shè)計甄選問卷
案例：針對不同崗位面試的問題設(shè)計
面試過程
面試失敗的原因及面試的誤區(qū)
如何進(jìn)行招聘面談（STAR面試法）
面談技巧及注意事項
直線經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱
直線經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理
情境模擬：面談演練
直線經(jīng)理應(yīng)掌握的幾種基于情境的測試方法
實戰(zhàn)演練 : 面試技巧全攻略-運(yùn)用EBI及STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。
錄用不是招聘的結(jié)束－試用期員工的管理
員工做事的結(jié)果與過程都很重要——績效管理（用才）
　　分組討論：員工績效不佳的主要原因
用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適的崗位上去）
績效管理與目標(biāo)管理、績效考核、崗位責(zé)任制的異同
為何要做績效管理而不是做績效考核？直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用及具體職責(zé)
用才的績效管理四大循環(huán)八大注意 （關(guān)注結(jié)果還是過程？關(guān)注溝通改進(jìn)還是獎罰）
公司級、部門級、員工級的指標(biāo)的分解方法及SMART有效運(yùn)用（KPI、BSC、360度考核方法介紹）
直線經(jīng)理在績效管理過程中的作用和應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)和工作方法
如何與下屬溝通階段性的工作目標(biāo)，如何定期給下屬制度考核指標(biāo)？如何根據(jù)部門績效指標(biāo)對下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計劃的設(shè)定？
考核指標(biāo)設(shè)定后如何在過程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導(dǎo)？
如何通過有效授權(quán)幫助下屬去達(dá)成目標(biāo)？
考核周期結(jié)束后，如何對下屬進(jìn)行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）
績效考核結(jié)果的具體運(yùn)用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓(xùn)及崗位調(diào)整方面的具體運(yùn)用）
績效溝通與輔導(dǎo)的技能技巧分析與演練：有效的績效面談是績效改進(jìn)和提升的必要保證
現(xiàn)場演練： 針對不同個性的員工管理者如何對員工進(jìn)行有效績效溝通及面談。
技能比知識重要——在職輔導(dǎo)與培訓(xùn)（育才）
人才從哪里來?-----誰的責(zé)任 ? 誰來培養(yǎng)？用什么方法培養(yǎng)？
培訓(xùn)什么？——確定培訓(xùn)需求：組織？崗位？個人發(fā)展？
如何培訓(xùn)？——教育、培訓(xùn)、學(xué)習(xí)？
如何執(zhí)行？——培訓(xùn)的方法與技巧，跟進(jìn)與落實
直線經(jīng)理如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估（四級評估模型介紹）
培養(yǎng)人才的整體框架-----培訓(xùn)體系建立及方法介紹
實施教練計劃，推行核心人才培養(yǎng)及接班人培訓(xùn)計劃
新晉人員及新員工的培訓(xùn)
團(tuán)隊游戲：如何有效訓(xùn)練下屬
獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）
薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析
薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）
對癥下藥——不同層次需要的激勵方法
核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長期激勵與短期激勵的有效運(yùn)用
分組討論：部門主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設(shè)計最佳激勵方案大大大
直線經(jīng)理應(yīng)該掌握的留人措施和方法
合情合理還要合法—構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系
直線經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規(guī)
如何確保公司企業(yè)規(guī)章制度能有效執(zhí)行
直線經(jīng)理如何處理“問題員工”
解聘、離職管理過程中直線經(jīng)理需掌握的技巧和方法
怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）
解聘面談技巧與方法
如何挽留核心員工
離職員工工作交接的注意事項
案例分享：不恰當(dāng)?shù)慕夤徒o企業(yè)帶來的風(fēng)險

模塊三：總結(jié)、討論、分享

《管理者的人力資源管理（非人）》培訓(xùn)受眾
企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、企業(yè)中、高層非人力資源管理人員和骨干、創(chuàng)業(yè)者和對人力資源有興趣人士。

《管理者的人力資源管理（非人）》課程目的
隨在當(dāng)今激烈的市場競爭中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，它如同市場拓展、產(chǎn)品研發(fā)、資金運(yùn)作一樣重要。新勞動合同法的實施，對企業(yè)人力資源管理提出全面的挑戰(zhàn)，對人員招聘、薪酬設(shè)計、績效考核等都將產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。

《管理者的人力資源管理（非人）》所屬分類
人力資源

《管理者的人力資源管理（非人）》所屬專題
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、

《管理者的人力資源管理（非人）》授課培訓(xùn)師簡介

《管理者的人力資源管理（非人）》報名服務(wù)流程

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