《人力資源管理實戰(zhàn)特訓班》課程詳情
點擊下載課大綱及報名表 項目背景
人力資源管理已經突破了傳統(tǒng)模式。作為當代CEO的戰(zhàn)略伙伴、核心決策層的重要成員，應該從戰(zhàn)略高度努力構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，掌握著企業(yè)人才的選、用、育、留，掌控著企業(yè)核心競爭力的源頭。一個現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，必須能成功進行人才選拔，建立科學的考核與激勵機制，最大限度地激發(fā)人才潛能，創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

教學方式：實戰(zhàn)+精彩案例深析+名家講座+互動教學。

項目特色
實用的課程設置——案例教學、創(chuàng)新實戰(zhàn)、鍛造HR精英高管；
權威的師資陣容——頂尖教授、一流專家、世界500強企業(yè)高管聯(lián)袂執(zhí)教；
搭建絕佳的交流平臺——安排拓展和聯(lián)誼，組織班級活動，促進學員之間互相學習和交流，廣結高端人脈。


課程大綱
《 立體全方位畫面感面試法》
第一節(jié): 面試技術整體介紹
一、面試在做什么？
獲取判斷一個人的證據(jù)（ 穿過謊言和掩飾）
快速準確做出判斷
二、面試官需要提升的是什么？
第一、判斷力—以“功”推“效”
第二、 提問和追問能力—問出內功和外功
三、面試如何判斷一個人
1、知己知彼。
2、面試官判斷一個人依據(jù)的是天道、人道、事道。
3、面試要確定具體用人標準，判斷出人的不同。
四、面試如何提問和追問
1、面試節(jié)省時間的重要技術是找關鍵。面試目的是擇優(yōu)劣汰，劣汰為先，把最關鍵的放在前面。
2、面試的方法主要有兩種：問過去，用過去預測未來；問情景案例，在現(xiàn)場進行實戰(zhàn)。

第二部分 判斷人才的整體框架
用人單位判斷人才的兩個目標：
第一個目標：現(xiàn)實匹配度。用一句話概括，就是判斷一個人能不能在特定的時空條件下做好工作。
其實要做三個判斷：
能不能做好工作？
能不能在現(xiàn)有的環(huán)境中做好工作？
能不能在特定的時間中做好工作？
第二個目標：未來匹配度
如果現(xiàn)在不行？在特定時間和特定條件下可以改變成長嗎？
——學習力和成長潛力判斷
如果現(xiàn)在行，未來的時間和條件下可能出問題嗎？
——持久性和變化趨勢判斷

第三部分 如何問出人才的現(xiàn)實匹配度
一、如何問出一個人的現(xiàn)實匹配度？
一句話概括，就是一個人能不能在特定的時空條件下做好工作。
二、現(xiàn)實匹配度，具體問什么？
銷售、技術、客服、人力資源、質量管理、生產管理等基層、中層、高層管理者等。
1 橫脈 問工作范圍
2 豎脈：問出工作內涵
3 問出核心競爭力
4 什么是資源條件？
5 什么是實力？
6 如何問出目標力？
面試如何提問和追問（目標的優(yōu)質性）
如何問行動力
如何面試一個人的行動策略
如何問心力？

第四部分 未來匹配度評判標準和問法
一 、未來匹配對人才的需求是什么
二、未來匹配度的評估要點
三 穩(wěn)定型人才的潛力
四 成長型人才的潛力
五 、未來匹配度提問和追問技巧
《全面績效管理與績效考核》
一．績效管理的重要意義
1．明顯的價值鏈與潛在的價值鏈；
2．績效管理的重要性；
3．績效管理的原則；
4．績效管理體系介紹；
二．明確你的目標
1．什么是目標？
2．目標與任務；
3．什么是目標的衡量；
4．什么是指標；5．什么是KPI；
三．績效管理的基礎——目標管理概述
一）目標管理的意義與特點
二）目標設定與分解：
如何制定和分解員工新年度目標？
三）目標管理與績效考核的關系
四）目標設定前要思考的問題
五）目標設定的類型及舉例
六）目標管理的原則和應用舉例
1．目標設定的“ABCDE原則”
2．目標設定的“SMART原則”
3．目標設定的“FEW原則”
4．目標設定的數(shù)量原則
5．目標設定后的改變原則
6．目標管理中的軟硬指標體系設定
7．目標實施后的考核標準
8．目標管理中的常見問題及解決方法
四.績效管理和績效考核實踐
 1．如何建立個人績效標準？
 2．如何建立軟指標體系
（工作態(tài)度和行為指標）
 3．如何制定中高層管理人員績效指標體系
 4．如何建立行政人員指標體系和考核維度
 5．如何建立員工發(fā)展指標體系
（工作能力、知識技能）
 6．績效考核相關的表格的設計方法
 7．影響員工績效各種因素分析和改進方法
8．優(yōu)秀企業(yè)績效管理體系及考核標準介紹
五.績效考核過程中的績效輔導和績效跟蹤
1．工作輔導與溝通2．工作改進與指導
3．糾正員工行為 4．績效記錄
5．績效評估面談的步驟
6．不同績效員工的面談重點
7．績效評估面談的后續(xù)行動追蹤
8．如何評估不太容易量化的員工的業(yè)績？
9．績效考核如何與薪酬管理相關聯(lián)？
10．由誰來給員工做評估？
11．考核結果如何為薪酬給付提供依據(jù)？
12．如何讓績效評估更客觀公正？

《全面薪酬體系設計與管理》
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變
2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架
4、薪酬設計方案的目的
5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題
2、薪酬各組成因素的實質及關于付薪理念的討論
三、內部公平性分析
職位評估常用的幾種方法介紹
1、全部工作排序法
2、因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用
3、案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估
4、如何建立客戶化的職位評估模型
5、運用數(shù)學辦法確定公司的薪酬職級
6、企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
2、薪酬調查的程序
3、調查問卷的設計
4、調查數(shù)據(jù)分析與調查報告應用
五、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
2、薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
3、通過計算如何確定中點增加率來確定工資的級差
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整
（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）如何通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，并有效地控制預算。
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
七、薪酬政策的制定
1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結構總結

《勞動用工風險與員工關系管理》
一、員工關系的基本問題
1、 員工關系的內涵和意義
2、 員工關系的三個構成要素和分析
3、 員工關系管理的定義、
4、 員工關系管理的宗旨和基本任務
二、勞動合同管理與勞動爭議處理
1、 書面合同管理與心理契約管理
2、 員工獎懲管理的方式與制度
3、 員工獎懲技巧
4、 勞動爭議處理與有效舉證
三、違紀與怠工員工管理
1、 違紀與怠工員工心理分析
2、 故意犯錯誤與威脅上司的問題處理
3、 如何依法調薪、調職與調崗
4、 異常心理員工的輔導與管理
5、 紀與怠工管理精彩案例分享
四、最新社保法與工傷條例的最新規(guī)定與風險應對
1、 基本養(yǎng)老保險新規(guī)定與舊法規(guī)定的異同及亮點分析
2、 醫(yī)療保險、《工傷保險條例》最新變化和工傷處理操作實務
3、 生育保險與失業(yè)保險解讀與應用
4、 企業(yè)社會保險籌劃策略
5、 《社會保險法》頒布對企業(yè)的影響及企業(yè)應對策略
五、違法員工處理
1、 收受回扣及賄賂防范與控制
2、 自我交易的防范與控制
3、 商業(yè)情報與技術秘密的防范與控制
4、 偷竊與欺詐的防范與控制
六、員工辭退與辭職管理
1、 體面的辭退員工及辭退面談
2、 員工辭職管理與裁員管理
3、 人力資源危機管理、及時處理各種糾紛和意外事件
4、 集體勞資糾紛成因分析與預防、處理策略等等
七、企業(yè)內部溝通與工會組織管理
1、 企業(yè)內外溝通管理
2、 員工投訴、申訴管理，最大程度地解決員工關心的問題
3、 員工滿意度、忠誠度與敬業(yè)度管理
4、 員工心理輔導與EQ管理（情感管理）
5、 員工關系管理難點分析與處理策略

《基與企業(yè)核心人才的能力素質模型構建與運用》
第一講 能力素質讓我認識你
能力素質3大專業(yè)術語3大模型
企業(yè)內部能力素質專家必須清楚的3個問題
素質VS績效的投入產出模型
第二講 構建核心人才的能力素質模型的專業(yè)技術
素質模型構建的４個關鍵點
5大工具與方法
現(xiàn)場演練：不同崗位的能力素質要素與子要素
第三講 “3庫1中心”建立與結果運用
分級描述與等級劃分
描述行為特征，建立能力詞典庫
企業(yè)標準案例庫
建立“測評”中心
案例：知名企業(yè)力素質模型落地的成功案例
能力素質落地的6種有效方式
能力素質體系建立咨詢全案剖析
 
以往授課專家名單(部分)
白玲 老師 學歷
中央電視臺《絕對挑戰(zhàn)》、《對話》、《商務時間》、東方衛(wèi)視《頭腦風暴》等欄目特邀嘉賓、人才測評和職業(yè)規(guī)劃資深顧問。十幾年來她專注于精準識人技術的研究和實踐，吸取東方智慧構建體系，融合西方科學研發(fā)技術，創(chuàng)建了基于人才和組織變化以及互動前提下的人才評估體系，并自創(chuàng)了非常實用的測評技術和方法。自1998年以來，白玲為上百家國內外知名企業(yè)提供培訓、咨詢服務，為600多位個人提供一對一職業(yè)規(guī)劃咨詢服務。

許玉林 老師
現(xiàn)任中國人民大學勞動人事學院教授、中國人民大學人力資源開發(fā)與咨詢中心高級咨詢顧問。許玉林教授同時兼任中國人民大學、清華大學、北京大學、復旦大學、浙江大學、北京理工大學、中央財經大學、武漢大學、中央黨校、國際行政學院等高校商學院、經管學院的MBA、EMBA客座教授。

韓智力 老師
《現(xiàn)任中國勞動保障報社法律事務中心主任》并兼任中國管理科學研究院勞動法研究所副所長、中國人民大學勞動關系研究所研究員、北京交通大學經濟與勞動法律研究中心副主任《中國人力資源開發(fā)協(xié)會勞動關系委員會常務理事》《北京勞動保障法學會常務理事》培訓中心客座教授。編著有《勞動保障監(jiān)察執(zhí)法全書》《最新勞動保障法律幫助手冊》等書籍。韓老師先后為數(shù)百家中外企事業(yè)單位處理了近700起勞動爭議案件。

吳濤 老師：
《中國人民大學工商管理碩士》《北京師范大學教育經濟與管理博士》《國家注冊高級企業(yè)培訓師》現(xiàn)任：清華大學、人民大學特聘教授，從實際出發(fā)，為企業(yè)量身定做一套人力資源管理方案，幫助企業(yè)克服在人才的選、育、用、留過程中遇到的障礙，建立切有實效的激勵制度所研發(fā)的課程有《企業(yè)培訓管理實務》《kpi設置的誤區(qū)》《激勵員工不用錢》《目標管理》《管理者角色認知》等。曾服務的企業(yè)：北京建工集團、工商銀行北京分行、華北電網(wǎng)等。

鄭力子 老師
著名人力資源專家，高級咨詢顧問，《北京大學光華管理學院emba》《中國人力資源top100金牌培訓師》《“美國薪酬協(xié)會”會員，北京大學經濟管理學院》中山大學emba特約講師。鄭先生曾服務于著名管理咨詢公司包括國際五大會計師事務所之一的德勤咨詢和西門子管理學院。作為人力資源專家，鄭先生具有8年的大企業(yè)管理經驗和5年以上的咨詢顧問經歷，在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設計領域有深刻理解和豐富咨詢經驗。

于彬彬 老師
現(xiàn)任某大型央企（世界500強）人力資源高級經理；曾任知名IT企業(yè)、合資出版公司高級人力資源經理。

具有美國創(chuàng)新思維訓練機構"六頂思考帽" 認證講師、國家外專局國際高級人力資源管理師注冊講師資格。

邱明俊 老師
TTT國際職業(yè)培訓師，最佳MBA顧問獎、十佳咨詢師、最佳管理咨詢服務獎獲得者。清華研究院、北大經管學院、上海交大、中山大學、華南理工大學等多家機構特約講師。具備十八年以上人力資源管理及咨詢、培訓經驗，先后于福特汽車、中油集團等大中型外資、國企、民企擔任人力資源高管、分公司總經理等職務。近年來，邱老師及其團隊為上百家企業(yè)成功建立了人力資源管理咨詢體系，在理論與實踐的結合方面積累了豐富的本土化經驗。


課程對象
人力資源總監(jiān)、經理、主管等（建議企業(yè)組建HR團隊集體參會，以便于迅速形成共識，并保證信息的有效傳達與對稱�。�。


《人力資源管理實戰(zhàn)特訓班》所屬分類
人力資源

《人力資源管理實戰(zhàn)特訓班》所屬專題
戰(zhàn)略性人力資源管理、非人力資源經理的人力資源管理培訓、

《人力資源管理實戰(zhàn)特訓班》授課培訓師簡介

《人力資源管理實戰(zhàn)特訓班》報名服務流程

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