《績效為本》課程大綱
第一單元：戰(zhàn)略執(zhí)行層的高效管理
組織的一個永恒問題——如何基業(yè)常青
第一個視角——轉(zhuǎn)型期我們面臨的組織挑戰(zhàn)——環(huán)境-領(lǐng)導-員工的協(xié)調(diào)統(tǒng)一
第二個視角——員工憑什么敬業(yè)
我們面臨的自我挑戰(zhàn)——管理的4個區(qū)域及效能權(quán)重
戰(zhàn)略執(zhí)行層的特殊定位
理性管理的8件事
感性領(lǐng)導的4種表現(xiàn)
組織3X3的聯(lián)動

第二單元：績效管理真實內(nèi)涵

組織推進績效管理效果不佳的3大原因
錯把績效管理當成人力資源部的事
錯把績效考核當成績效管理
錯將大棒當激勵
績效管理對我們的幫助
績效管理的4個步驟解析

第三單元：績效目標的設(shè)定

設(shè)立工作目標的2-3-4-5要點
明確2件事——職責和完成的程度
下屬工作的3個來源——職責（KPI）、內(nèi)外部客戶和領(lǐng)導交辦
下屬完成工作的4方面資源——人、權(quán)、錢和物
衡量下屬工作的5把尺子——質(zhì)量、時間、數(shù)量、成本和他人評價
設(shè)定目標SMART原則的兩層含義
人事相宜的兩個要點
能力和工作的匹配
意愿和工作的匹配
做績效目標溝通的心理學工具

第四單元：績效過程監(jiān)控和輔導

監(jiān)督的基本思路
n 工作計劃+節(jié)點法
n 發(fā)現(xiàn)問題三原則及三步法
n 做好績效計劃的調(diào)整——“自動化”
輔導“有力無心”的員工——SPSAR方法
輔導有力無心的員工——猴子管理
識別下屬的4種類型，采取4種針對性輔導方式

第五單元：績效考核

管理者如何做考核
考核的基本方法
考核的基本原則
第六單元：績效結(jié)果的運用
考核結(jié)果在薪酬方面的運用
考核結(jié)果在員工發(fā)展方面的原用
讓“老黃牛”找到成就感
讓“性格青年”認識到自身的不足
讓“常用理”制定出具體的改進措施

《績效為本》課程目的
隨著壟斷地位的喪失，組織在向市場化進程的加劇，我們要面對哪些挑戰(zhàn)？
組織要想長效發(fā)展，核心競爭力應該在那里得到體現(xiàn)？
如何調(diào)動員工的激情，參與到組織變革中？
以前粗放管理慣了，推行精細管理遇到很大阻力。制度推行難呀！
企業(yè)因為歷史原因，人事關(guān)系復雜，處理績效差的員工難呀！
因為工資、企業(yè)環(huán)境等多方面原因，留人難呀！
上級單位婆婆太多，自主經(jīng)營難呀！
任期不確定性大，平衡短期成效與長期發(fā)展難呀！
“控制結(jié)果？說實話運氣成分（不可控因素）起主要作用，尤其在我們那個地方……”
“我說得已經(jīng)很清楚，他們還是不能按質(zhì)按量完成工作、、、”
“輔導？不就是告訴他們正確做法，實在不行，我就親自出馬。只有這樣我心里才踏實，有什么不對嗎？”
“我們這個行業(yè)，讓員工持久地充滿激情的工作，除非改變體系，我能做什么？”
為什么我如此努力的工作，領(lǐng)導同事們總認為我沒干到點上？

《績效為本》適合對象
各部門負責人、人事專員（績效考核實務操作者）、主管級人員

《績效為本》所屬分類
人力資源

《績效為本》所屬專題
績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓、

《績效為本》內(nèi)訓服務流程

-----------------------------------------------------------------------------------