《績效為本》課程大綱
第一單元:戰(zhàn)略執(zhí)行層的高效管理 組織的一個永恒問題——如何基業(yè)常青
第一個視角——轉(zhuǎn)型期我們面臨的組織挑戰(zhàn)——環(huán)境-領(lǐng)導-員工的協(xié)調(diào)統(tǒng)一
第二個視角——員工憑什么敬業(yè)
我們面臨的自我挑戰(zhàn)——管理的4個區(qū)域及效能權(quán)重
戰(zhàn)略執(zhí)行層的特殊定位
理性管理的8件事
感性領(lǐng)導的4種表現(xiàn)
組織3X3的聯(lián)動
第二單元:績效管理真實內(nèi)涵
組織推進績效管理效果不佳的3大原因
錯把績效管理當成人力資源部的事
錯把績效考核當成績效管理
錯將大棒當激勵
績效管理對我們的幫助
績效管理的4個步驟解析
第三單元:績效目標的設(shè)定
設(shè)立工作目標的2-3-4-5要點
明確2件事——職責和完成的程度
下屬工作的3個來源——職責(KPI)、內(nèi)外部客戶和領(lǐng)導交辦
下屬完成工作的4方面資源——人、權(quán)、錢和物
衡量下屬工作的5把尺子——質(zhì)量、時間、數(shù)量、成本和他人評價
設(shè)定目標SMART原則的兩層含義
人事相宜的兩個要點
能力和工作的匹配
意愿和工作的匹配
做績效目標溝通的心理學工具
第四單元:績效過程監(jiān)控和輔導
監(jiān)督的基本思路
n 工作計劃+節(jié)點法
n 發(fā)現(xiàn)問題三原則及三步法
n 做好績效計劃的調(diào)整——“自動化”
輔導“有力無心”的員工——SPSAR方法
輔導有力無心的員工——猴子管理
識別下屬的4種類型,采取4種針對性輔導方式
第五單元:績效考核
管理者如何做考核
考核的基本方法
考核的基本原則
第六單元:績效結(jié)果的運用
考核結(jié)果在薪酬方面的運用
考核結(jié)果在員工發(fā)展方面的原用
讓“老黃牛”找到成就感
讓“性格青年”認識到自身的不足
讓“常用理”制定出具體的改進措施
《績效為本》課程目的
隨著壟斷地位的喪失,組織在向市場化進程的加劇,我們要面對哪些挑戰(zhàn)?
組織要想長效發(fā)展,核心競爭力應該在那里得到體現(xiàn)?
如何調(diào)動員工的激情,參與到組織變革中?
以前粗放管理慣了,推行精細管理遇到很大阻力。制度推行難呀!
企業(yè)因為歷史原因,人事關(guān)系復雜,處理績效差的員工難呀!
因為工資、企業(yè)環(huán)境等多方面原因,留人難呀!
上級單位婆婆太多,自主經(jīng)營難呀!
任期不確定性大,平衡短期成效與長期發(fā)展難呀!
“控制結(jié)果?說實話運氣成分(不可控因素)起主要作用,尤其在我們那個地方……”
“我說得已經(jīng)很清楚,他們還是不能按質(zhì)按量完成工作、、、”
“輔導?不就是告訴他們正確做法,實在不行,我就親自出馬。只有這樣我心里才踏實,有什么不對嗎?”
“我們這個行業(yè),讓員工持久地充滿激情的工作,除非改變體系,我能做什么?”
為什么我如此努力的工作,領(lǐng)導同事們總認為我沒干到點上?
《績效為本》適合對象
各部門負責人、人事專員(績效考核實務(wù)操作者)、主管級人員
《績效為本》所屬分類
人力資源
《績效為本》所屬專題
績效考核體系、
績效與薪酬管理課程、
績效考核管理內(nèi)訓、