《非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理》課程大綱
開篇：經(jīng)理人都是HR
1、現(xiàn)代企業(yè)的競爭之源
2、案例探討：李勇為什么離職

一、選人篇：沙里淘金合理配置
（部門經(jīng)理的期待：在我需要人的時候要快速到崗；找到與部門十分適合的人選；部門人員各有優(yōu)勢并互補；員工在本部門找到自己的發(fā)展平臺）
1、選擇合適的人而非選擇優(yōu)秀的人
個體差異（故事）
工作差異（故事）
人崗匹配（故事）
2、人才招聘的四大維度
崗位使命
勝任能力
工作成果
團隊適應
案例：IBM的招聘程序與方法
3、如何選到優(yōu)秀的人
經(jīng)理人眼中的人才標準（德與才、優(yōu)勢稀缺者）
追問更多具體的信息內容
數(shù)據(jù)辯真假
解決目前部門的一個問題
寶潔校園招聘的標桿
——視頻分享：康熙皇帝的招人與薦人
——工具：職業(yè)傾向測試

二、用人篇：用人不疑授權到位
（經(jīng)理人的期待：能干的人與愿意干的人為上乘；愿意干與不能干的人要培訓；能干不愿意干的人要打造；不愿意干也不能干的人要淘汰）
1.用績效結果說話
案例：銷售人員的績效
案例：研發(fā)人員的績效
案例：管理人員的績效
2.以人為本
獨裁與以人為本
以人為本要懂藝術
如何合理使用“土著”與“空降”人才
3、用人所長
每個員工都可以挖潛
人盡其才，團隊互補
充分授權
——視頻：康熙皇帝用人不疑
——工具：情商測試

三、育人篇：職業(yè)規(guī)劃教練育人
（經(jīng)理人的期待：經(jīng)歷過的事要長經(jīng)驗，經(jīng)歷過事的人要有成長；本部門就是你的職業(yè)生涯最輝煌的一段；雙向溝通才能達到績效輔導；部門多出幾位不用揚鞭自奮蹄的骨干）
1、幫助員工規(guī)劃與成長
你是誰？
你想成為誰？
你的興趣方向？
如何做？
案例：10年工齡麥當勞員工的獲贈
2、績效面談與輔導
裁判與教練的角色差異
績效評價的“平均化”傾向處理
績效評價的主觀偏誤
績效面談與輔導
角色訓練，現(xiàn)場操作——《銷售經(jīng)理的績效面談》
3、員工最容易接受的培訓
有組織地學習與氣氛營造
在職培訓最實效
為員工規(guī)劃學習地圖
建立自己的案例庫
——視頻：《給下屬李云龍真正的支持》
——工具：氣質測評

四、留人篇：治心安身留用精英
（經(jīng)理人的期待：公司用好的待遇與真誠留住好的員工；把員工的心留在企業(yè)；投資培訓的員工千萬別跳槽；讓我們一起創(chuàng)造屬于公司也屬于個人的精彩）
1、員工憑什么留在公司
試用期員工管理
勞動合同與心理契約
金手銬
訴說情懷——員工心中有桿稱
案例：海底撈只考核滿意度
2、文化的力量
企業(yè)文化宗教論
人類因夢想而偉大，企業(yè)因文化而繁榮，員工因領導而追隨
案例：萬科從“原始共產主義”到“健康豐盛人生”
3、馬斯洛知道員工最在乎什么
分組研討：他們到底需求什么？
員工笑了
案例：惠普的個性化激勵
員工哭了
案例：深圳航空
員工留下了
案例：成長在GE
分享：頂尖人才的績效（郭士納）
——視頻：瓦西里的需求是什么
——工具：職業(yè)滿意度測試

后記：
所有組織的管理者，都要面對決策，要做人事決策，而“人”的問題幾乎是一樣的。在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。
——彼得•德魯克（現(xiàn)代管理之父）

《非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理》課程目的
與經(jīng)理人探討管理與領導的價值
傳授選人的方法招到合適的人
分享用人的技巧把人用到位
剖析育人的技術充分對員工挖潛創(chuàng)佳績
分析留人的方法差異，留住想留的人
掌握激勵的理論，使用多種工具幫助經(jīng)理人實現(xiàn)人才的選、育、用、留


《非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理》所屬分類
人力資源

《非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理》所屬專題
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、部門經(jīng)理管理技能提升、非人力、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓、非人力資源經(jīng)理培訓、新任經(jīng)理、部門經(jīng)理培訓、

《非人力資源部門經(jīng)理的人力資源管理》內訓服務流程

-----------------------------------------------------------------------------------