《績效管理的推進(jìn)與改善》課程大綱
績效管理作為檢討組織現(xiàn)狀、提升組織能力、管理組織工作、引導(dǎo)員工制訂與實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃的重要手段，被廣泛地接受與使用。但是，實踐中越來越多的的公司感到績效管理隔靴搔癢、力不從心，也有的不僅未達(dá)成績效管理的目標(biāo)，反而導(dǎo)致部門矛盾、人心渙散、攬功諉過、業(yè)績下降。
績效管理的工作，首先要制訂符合企業(yè)文化的績效體系，其次是使得所有員工具有運(yùn)作這個體系的意愿與能力，然后是在執(zhí)行、推進(jìn)中既完成績效管理的任務(wù)，也驗證與檢討績效體系進(jìn)而給予完善。
如何制訂符合企業(yè)文化的績效體系、如何強(qiáng)化員工對績效體系的認(rèn)同、如何發(fā)現(xiàn)績效體系的問題并加以修訂、如何控制績效管理的風(fēng)險？這是擺在眾多管理者面前的現(xiàn)實問題。本課程就是教會企業(yè)經(jīng)理人、部門主管以及HR掌握這些技能。持續(xù)推進(jìn)績效管理，不斷完善績效體系。
本課程注重人力資本管理思想下的績效實操要領(lǐng)的教練。對學(xué)員有績效管理實操性經(jīng)歷、直線業(yè)務(wù)部門管理經(jīng)歷的要求。

課程收獲:
1. 讓學(xué)員知道：
² 企業(yè)文化決定績效管理的體系構(gòu)成；
² 績效管理是一個系統(tǒng)性的工程；
² 績效管理應(yīng)該著眼于員工與企業(yè)的共同發(fā)展；
² 績效思想既要管理公司事務(wù)，也要提高員工素養(yǎng)；
² 績效管理不僅是管理結(jié)果與效果，還要負(fù)責(zé)選對人、做對事、用好方法、管好過程；
² 績效溝通是一個結(jié)構(gòu)化的多維系統(tǒng)。
2.行為與心態(tài)效果
² 掌握績效管理的豐富內(nèi)涵；
² 掌握績效體系建設(shè)的基本要領(lǐng)；
² 掌握績效溝通、績效運(yùn)用技巧；
² 掌握各種績效實施難題的破解之道；
² 學(xué)會避免績效考評誤區(qū)；
² 知道如何設(shè)計績效考評結(jié)果的多維度、結(jié)構(gòu)化應(yīng)用方案；
² 掌握績效考評的人力資本思想的實操性要領(lǐng)；
² 在建設(shè)與運(yùn)作績效管理體系時，不僅會貫徹戰(zhàn)略思想，而且會結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀、企業(yè)優(yōu)勢與劣勢、企業(yè)威脅與機(jī)會、員工與組織的長處與短板、工作目標(biāo)與愿景、員工人生目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃，使績效管理成為組織團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的凝結(jié)劑、催化劑，成為員工成長的助推器。

課程大綱：
1.績效管理目標(biāo)的堅持與調(diào)整
1.1績效管理的大道：判人、選人、用人、育人、助人、醒人、成人、達(dá)人。
² 判人：人員素養(yǎng)測評。通過績效結(jié)果評判員工的素養(yǎng)及其適崗性。
² 選人：人力資源規(guī)劃、適崗能力、組織生態(tài)的平衡。
《崗位說明書》案例。如何評判員工的素養(yǎng)及其適崗性？標(biāo)準(zhǔn)在哪里？依據(jù)在哪里？
企業(yè)的適崗能力標(biāo)準(zhǔn)的建立是績效考核選擇員工素養(yǎng)、技能要素的基礎(chǔ)。
² 用人：人適其崗，事得其人。
按照崗位的需要去配置合適的人，這是人力資源配置的原則。如何判斷是不是適崗？既看素養(yǎng)，也看業(yè)績。用客觀化的績效考核為基礎(chǔ)作為職位變更的依據(jù)，是最有說服力的。
² 育人：培養(yǎng)、培訓(xùn)員工。員工發(fā)展與組織發(fā)展的結(jié)合。
組織需要什么樣的員工，就會培養(yǎng)什么樣的員工。而績效指標(biāo)的設(shè)計與使用，就是引導(dǎo)員工按照組織的愿望去實現(xiàn)與發(fā)展。
沒有員工的成長與發(fā)展，就沒有組織的成長與發(fā)展。
素養(yǎng)指標(biāo)案例。公司價值觀的體現(xiàn)，培養(yǎng)員工行為的具象化。
² 助人：幫助員工管理工作、完成工作目標(biāo)。
績效指標(biāo)庫反映的是公司的常態(tài)關(guān)切�？冃Э己吮矸从车氖枪�司持續(xù)的以及當(dāng)下、近期的關(guān)切�！�
確定指標(biāo)的過程就是就“重點(diǎn)、難點(diǎn)、短板、長處、任務(wù)”達(dá)成共識的過程。也是員工提供意見、組織配置資源的過程。
演練：績效指標(biāo)的選擇與確定。
演練方案1：上下級為演練對象。
演練方案2：流程上下游部門（崗位）為演練對象。
² 醒人：幫助員工認(rèn)識自己、認(rèn)識組織、調(diào)整職業(yè)規(guī)劃。
績效結(jié)果反映了員工素養(yǎng)，也體現(xiàn)了組織需求。這為員工檢討職業(yè)規(guī)劃提供了參照系，也提供了問題點(diǎn)，也在一定程度上提供了調(diào)整的方向。
案例1；業(yè)務(wù)員到售后服務(wù)專員的轉(zhuǎn)換。
案例2：做老板的理想到做業(yè)務(wù)員的轉(zhuǎn)換。
² 成人：給員工實現(xiàn)自我、發(fā)揮才能的舞臺。
績效考核既是激發(fā)員工潛能的工具，也給員工用心工作一個公正的舞臺。更是組織授權(quán)的一種藝術(shù)。
因為：考核誰誰就要對考核指標(biāo)的工作內(nèi)容負(fù)責(zé)。既然負(fù)責(zé)，就有權(quán)分配、監(jiān)督、檢查、評估、溝通、反映、處置。
演練：一個車輛制造廠。油漆車間將做漆完畢的部件擺在與總裝車間相鄰的道路上，就視為將部件已經(jīng)交付。但是，道路人來車往，往往會發(fā)生磕碰，進(jìn)而造成掉漆、變形�？傃b車間多次溝通，一直得不到解決。油漆車間的借口就是：總裝車間沒地方放，我才放到道路旁邊的�？傃b車間主任是個口才不太好的人，也不會上訴、告狀。如果不考慮制度、流程的因素，你如何通過績效考核解決這個問題？
² 達(dá)人：實現(xiàn)員工人生發(fā)展的目標(biāo)。
員工的人生發(fā)展與企業(yè)的組織發(fā)展即使不是一條道路，也是會在通往不同目標(biāo)的過程中有一部分是“共軌”的。企業(yè)有責(zé)任在“共軌”期幫助員工繼續(xù)后期的發(fā)展力量。實際上，這也是很多員工選擇公司的首要條件。一個不能讓員工得到個人成長的企業(yè)，是對社會不負(fù)責(zé)任的。
案例：寫明日程的汽車票。
討論：不姑息的管理成就不姑且的人生？嚴(yán)格管理能否造就員工？
績效管理不只是管事，更是不沒事找事�？冃Ч芾硎枪芾碚咧匾�的工作、日常的工作。
2. 績效制度的執(zhí)行與修訂
2.1執(zhí)行的前提是了解與理解。宣貫是保證了解與理解的重要舉措。
如何宣貫？講解趨同，加強(qiáng)認(rèn)同，細(xì)化共同。
2.2執(zhí)行中發(fā)現(xiàn)問題怎么辦？
判例法還是制定法？企業(yè)文化決定制度的命運(yùn)。事先要有處理問題的規(guī)范。
問題：什么是“控制績效成績？”控制的是什么？為什么要控制？
2.3制度的修訂
2.3.1拋棄沒有認(rèn)同與執(zhí)行基礎(chǔ)的制度
2.3.2修訂難以執(zhí)行的制度
2.3.3簡化難以理解的制度
實操1：績效指標(biāo)的修訂
實操2：績效管理制度的修訂
討論案例：這樣的考評方法怎么實施？可信嗎？實用嗎？
2.4績效制度的構(gòu)成、推進(jìn)與改善
績效管理組織職責(zé)
績效溝通制度
績效數(shù)據(jù)管理制度
績效指標(biāo)庫管理制度
績效申訴流程
績效指標(biāo)設(shè)置制度
績效考評評級規(guī)則
績效應(yīng)用制度
員工職業(yè)規(guī)劃管理制度
績效薪酬制度
3. 績效數(shù)據(jù)的管理
3.1為什么要管理數(shù)據(jù)
無效的、喪失公信力的數(shù)據(jù)使得客觀化的考評體系喪失了存在的價值！
3.2如何管理數(shù)據(jù)
規(guī)范化的數(shù)據(jù)及其載體的獲得、保管。使用必須在規(guī)范的、可控的范圍內(nèi)。
回顧：我們的工作記錄性的資料是如何保管的？規(guī)范嗎？可控嗎？
數(shù)據(jù)是工作過程中自然形成的、通過證據(jù)可以驗算的。要形成通過日常工作保管數(shù)據(jù)的習(xí)慣。
4.績效溝通實操技能
4.1績效溝通的基礎(chǔ)
4.2績效溝通的原則
4.3績效溝通的前期準(zhǔn)備
4.4績效溝通的考評者其它準(zhǔn)備
4.5績效溝通的時機(jī)
4.6績效溝通中的問題清單
4.6績效溝通的步驟
4.7績效溝通的麻煩制造者
4.8績效溝通的結(jié)構(gòu)性話術(shù)
4.9績效溝通的信息表達(dá)方式
4.9.1媒介
4.9.2身姿
4.9.3表情
4.9.4語態(tài)
4.9.5語言
4.6傾聽也是表達(dá)
4.7績效溝通實操演練
演練1：配對演練
演練2：登臺演練，觀眾點(diǎn)評（領(lǐng)導(dǎo)與下屬。內(nèi)容：考評結(jié)果的應(yīng)用）
演練3：登臺演練，觀眾點(diǎn)評（領(lǐng)導(dǎo)與下屬。內(nèi)容：工作的改善、素養(yǎng)的提高）
演練4：登臺演練，老師點(diǎn)評（流程上下游部門。內(nèi)容：績效指標(biāo)的設(shè)置）
5.績效風(fēng)險的分析與控制
5.1績效風(fēng)險的類型、表現(xiàn)與原因
5.1.1體系設(shè)計
5.1.2指標(biāo)設(shè)計
5.1.3數(shù)據(jù)來源
5.1.4監(jiān)督監(jiān)控
5.1.5評估誤差
5.1.6溝通干擾
5.1.7人為作祟
5.1.8績效運(yùn)用
分析：目前我們正在實施的體系問題何在？
5.2績效風(fēng)險的預(yù)防控制
5.2.1樹立人力資本理念
5.2.2建設(shè)積極核心文化
5.2.3規(guī)范流程職責(zé)制度
5.2.4加強(qiáng)績效管理宣貫
5.2.5提高績效管理技能
5.2.6輔導(dǎo)員工職業(yè)規(guī)劃
5.2.7設(shè)計定向激勵組合
5.2.8強(qiáng)化組織團(tuán)隊精神
討論：我們應(yīng)該在哪方面加強(qiáng)？
6績效實施各類人群常見問題與解決
6.1高層管理者
6.2中層管理者
6.3基層管理者
6.4新員工
6.5創(chuàng)業(yè)舊臣
6.6天花板階層
6.7空降兵
7.績效考評結(jié)果的應(yīng)用
7.1績效應(yīng)用的范圍
討論：我們應(yīng)該增加哪些方面的績效應(yīng)用？
7.2員工職業(yè)規(guī)劃的問題與應(yīng)對
7.3薪酬的問題與應(yīng)對
討論：我們的薪酬與績效是簡單的數(shù)學(xué)運(yùn)算還是管理藝術(shù)的運(yùn)用？
7.4培訓(xùn)的誤區(qū)與解決方案
7.5人力資源規(guī)劃的問題與解決方案
7.6任用與配置的誤區(qū)與解決方案
7.7驗證與修訂制度的問題與應(yīng)對

注：本課程將根據(jù)企業(yè)文化、管理現(xiàn)狀、企業(yè)需求予以適當(dāng)調(diào)整。形成唯一的課件、唯一的企業(yè)執(zhí)行力管理解決方案。

基礎(chǔ)課時：6*2小時�？筛鶕�(jù)課前溝通，對授課內(nèi)容的詳略加以調(diào)整。


《績效管理的推進(jìn)與改善》課程目的
1. 讓學(xué)員知道：
² 企業(yè)文化決定績效管理的體系構(gòu)成；
² 績效管理是一個系統(tǒng)性的工程；
² 績效管理應(yīng)該著眼于員工與企業(yè)的共同發(fā)展；
² 績效思想既要管理公司事務(wù)，也要提高員工素養(yǎng)；
² 績效管理不僅是管理結(jié)果與效果，還要負(fù)責(zé)選對人、做對事、用好方法、管好過程；
² 績效溝通是一個結(jié)構(gòu)化的多維系統(tǒng)。
2.行為與心態(tài)效果
² 掌握績效管理的豐富內(nèi)涵；
² 掌握績效體系建設(shè)的基本要領(lǐng)；
² 掌握績效溝通、績效運(yùn)用技巧；
² 掌握各種績效實施難題的破解之道；
² 學(xué)會避免績效考評誤區(qū)；
² 知道如何設(shè)計績效考評結(jié)果的多維度、結(jié)構(gòu)化應(yīng)用方案；
² 掌握績效考評的人力資本思想的實操性要領(lǐng)；
² 在建設(shè)與運(yùn)作績效管理體系時，不僅會貫徹戰(zhàn)略思想，而且會結(jié)合企業(yè)管理現(xiàn)狀、企業(yè)優(yōu)勢與劣勢、企業(yè)威脅與機(jī)會、員工與組織的長處與短板、工作目標(biāo)與愿景、員工人生目標(biāo)與職業(yè)規(guī)劃，使績效管理成為組織團(tuán)結(jié)奮進(jìn)的凝結(jié)劑、催化劑，成為員工成長的助推器。


《績效管理的推進(jìn)與改善》所屬分類
人力資源

《績效管理的推進(jìn)與改善》所屬專題
績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效管理培訓(xùn)、績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、房地產(chǎn)人力資源、工廠精細(xì)化管理、企業(yè)績效管理實務(wù)、績效管理與員工激勵培訓(xùn)、

《績效管理的推進(jìn)與改善》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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