《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升》課程詳情
點(diǎn)擊下載課大綱及報(bào)名表 第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）
第一單元 崗位分析與崗位價值評估技巧
n 人力資源的基本功: 崗位分析
u 為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
u 崗位分析的常用三大方法
u 實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
u 企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
u 重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
u 工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
u 課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
n 崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
u 因素評估法操作流程
u 崗位評估體系中：價值評估指標(biāo)的一般要求
u 最通用的崗位評估體系
u 因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評價
u 課堂練習(xí)：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價值評估
u 崗位評估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級表》
u 實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評估

第二單元 任職資格設(shè)計(jì)技巧
n 任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
u 任職資格(勝任力)的ASK模型
ü 1、全員核心勝任能力
ü 2、綜合通用勝任能力
ü 3、崗位專業(yè)勝任能力
u 任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
u 視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
u 實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
u 任職資格與員工薪資橫向定級
u 工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表

第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實(shí)戰(zhàn)技巧
l 薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
l 案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
l 企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
u 如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
u 如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
u 如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績效考核
l 典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
u 一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
u 二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
u 三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
u 四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
u 五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
l 企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
u 績效加薪；
u 晉升加薪；
u 普調(diào)加薪；
l 實(shí)戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
l 實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?

第四單元 企業(yè)菜單式福利計(jì)劃設(shè)計(jì)與激勵技巧
l 費(fèi)力不討好的福利短板？
l 平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
l 事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
l 成功激勵的個性化：人之欲，施于人
l 設(shè)計(jì)菜單式福利計(jì)劃的七步驟
n 福利總額預(yù)算
n 員工福利點(diǎn)值確定與分配
n 福利需求問卷調(diào)查
n 福利菜單更新優(yōu)化
n 制定福利價格點(diǎn)值
n 福利選擇、購置與支付
n 方案實(shí)施效果評估，持續(xù)改進(jìn)
l 企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
u 第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br />u 第二、公平的程序和結(jié)果
u 第三、制度公開,數(shù)字保密
u 第四、“文官給名，武官給錢”
u 第五、事先約定
u 第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
u 第七、薪酬就是“溝通”

課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動

第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）

第一單元 績效管理的正確思維與常用工具解析
u 案例分享：索尼與公牛隊(duì)的考核
u 學(xué)員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
u 判斷企業(yè)推行績效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
u 成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
u 績效管理六步法之邏輯關(guān)系
n 1、績效目標(biāo)設(shè)立
n 2、日常數(shù)據(jù)記錄
n 3、全過程行為糾偏
n 4、績效評分
n 5、績效面談
n 6、實(shí)施管理改進(jìn)
u 五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
u 小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？

第二單元 績效管理推行中的重點(diǎn)問題、難點(diǎn)誤區(qū)與解決對策
u 企業(yè)級KPI如何提��？部門級KPI如何提��？員工級KPI如何提�。咳绾螌�(shí)現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
u 績效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價還價？
u 有些部門如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
u 績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財(cái)務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計(jì)，如何考核？
u 絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
u 企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
u 績效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
u 課堂練習(xí)：實(shí)戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計(jì)

第三單元 績效溝通與績效輔導(dǎo)
l 案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
l 績效面談前的八大準(zhǔn)備工作
l 績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟
l 情景練習(xí)：績效面談
l 如何面對面談中的異議與僵局
u 員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因
u 員工績效輔導(dǎo)的管理藝術(shù)
u 帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
u 如何管理部門的超級明星員工
u 當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對“刺頭”員工
u 如何清理部門的“C類”員工

第四單元 如何確�？冃Ч芾眢w系長期有效執(zhí)行
u 實(shí)施全面績效工程，淡化“績效考核”，強(qiáng)化“績效管理”
u 績效管理體系長期推行的六大活動
n 績效活動之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)
n 績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
n 績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
n 績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
n 績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
n 績效活動之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
u 績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
n 績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
u 小組討論：
n 管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？

課程總結(jié):

《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升》培訓(xùn)受眾
董事長、（副）總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、企業(yè)人力資源經(jīng)理/主管、績效經(jīng)理/主管等相關(guān)部門工作人員與薪酬福利相關(guān)管理人士等

《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升》課程目的
為什么崗位分析費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可？
Ø 如何設(shè)計(jì)員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？
Ø 如何讓?shí)徫粌r值評估的工作開展更為科學(xué)化、規(guī)范化、合理化？
Ø 為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進(jìn)？
Ø 如何實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？
Ø 如何設(shè)計(jì)不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平？
為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？
l 為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？
l 為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
l 為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？
l 為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
l 人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時費(fèi)力又不易被認(rèn)可?
l 部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時費(fèi)力的形式主義?
l 員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費(fèi)時費(fèi)力的扣分扣錢?
--->>>>其實(shí)：績效考核是公司投資回報(bào)率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

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人力資源

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任職資格體系、薪酬管理體系、績效考核體系、績效與薪酬管理課程、績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、薪酬管理培訓(xùn)、薪酬激勵課程、薪酬設(shè)計(jì)培訓(xùn)、崗位分析培訓(xùn)、

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《崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升》報(bào)名服務(wù)流程

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