《企業(yè)如何用人、留人、激勵(lì)人才》課程詳情
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還記美國(guó)人曾經(jīng)做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：告訴老師他們將用一種名為“哈佛技能獲得變化實(shí)驗(yàn)”的方法來(lái)準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)他們的學(xué)生中哪些將會(huì)成為“天才”。當(dāng)然，其實(shí)并不存在這種測(cè)試方法，研究者隨機(jī)挑選了這些“天才”小學(xué)生。這個(gè)研究顯示，老師的預(yù)期充當(dāng)著自證預(yù)言的作用。畢竟，這些學(xué)生之間的唯一區(qū)別只存在于老師們的頭腦中。果不其然，在學(xué)年末學(xué)生們參加一個(gè)智力測(cè)試時(shí)，被視為是“天才”的孩子（得到了老師很高的期許）比他們的同學(xué)表現(xiàn)出更明顯的智力增長(zhǎng)。

其實(shí)，這就是心理學(xué)上的“自我實(shí)現(xiàn)的預(yù)言”。人力資源管理，很大程度上就是運(yùn)用心理學(xué)原理，對(duì)員工的心理與情緒進(jìn)行管理。考核、激勵(lì)、分工莫不如是。

比如：公司有員工下班去做義工，做公益，上班企業(yè)給其發(fā)工資，確沒(méi)有積極性；又或者，有些企業(yè)規(guī)定上班遲到罰款，反而遲到的人更多了；又比如，有些部門經(jīng)理，與業(yè)績(jī)不好的員工績(jī)效面談，不但沒(méi)有說(shuō)服員工接受考核結(jié)果，反而被員工說(shuō)服…………

課程將從心理學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)角度出發(fā)，探討企業(yè)如何用人、留人、激勵(lì)員工的方法手段。

培訓(xùn)內(nèi)容：

一、引子
1.管理的底層邏輯
基因設(shè)定的人性的特點(diǎn)
動(dòng)機(jī)、愿望、努力、目標(biāo)
2.新一代員工的特點(diǎn)
環(huán)境變化比70后、60后快；
生活方式“快”與之前“慢”的區(qū)別

用人篇
二、組織架構(gòu)、分工需要考慮的問(wèn)題
1.很多企業(yè)都在扁平化，以前的等級(jí)制度一無(wú)是處了嗎？——扁平化與等級(jí)制哪個(gè)更好？
2.需要設(shè)置哪些部門？部門要分化還是整合？部門設(shè)置需要考慮哪些問(wèn)題？
流程視角；
人的視角；
績(jī)效視角；
架構(gòu)設(shè)計(jì)的案例與工具——某制造業(yè)、o2o、電商公司的價(jià)值鏈分析
3.領(lǐng)導(dǎo)干什么？員工干什么？——縱向分工需要考慮的問(wèn)題
集權(quán)還是分權(quán)對(duì)考核與薪酬的影響
案例與工具——某電商企業(yè)的權(quán)利分配表
領(lǐng)導(dǎo)是否要干具體工作，對(duì)績(jī)效與薪酬的影響
4.不同員工之間應(yīng)該如何分工？——專業(yè)化與工作擴(kuò)大化
專業(yè)化與工作擴(kuò)大化的利弊
專業(yè)化與擴(kuò)大化考核模式的區(qū)別
案例與工具——某系統(tǒng)集成公司工程師的考核方式
職責(zé)設(shè)計(jì)的工具——職責(zé)分解矩陣
5.人才是越多越好嗎？——人才數(shù)量太多的利與弊

三、績(jī)效管理在人力資源管中的運(yùn)用
1.目標(biāo)指標(biāo)后面人的行為——績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定
2.績(jī)效管理循環(huán)
3.績(jī)效計(jì)劃階段中的問(wèn)題點(diǎn)與工具
可控原則
如何避免績(jī)效中的人人有責(zé)變成人人無(wú)責(zé)——耶魯大學(xué)的心理學(xué)實(shí)驗(yàn)
指標(biāo)分解的工具——oam分解法
小目標(biāo)的重要性
目標(biāo)的設(shè)定與資源配置的關(guān)系
4.績(jī)效輔導(dǎo)
GROW模式
績(jī)效分析分析與解決四步法
定義問(wèn)題、分解問(wèn)題、設(shè)置解決方案、設(shè)置行動(dòng)計(jì)劃
績(jī)效分析的工具——魚骨圖、四象限分析法、行動(dòng)計(jì)劃表
5.績(jī)效面談
面談需要進(jìn)行的準(zhǔn)備
選擇合適的時(shí)間地點(diǎn)、了解員工的情況、準(zhǔn)備面談資料
績(jī)效面談的三明治法如何操作
績(jī)效面談中，沖突與問(wèn)題的處理
如何批評(píng)、意見(jiàn)不一致如何處理、常見(jiàn)的策略
員工提出多干多錯(cuò)如何處理
面談工具：意見(jiàn)不統(tǒng)一時(shí)的策略、發(fā)言人的談話三策略

留人篇
四、常用的非物質(zhì)激勵(lì)手段
1.馬斯洛的需求五層次理論與雙因素模型
2.非物質(zhì)激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)的關(guān)系與非物質(zhì)激勵(lì)實(shí)行的原則
明確性原則
針對(duì)性原則
3.非物質(zhì)激勵(lì)的方式與運(yùn)用
愿景激勵(lì)——人天生都是講故事的高手
工作擴(kuò)大范圍——人天生都有被需要的感覺(jué)
賦予使命感與意義——為什么我們樂(lè)于做義工，干活賺錢卻沒(méi)有興趣
輪崗——全方位發(fā)展也是激勵(lì)
團(tuán)隊(duì)氛圍的和諧
額外的休息
民主參與
彈性工作時(shí)間
工作環(huán)境
工作的穩(wěn)定感
更高的目標(biāo)
4.非物質(zhì)激勵(lì)使用的前提
滿意的貨幣薪酬體系
完善的內(nèi)部管理機(jī)制

五、物質(zhì)性激勵(lì)
1.貨幣報(bào)酬與市場(chǎng)的對(duì)比；
2.正面激勵(lì)與負(fù)面激勵(lì)的邏輯
獎(jiǎng)勵(lì)要分拆，懲罰要合并；
大的正面激勵(lì)與小的負(fù)面激勵(lì)合并；
小的正面激勵(lì)與大的負(fù)面激勵(lì)分開(kāi)；
3.績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)
是否要分出好壞差異——從賭錢游戲中看到了獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的意義
為什么冠軍都和第三名都會(huì)笑，第二名總是哭喪者臉？——業(yè)績(jī)比較的三種類別：上行、平行、下行比較在績(jī)效薪酬中的設(shè)計(jì)
為什么有物質(zhì)激勵(lì)依然效果不好——從募捐游戲看績(jī)效薪酬的比例

六、離職員工管理
1.員工離職原因分析
更好的機(jī)會(huì)
更高的薪酬待遇
更好的團(tuán)隊(duì)氛圍
家庭原因
2.離職員工如何談話——王永慶的員工離職談話
3.離職員工關(guān)系網(wǎng)絡(luò)——領(lǐng)英的策略

《企業(yè)如何用人、留人、激勵(lì)人才》培訓(xùn)受眾
HR從業(yè)者/專員/主管/經(jīng)理；企業(yè)中/高層管理人員等。

《企業(yè)如何用人、留人、激勵(lì)人才》所屬分類
人力資源

《企業(yè)如何用人、留人、激勵(lì)人才》所屬專題
管理者激勵(lì)與輔導(dǎo)能力提升、識(shí)人用人、EAP員工幫助計(jì)劃培訓(xùn)、企業(yè)重組、

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