《績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)》課程大綱
績(jī)效管理工作的定位與分工
——績(jī)效管理的定義與本質(zhì)
——績(jī)效管理系統(tǒng)的四個(gè)功能定位
——績(jī)效管理對(duì)個(gè)人的價(jià)值
——績(jī)效管理的兩個(gè)特征:過(guò)程性與參與性
——蓋洛普:直線主管是績(jī)效管理第一責(zé)任人
——績(jī)效管理的基礎(chǔ):職位分析明確職責(zé)
——案例分享:解讀一個(gè)《職位說(shuō)明書》
——直線部門與HR部門在績(jī)效管理中的分工
——案例分享:績(jī)效管理工作責(zé)任劃分表
——影響企業(yè)績(jī)效管理的主要因素分析
——綜合案例討論:大江公司的績(jī)效管理
績(jī)效管理模式與平衡計(jì)分卡(BSC)
——常見(jiàn)的五種考核模式
——平衡計(jì)分卡的基本原理和操作思路
——用平衡計(jì)分卡分解戰(zhàn)略目標(biāo)的四步驟(KPA)
——案例分享:某糖業(yè)集團(tuán)的BSC目標(biāo)分解
——現(xiàn)場(chǎng)演練:嘗試分解廣東電信的戰(zhàn)略目標(biāo)
部分考核KPI指標(biāo)設(shè)計(jì)技巧
——分子公司、事業(yè)部的考核特點(diǎn)
——部門的考核特點(diǎn)分析
——確定部門KPI考核指標(biāo)的“三原則”
——案例分析1:某煙草企業(yè)制造部門的考核指標(biāo)分析
——案例分析2:某省電信管控部門的考核指標(biāo)分析
崗位KPI指標(biāo)制定的關(guān)鍵技巧
——演練:你如何評(píng)價(jià)員工?
——KPI指標(biāo)制定的流程與選擇標(biāo)準(zhǔn)
——自我承諾原理的運(yùn)用:程序公平
——案例分享:摩托羅拉的“員工五問(wèn)”
——KPI指標(biāo)如何體現(xiàn)SMART原則
——案例分享:一個(gè)績(jī)效合約樣本中的SMART
——現(xiàn)場(chǎng)演練:制作兩個(gè)指標(biāo)體現(xiàn)SMART原則
——不同類別崗位的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)
——專題:技術(shù)人員的考核問(wèn)題
——案例分析:技術(shù)崗位的指標(biāo)設(shè)計(jì)關(guān)鍵點(diǎn)
——指標(biāo)數(shù)量與權(quán)重的設(shè)計(jì)技巧
——案例分享:某電力企業(yè)指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理導(dǎo)致的問(wèn)題
——業(yè)績(jī)類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
——案例分析:某企業(yè)量化指標(biāo)設(shè)計(jì)的三次平均法與PERT取值法
——現(xiàn)場(chǎng)演練:對(duì)前面演練的兩個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)
——能力態(tài)度類指標(biāo)效標(biāo)設(shè)計(jì)的兩種方法
——兩種不同的計(jì)分方法:公式法與加減分法
——案例分享:某企業(yè)指標(biāo)評(píng)分兩種方式的比較
介紹績(jī)效過(guò)程管理與績(jī)效輔導(dǎo)
——績(jī)效過(guò)程輔導(dǎo)至關(guān)重要;
——績(jī)效管理的關(guān)鍵事件記錄
——案例分享:兩種績(jī)效跟蹤記錄的方法
——績(jī)效教練推進(jìn)績(jī)效提升:教練四步法
——案例分析:康佳公司的績(jī)效教練
——績(jī)效分析與改進(jìn)會(huì)議召開(kāi)的技巧
績(jī)效考核的關(guān)鍵技巧
——考核周期的確定及注意要點(diǎn)
——基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的考核技巧
——案例分析:HP公司的績(jī)效管理
——如何避免考核者的主觀偏誤:量化、細(xì)化與申訴機(jī)制
——案例討論:如何將月度(季度)考核與年終考核有機(jī)結(jié)合?
——績(jī)效評(píng)估最容易出現(xiàn)的問(wèn)題:平均化及解決之道
——強(qiáng)制分布的兩種方式:強(qiáng)制比例與強(qiáng)制數(shù)量法的實(shí)施
——360度考核當(dāng)中的系統(tǒng)誤差
——案例分享:如何消除360度誤差的案例
——不易量化指標(biāo)的幾種考核技巧
——案例分析:電信營(yíng)業(yè)廳服務(wù)人員的績(jī)效考核
——如何提高員工得分之間的區(qū)分度
——如何平衡部門之間的得分差距
——案例分析:用拉差法平衡部門之間得分
——如何防止經(jīng)理人“高分輪流做莊”:標(biāo)準(zhǔn)差法
績(jī)效面談與工作改進(jìn)的關(guān)鍵技巧
——績(jī)效面談的目標(biāo)、原則與方法
——績(jī)效面談的事實(shí)與數(shù)據(jù)引用
——視頻分享:《卡特教練》的溝通技巧
——績(jī)效溝通中的“三明治”與“合一架構(gòu)”的運(yùn)用
——案例分析:楊經(jīng)理的績(jī)效溝通為何失敗
——績(jī)效溝通當(dāng)中的兩種分歧處理技巧
——績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定
——案例分析:一份績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃表樣本
績(jī)效考核結(jié)果有效運(yùn)用的關(guān)鍵
——績(jī)效掛鉤激勵(lì)團(tuán)隊(duì)與員工
——績(jī)效與薪酬如何掛鉤才有產(chǎn)生有效的激勵(lì)效果
——績(jī)效工資或績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的三種公式
——案例分析:某公司的績(jī)效獎(jiǎng)金引起的矛盾
——績(jī)效管理系統(tǒng)配套體系建設(shè):晉升、薪酬與培訓(xùn)
績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審優(yōu)化的關(guān)鍵
——績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審的意義及組織管理
——績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審的主要內(nèi)容
——績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)分析與優(yōu)化
——案例分析:某企業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效數(shù)據(jù)分析
——績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)審后的優(yōu)化
答疑與討論
《績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)》課程目的
掌握現(xiàn)代績(jī)效管理的關(guān)鍵影響因素;
掌握解決績(jī)效管理各種問(wèn)題的關(guān)鍵技巧;
對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)有戰(zhàn)略性的認(rèn)識(shí)和把握,有效推進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效提升。
《績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)》適合對(duì)象
企業(yè)中高層管理人員;
高校MBA、EMBA學(xué)員,以及高層經(jīng)理EDP培訓(xùn)班學(xué)員。
《績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)》所屬分類
人力資源
《績(jī)效管理操作實(shí)務(wù)》所屬專題
績(jī)效考核體系、
績(jī)效管理培訓(xùn)、