《人力資源管理與民營企業(yè)人才機制》課程大綱
引子案例:破解中國企業(yè)10大管理難題?
現(xiàn)場提問:你對十大難題的前三位問題怎么看?
啟示:什么是企業(yè)的首要管理?
第一章 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的正確理念
一.人力資源及其特點
二.人力資源管理及其目標
三.企業(yè)中誰對人力資源管理負責?
案例:胡經(jīng)理,鄭經(jīng)理及伊總的分歧和辯論
企業(yè)中人力資源管理的正確分工
四 與時俱進,深刻理解企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
案例研討:某著名集團可持續(xù)成長的戰(zhàn)略人力資源管理
1.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的思路
戰(zhàn)略性人力資源管理定義
企業(yè)命運與HRM
日本案例-八佰伴倒閉,松下繁榮
現(xiàn)代企業(yè)面臨的社會人文環(huán)境
現(xiàn)代戰(zhàn)略性高績效人力資源管理模式
中小企業(yè)HRM核心方案建議:3P模式
2.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整體系
3.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理工作框架圖
4.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的完整系統(tǒng)圖示
五.企業(yè)經(jīng)理人對待人才應(yīng)有的態(tài)度
1.愛才之心案例
2.識才之眼案例
3.求才之渴案例
4.用才之能案例
5.容才之量案例
小組討論:對領(lǐng)導(dǎo)如何對待人才發(fā)表幾點感想。
6.信才之道
案例:電訊公司隱瞞真相
案例:美國某公司的起死回生
名人名言:不信任是最大的成本
案例研究:希爾頓的用人之道
第二章 民營企業(yè)要重視職位分析工作
一.職位分析概述
1.職位分析的概念
2.職位分析的目的和作用
二.職位分析的方法
1.訪談法
2.問卷調(diào)查法
示例:交警任務(wù)調(diào)查表
3.現(xiàn)場觀察法
4.工作日志法
5.各種職位分析方法的優(yōu)缺點
三.職位分析的結(jié)果—職務(wù)說明書
1.職位說明書的一般內(nèi)容
職務(wù)說明書示例—發(fā)貨員職務(wù)說明書
2.撰寫職位說明書的要求
練習:利用采訪得到的信息,寫出您的同伴的工作描述
咨詢案例分析:某公司利用職位說明書進行有效改革
第三章 民營企業(yè)如何招聘與面試
一.員工招聘
1.招聘是人力資源管理中極為重要的一個環(huán)節(jié)
招聘語錄
2.招聘需求分析
二.有效面試
1.面試的分類:
結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
舉例:結(jié)構(gòu)化面試指導(dǎo)表
2.有效面試——面試之前
1)面試前必須理清要求條件
2)用人部門的要求應(yīng)基于崗位說明書
3)要準備周詳?shù)拿嬖囉媱澔蛎嬖嚧缶V
舉例:面試計劃內(nèi)容
4)您準備好了嗎?
3.有效面試——面試之中
1)建立和諧的氣氛
2)切入正題
3)向應(yīng)聘者推銷公司
4)面試中的提問
5)提問問題的形式
開放式問題
封閉式問題
探究事實的問題
三種問題的實例
練習:您來判斷下列面試問題的形式
6)提問時應(yīng)注意的問題
游戲:有效提問技巧
4.有效面試——面試之后
1)評價每一位應(yīng)試者
2)作出明智的決定
練習:讓我們也來試試
第四章 民營企業(yè)如何進行薪酬、福利設(shè)計
一.為什么要進行薪酬、福利管理
二.薪酬管理的原則
三.影響薪酬水平的因素
四.怎樣設(shè)計完整的薪酬體系
(一)、薪酬調(diào)查(外部競爭性)
(二)、薪酬定位
薪酬定位策略:25P、50P、75P
(三)、崗位評估(內(nèi)部公平)
排列法
因素點值法
案例:利用因素點值法確定崗位薪酬序列
(四)、基本薪酬的確定
(五)、獎金設(shè)計
(六)、津貼設(shè)計
(七)、福利薪酬的設(shè)計
五.一個簡單薪酬管理制度實例分享
某企業(yè)薪酬制度
第五章 民營企業(yè)要重視員工培訓(xùn)與發(fā)展
一、培訓(xùn)體系設(shè)計的指導(dǎo)思想
1、體系設(shè)計的原則
2、一個中心和兩個基本點
二、培訓(xùn)需求調(diào)研
1、訪談法
2、問卷法
附表:員工個人發(fā)展培訓(xùn)需求調(diào)查表
三、培訓(xùn)形式
1、職前教育
2、在職培訓(xùn)
3、脫產(chǎn)培訓(xùn)
4、自我開發(fā)
四、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式
1、培訓(xùn)的一般內(nèi)容
2、分層級培訓(xùn)內(nèi)容
3、分職能培訓(xùn)內(nèi)容
4、培訓(xùn)的方式
五、培訓(xùn)計劃
1、編制單項課程《培訓(xùn)計劃》
2、編制年度《培訓(xùn)計劃》
3、年度培訓(xùn)計劃的實施
第六章 民營企業(yè)如何加強激勵機制的建設(shè)
一.激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容
引子:如何激勵員工格言
激勵的定義
案例:英國的長壽公司俱樂部
案例:《人力資本》對張錫民的采訪
結(jié)論:激勵機制是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容
二.有效激勵理論模型
(1)馬斯洛需要層次論模型
(2)激勵--保健雙因素理論
(3)公平理論
(4)弗魯姆的期望理論
(5)斯金納的強化理論
(6)激勵的實用人性內(nèi)因模型
小組討論:1.你認為自己的公司應(yīng)當開發(fā)哪些激勵措施?
2.你如何說服公司領(lǐng)導(dǎo)采用你的激勵方法?
三.員工激勵的特點
1.激勵政策具有更大的風險性
2.激勵與激怒僅是一線之隔
案例:御駕親征的繆誤
四.員工激勵的原則
案例:任經(jīng)理的激勵措施
小組討論:如何看待任經(jīng)理的激勵措施?
(一).員工激勵的一般原則
1.激勵要因人而異
實戰(zhàn)中員工激勵的基礎(chǔ)--個體差異的了解
案例:參會畫家,企業(yè)家每個人都認為不像自己
因人而異的三種分類
2.獎懲適度
案例:某國營單位的科研人員跳槽
案例:某民營企業(yè)的軍訓(xùn)處罰
3.激勵的公平性
案例:某壽險公司業(yè)務(wù)員憤而離職
案例:某民營企業(yè)做不大的原因,人情風,留不住人才
要進行職業(yè)化塑造,財經(jīng)時報對張錫民的采訪—經(jīng)理的職業(yè)心態(tài)
案例:某著名民營火腿腸企業(yè)“親友犯錯加倍懲罰”
4.獎勵正確的事
案例:新疆油田項目案例:加班現(xiàn)象
案例:沒有績效考評制度老實人吃虧
案例:某企業(yè)為了趕工交貨,不顧質(zhì)量
(二).員工激勵的高級原則
1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等,努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
案例:吳士宏的成長道路
2.激勵要把握最佳時機
案例:某民營企業(yè)老板倡導(dǎo)“8小時以外的關(guān)懷”
3.激勵要有足夠力度
4.激勵要民主、獎罰分明
5.物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合,正負激勵即獎勵與懲罰相結(jié)合
送喜報到家里去
老總送個小條子表揚
案例:小孩搶糖的故事-價值觀
6.構(gòu)造員工分配格局的合理落差
五.員工激勵的以人為本的"三位一體"思維方法
1.換位
2.定位
3.到位
六.領(lǐng)導(dǎo)激勵部屬的注意事項
(一).要注意給下屬描繪“共同的愿景”
案例:石匠砌墻與教堂
案例:三個和尚振興寺廟的故事
(二).要注意用“行動”去昭示部下
(三).要注意善用“引導(dǎo)而非控制”的方式
案例:某經(jīng)理內(nèi)向,謝謝不常說
(四)、要注意“公正”第一的威力
(五)、要注意對部下進行有效溝通
案例:列寧的布爾什維克黨
案例:毛澤東善于和群眾溝通
案例:西北歌王王洛賓走遍中國大西北
案例:賣豆芽的小孩與尼姑溝通的故事
七.員工類別與激勵
(一).員工氣質(zhì)與激勵
1.四種氣質(zhì)及其優(yōu)缺點
2.氣質(zhì)和工作類別相搭配
案例:四個男人去看戲
案例:紅樓夢人物的氣質(zhì)
(二).人才類別與激勵
1型人才:高熱情、高能力
2型人才:低熱情、高能力
3型人才:高熱情、低能力
4型人才:低熱情、低能力
《人力資源管理與民營企業(yè)人才機制》所屬分類
人力資源