《目標管理與績效考核》課程大綱
一、目標管理1、定義:目標管理又叫成果管理,其目的在于結(jié)合員工個人目標和組織目標,改進績效考核,形成有效的激勵。
2、目標管理(MBO)步驟
一、目標確定
二、執(zhí)行計劃
三、檢查
四、自我調(diào)節(jié)
五、評價
3、目標設(shè)定的要求及依據(jù)
一、特定的
二、可衡量的
三、雙方同意的
四、現(xiàn)實的
五、有時間限制的
4、目標 VS 標準
目標:對要達成的結(jié)果的一個表述,更適于經(jīng)理們和專業(yè)員工等涉及個人項目的工作
標準:是一種延續(xù)的,須一次又一次地準則,更適用于從事日常需要及重復(fù)性作業(yè)的工作
5、目標管理的意義
一、借助目標說明公司的期望及要求
二、通過目標分解使各級人員負起責任
三、目標及其標準為企業(yè)考核提供依據(jù)
四、通過目標管理使上下級建立績效伙伴關(guān)系
五、有效的目標管理是自我管理的基礎(chǔ)
六、目標管理有助于把握企業(yè)的命運,保持長期和短期利益之間的平衡
七、目標管理的本質(zhì)——強調(diào)目標的激勵作用
6、目標的確定要符合SMART原則:
一、具體的,而且科學的(specific)
二、可衡量的,盡量量化和可描述的(measurable)
三、可達成的,起到激勵作用的(achievable)
四、相互關(guān)聯(lián)的(relevant)
五、有時間限制的(time-bound)
六、目標SMART練習
七、設(shè)立工作目標的七個步驟
八、目標設(shè)定舉例
九、實施案例
[思考題]
1、本案例的問題可能出在哪里?
2、為什么設(shè)定目標(并與工資掛鉤)反而導(dǎo)致了矛盾加劇和利潤下降?
參考答案:
二、績效考核1、管理者的10個角色
◇人際關(guān)系類角色
◇傀儡
◇領(lǐng)導(dǎo)者
◇聯(lián)絡(luò)員
◇信息類角色
◇監(jiān)聽員
◇傳播者
◇發(fā)言人
◇決策類角色
◇ 創(chuàng)業(yè)者
2、績效的常見問題
◇績效考核 VS 績效管理
◇績效考核中HR與直線經(jīng)理的角色分工
◇組織目標分解
3、績效計劃:
活動:與員工一起確定績效目標,發(fā)展目標和行動計劃
時間:新績效期開始
4、績效實施與管理:
活動:觀察、記錄和總結(jié)績效;提供反饋;就問題與員工探討,提供指導(dǎo)建議
時間:整個績效期間
5、績效反饋面談:
活動:主管人員就評估的結(jié)果與員工討論
時間:績效期間結(jié)束時
6、績效評估:
活動:評估員工績效
時間:績效期結(jié)束時
7、評估結(jié)果使用:
員工發(fā)展計劃;培訓(xùn);薪酬調(diào)整;獎金發(fā)放;人事變動
績效管理系統(tǒng)流程圖
8、績效考核流程
◇兩個基本點
◇三個側(cè)重點
9、績效考核的技巧與方法
◇績效考核面談前的準備
◇績效考核的步驟:
步驟一、說明績效考核的目的,并概述面談的內(nèi)容
步驟二、根據(jù)每項工作表現(xiàn)要求,檢討員工的工作表現(xiàn)
步驟三、就改善及下一階段的工作表現(xiàn)要求進行討論,并且達成協(xié)議
征詢員工有什么初步的期望,或述說你對他工作表現(xiàn)的要求。
步驟四、總結(jié)討論
10、面談的溝通技巧
基本原則一:維護自尊,加強自信
基本原則二:專心聆聽,表示了解對方感受
基本原則三;要求幫助解決問題
鎖定KPI
績效考核實施中的要點
11、如何設(shè)計企業(yè)的KPI 管理表
《目標管理與績效考核》課程目的
為什么有的企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展,有的企業(yè)卻停滯不前?有的企業(yè)目標一個個都能實現(xiàn),有的企業(yè)卻天天在找差距,制定的目標也是空中樓閣?很多企業(yè)不是沒有制度,不是沒有人才,而是沒有科學、系統(tǒng)、務(wù)實的目標管理。而目標管理到位與否對戰(zhàn)略是否執(zhí)行到位起著關(guān)鍵性的作用。各級管理人員如何領(lǐng)導(dǎo)下屬完成本部門與公司戰(zhàn)略相匹配的目標與任務(wù),才是企業(yè)繁榮興盛的關(guān)鍵所在。目標管理是企業(yè)管理系統(tǒng)工程中的一部分,與戰(zhàn)略、績效、執(zhí)行等都有著密切的關(guān)系。
《目標管理與績效考核》所屬分類
人力資源
《目標管理與績效考核》所屬專題
目標管理、
績效考核體系、
目標管理企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、
績效與薪酬管理課程、
績效考核管理內(nèi)訓(xùn)、
薪酬設(shè)計培訓(xùn)、
績效考核與員工績效輔導(dǎo)、