《向華為學(xué)習(xí)： 激活組織的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì) 力出一孔、利出一孔》課程詳情
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掌握通過經(jīng)營(yíng)解碼，將組織績(jī)效目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)客戶價(jià)值、商業(yè)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)高目標(biāo)、高壓力、高激勵(lì)
掌握組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)，將組織績(jī)效與獎(jiǎng)金包強(qiáng)關(guān)聯(lián)，牽引掙錢而不是分錢
掌握個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)，讓績(jī)效管理成為發(fā)展人、評(píng)價(jià)人的有效工具，有效識(shí)別奮斗者，并通過績(jī)效與激勵(lì)聯(lián)動(dòng)，給奮斗者加滿油
掌握薪酬包設(shè)計(jì)方法，實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、勞動(dòng)投入產(chǎn)出比、薪酬包的均衡增長(zhǎng)
掌握設(shè)計(jì)適合企業(yè)自身的工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)方案

企業(yè)常見十二大痛點(diǎn)>>
績(jī)效管理
1、缺失經(jīng)營(yíng)解碼，考核過程性指標(biāo)，而不是結(jié)果性指標(biāo)，部門績(jī)效都完成，但公司業(yè)績(jī)沒完成。
2、職能部門長(zhǎng)期考核本職工作，沒有“硝煙味”，經(jīng)營(yíng)壓力沒有有效傳導(dǎo)。
3、重視個(gè)人績(jī)效，忽視組織績(jī)效，撿了芝麻丟了西瓜。
4、績(jī)效方案大一統(tǒng)，沒有結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展不同階段，導(dǎo)致新產(chǎn)品、新區(qū)域無法突破。
5、由于績(jī)效考核方案失效，不能識(shí)別組織內(nèi)真正的有效奮斗者。
6、部門與公司博弈業(yè)績(jī)目標(biāo)，公司業(yè)績(jī)目標(biāo)無法下達(dá)，只有業(yè)績(jī)目標(biāo)，沒有實(shí)現(xiàn)路徑。

激勵(lì)管理
1、公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)緩慢，人均效率低下，人均薪酬沒有競(jìng)爭(zhēng)力，不足以吸引和保留優(yōu)秀人才。
2、缺失薪酬包機(jī)制，員工工資、獎(jiǎng)金沒有與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)產(chǎn)出強(qiáng)關(guān)聯(lián)，薪酬預(yù)算往往失控。
3、部門沒有獎(jiǎng)金生成機(jī)制，獎(jiǎng)金是事后授予，而不是獲取分享，獎(jiǎng)金機(jī)制是分錢機(jī)制而不是掙錢機(jī)制。
4、薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工資占比偏高、獎(jiǎng)金占比偏低，薪酬保健大于激勵(lì)。
5、獎(jiǎng)金分配強(qiáng)調(diào)公平而不是效率，大鍋飯，沒有拉開差距，沒有給火車頭加滿油。
6、實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)方案后，老員工不奮斗，新老員工分配矛盾加劇。

績(jī)效激勵(lì)的核心邏輯>>

課程大綱>>

一、價(jià)值鏈循環(huán)：企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制本質(zhì)上是利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制
1、基本假設(shè)：人性、利益、效率
2、價(jià)值鏈管理：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配
3、什么是華為認(rèn)可的績(jī)效
4、價(jià)值評(píng)價(jià)的標(biāo)尺：為客戶創(chuàng)造價(jià)值
5、績(jī)效管理的導(dǎo)向
6、績(jī)效管理的對(duì)象：流程績(jī)效、組織績(jī)效、個(gè)人績(jī)效

二、價(jià)值評(píng)價(jià)：力出一孔
1、從公司戰(zhàn)略到組織績(jī)效
>戰(zhàn)略解碼的源頭：客戶價(jià)值主張
>關(guān)鍵戰(zhàn)略舉措解碼公司級(jí)KPI
>典型主體的獨(dú)特價(jià)值定位
>公司級(jí)KPI分解到部門級(jí)KPI
>不同業(yè)務(wù)發(fā)展階段的研發(fā)和營(yíng)銷KPI設(shè)計(jì)
>部門績(jī)效指標(biāo)相互依存：擰麻花形成合力
>組織KPI原則：責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向
>組織績(jī)效考核方法與模板
>組織績(jī)效的誤區(qū)：“俄羅斯套娃”與“躺銀階層”
2、從組織績(jī)效到個(gè)人績(jī)效
>個(gè)人績(jī)效考評(píng)的方法與模板：PBC
>個(gè)人績(jī)效考評(píng)：考為主，評(píng)為輔
>不同層級(jí)員工的考評(píng)方式
>個(gè)人績(jī)效管理步驟
>個(gè)人績(jī)效管理誤區(qū)

 三、價(jià)值分配：利出一孔
1、激勵(lì)要為戰(zhàn)略服務(wù)
>對(duì)激勵(lì)體系建設(shè)的宏觀思考
>戰(zhàn)略對(duì)激勵(lì)的訴求
>要建立什么樣的激勵(lì)體系（激勵(lì)導(dǎo)向、激勵(lì)體系架構(gòu)、激勵(lì)的管理和實(shí)施）
2、以?shī)^斗者為本，導(dǎo)向奮斗和沖鋒
>華為工資/獎(jiǎng)金/長(zhǎng)期激勵(lì)的基本假設(shè)
>華為工資/獎(jiǎng)金/長(zhǎng)期激勵(lì)的導(dǎo)向
>華為以?shī)^斗者為本的激勵(lì)
>華為激勵(lì)架構(gòu)設(shè)計(jì)：組織、個(gè)人、物質(zhì)激勵(lì)、非物質(zhì)激勵(lì)
3、利出一孔，牽引價(jià)值創(chuàng)造
>華為薪酬包結(jié)構(gòu)與導(dǎo)向：工資包、獎(jiǎng)金包、戰(zhàn)略預(yù)算
>華為薪酬包預(yù)算流程：人員效率與業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)
>華為工資包設(shè)計(jì)：以崗定級(jí)、以級(jí)定薪、人崗匹配、易崗易薪
>華為獎(jiǎng)金包設(shè)計(jì)：獲取分享制與授予制
>華為股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)：虛擬受限股、TUP
>華為不同群體的激勵(lì)需求分析
>華為整體激勵(lì)有效性設(shè)計(jì)：營(yíng)造怕失去的機(jī)制

《向華為學(xué)習(xí)： 激活組織的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì) 力出一孔、利出一孔》培訓(xùn)受眾
董事長(zhǎng)+高管團(tuán)隊(duì)

《向華為學(xué)習(xí)： 激活組織的績(jī)效激勵(lì)設(shè)計(jì) 力出一孔、利出一孔》課程目的
掌握通過經(jīng)營(yíng)解碼，將組織績(jī)效目標(biāo)對(duì)準(zhǔn)客戶價(jià)值、商業(yè)價(jià)值、實(shí)現(xiàn)高目標(biāo)、高壓力、高激勵(lì)
掌握組織績(jī)效方案設(shè)計(jì)，將組織績(jī)效與獎(jiǎng)金包強(qiáng)關(guān)聯(lián)，牽引掙錢而不是分錢
掌握個(gè)人績(jī)效方案設(shè)計(jì)，讓績(jī)效管理成為發(fā)展人、評(píng)價(jià)人的有效工具，有效識(shí)別奮斗者，并通過績(jī)效與激勵(lì)聯(lián)動(dòng)，給奮斗者加滿油
掌握薪酬包設(shè)計(jì)方法，實(shí)現(xiàn)公司財(cái)務(wù)指標(biāo)、勞動(dòng)投入產(chǎn)出比、薪酬包的均衡增長(zhǎng)
掌握設(shè)計(jì)適合企業(yè)自身的工資、獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)方案


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人力資源

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績(jī)效考核體系、績(jī)效與薪酬管理課程、績(jī)效考核管理內(nèi)訓(xùn)、管理者激勵(lì)與輔導(dǎo)能力提升、房地產(chǎn)人力資源、向華為學(xué)習(xí)、EAP員工幫助計(jì)劃培訓(xùn)、學(xué)習(xí)型組織構(gòu)建與發(fā)展培訓(xùn)、組織領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、

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