《部門經理/主管的績效管理實務》課程大綱
課程時長 2天
課程開發(fā)背景
更新管理理念 + 提升管理技能 + 注重實操的方法與技巧
= 課程特色
企業(yè)不是慈善機構,企業(yè)的存在價值就是利潤的創(chuàng)造,而企業(yè)利潤靠什么?靠每一位員工的業(yè)績產出,員工的績效水平越高企業(yè)的利潤空間就越大,而確保和提高員工績效產出的正是我們的部門/團隊管理者。管理者有效的績效管理將使員工到部門到企業(yè)的點、線、面效率得以保障,反之,無效的績效管理不僅使企業(yè)目標無法達成,更嚴重的是大面積的增加了企業(yè)內部的經營和管理成本,使利潤空間變得更加有限。
而更為嚴峻的問題是,很多企業(yè)的部門經理/主管錯誤的認為:績效管理是人力資源部門的事、績效管理就是績效考評、績效管理就是一給員工一個考核的分數結果、打完分數以后績效考評就算結束了?正是這種認知使我們的績效管理偏離了它本來的方向,也使我們的管理者很忙但是卻沒忙到點子上……。
部門經理和主管為什么必須把主要精力放在績效管理上?員工的績效管理主要都做些什么?怎么做才更有效?實施的要領和常見的問題又有哪些?本課程將針對以上的問題提出實質性的解決方案。
課程大綱
三問績效:什么是績效管理?為何績效管理是企業(yè)管理最核心的部分?誰是績效管理根本的受益者?
困惑:人人都知道績效管理是好東西,但為什么在推行的過程中問題不斷、困惑不已?
為何員工談績效“色變”?
為何人力資源臨績效“脆弱”?
為何部門經理遇績效“頭痛”?
為何老總看績效“越看越困惑”?
問題澄清:績效管理 = 績效評估?績效是人力資源部門的事?我們太忙了,績效管理操作越簡單越好?績效不就是一個考核的分數結果嗎?我給員工績效打完分數以后績效考評就算結束了?……?
合作與分工:績效管理中人力資源部門與職能部門的職責與角色分工;
有效的績效過程管理決定員工績效結果 -- 基于組織戰(zhàn)略的績效管理實施PDCA循環(huán)圖;
成長伙伴:部門經理在員工績效管理中的4角色;
測評工具:(現場測評)管理者績效管理能力的自我測評與評估;
好的過程管理就是最有效的激勵 – 實效績效管理的方法和策略
不要本末倒置 -- 績效管理的“20/80”法則;
績效管理如何做到“一手壓指標,一手指路標”;
績效管理做好兩頭抓 -- 績效管理的“ 20 -70–10”法則;
員工績效的“4時”管理;
績效過程管理實施8 要素;
如何使我們的考核更具實效性和激勵性? -- 考核指標設立以及評估過程常見問題分析與化解;
讓考核有據可查:員工績效關鍵事件記錄的STAR法;
員工需要一個透明的反饋 – 績效面談的方法和技巧;
總結是為了更好的進步 -- 要讓員工接受考評結果;
考核結果的應用 – 績效評估結果的后續(xù)跟進與改進;
現象重現:來自中層的困惑:我的下屬到底怎么了?積極性怎么上不來?責任意識怎么那么差?
走出你的思維定勢:管理者面對員工績效問題的歸因誤差;
找到員工的差距:員工績效診斷的方法與工具;
測評工具:員工工作績效的自我評估測評表;
到底是能力問題還是態(tài)度/動機問題:低績效內因的冰山分析法;
問題的層層遞進:員工績效診斷的循環(huán)模型;
案例:某電廠才華員工的辭職真相;
尋找問題得真相--到底是內因還是外因:影響員工績效的760度原因分析法;
測評工具:蓋洛普的Q12:通過員工滿意度查尋績效“真兇”;
要讓員工知道他的不足 – 如何進行非正式績效面談?
管理者不是萬能的,關注可以改變的:員工低績效改進策略
建立清晰的績效期望:績效目標監(jiān)控與約定;
明確可以提升的部分:關注目前員工能力現狀與要求之間的差距;
強化員工的高績效行為:兩條腿走路 - 正激勵與負激勵的恰當應用;
消除績效障礙:高績效激勵的軟環(huán)境和硬環(huán)境營造;
發(fā)展員工能力不止培訓一種方式 – 發(fā)展員工能力的多樣化方式與方法;
激勵不只是胡蘿卜+大棒這么簡單:績效管理中的激勵應用與活用;
如何把胡蘿卜運用得恰到好處?
如何有效運用大棒激勵法?
公正是最大的動力:在績效管理和激勵過程中,如何盡可能的做到相對的公平?
獎得突出,罰得鮮明 – 正激勵與負激勵尺度的把握;
現場討論:典型員工個案輔導與管理策略
優(yōu)秀員工?
無明顯進步員工?
資質差但意愿強?
能力強但意愿差?
能力、意愿都差?
年齡大、工齡長的員工?
實際技能好、態(tài)度差?
實際技能好、態(tài)度好、但新興技術掌握/學習、考試能力較差?
現場操作技能一般、態(tài)度差?
有才華但難管的員工?
總是犯錯誤的員工?
責任心不強、吊兒郎當的員工?
……?
問題:在物質激勵資源有限的前提下,部門經理如何更好的利用軟激勵/精神激勵?
不要因為你是上司:部屬多元化激勵手法及運用;
把下屬當人看:控制好你的情緒;
杜絕辦公室里“情緒”暴力:避免對下屬不必要的傷害;
杜絕辦公室的冷暴力:善用你的積極情緒去感染你的下屬;
經營你的員工情感與信任賬戶;
做下屬的教練和導師:首先教他/她做事(把事做對);其次教他/她做人(把事做好);
嚴中有愛,既要做嚴父也要做慈母;
敢于擔當,勇于負責;
……;
……;
現場討論:管理者/領導是不是不能發(fā)脾氣?
批評也需要真誠:怎樣的批評員工更接受?
治眾不治人:怎樣的發(fā)火方式更有效?
事出有因;
就事論事;
不能上升到人格問題;
對較親近的下屬可一對一;一般最好為一對多;所謂“治眾不治人”;
要想管好人,就要先懂人:管理者特質的自我認知與他人認知;
知己:管理者PDP領導特質與管理風格傾向分析;
測評工具:管理者DISC性格傾向性自測問卷;
知彼:員工個性差異與溝通、輔導策略;
他山之石1:組織高績效環(huán)境的8大衡量指標;
他山之石2:成功管理者身上具有的20項能力評估;
你是一個有威信的領導嗎? -- 領導的人格魅力與影響力;
結束語:管理從來不是簡單的復制;
課后測評任務:蓋洛普的Q12:請換一個角度使用 - 你是一個好領導嗎?
《部門經理/主管的績效管理實務》適合對象
企業(yè)中高層、部門經理/主管
《部門經理/主管的績效管理實務》所屬分類
人力資源
《部門經理/主管的績效管理實務》所屬專題
部門經理管理技能提升、
新任經理、部門經理培訓、