《新型勞資關系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》課程大綱
※第一章、如何選人
　第一節(jié)、從《三國演義》說起中國傳統(tǒng)文化的“人才觀”
絕頂高手是隱匿在茫茫的人海中的，非請不能動的；
所有的高手從出山的第一天起就已經(jīng)是“絕頂高手”——賣紅棗的關羽能夠“溫酒斬華雄”，殺豬的張飛取上將的首級如“探囊取物”，一個常常在中午還睡懶覺的家伙一出山就火燒了曹操的十幾萬大軍，一個在田間哼流行歌曲的家伙說：“臥龍、風雛得一人，可安天下”……
人才的內部選拔在老祖宗的時候就不被重視——劉備的“五虎上將”除了兩個“股東”之外，另外三個趙云、黃忠、馬超都是從死對頭手上挖墻角挖來的。
高級技能是不能輕易傳授的——諸葛亮這個智慧的化身，一生就收了一個徒弟。而且是在自己已經(jīng)進入遲暮之年，從敵將手上挖的（又一個經(jīng)典的“挖人墻角”的案例！）
想留住人才有兩種方式——留人不留心：徐庶“終身不設一謀”。
　　　　　　　　　　　　　　留心不留人：身在曹營心在漢。
　　　　　　　　　　　　留住中國傳統(tǒng)的高級人才要有“誅心”（康熙語）之策。
　第二節(jié)、選人除了招聘之外，還有一個最基本的立足點——內部人才的選拔，不應忽視
人才的選拔是一種有效的激勵方式。
人才的選拔是“留人”的一種方式。
人才的選拔是能夠為企業(yè)的員工“職業(yè)生涯”的規(guī)劃留出足夠的“空間”。
人才的選拔是企業(yè)樹立“公平、公正、公開”的人力資源管理文化的有效方式和途徑。
　第三節(jié)、人才的測評與人才的提拔！
首先要知道的是，應對考試和測評是中國人一種基本技能——再懦弱的中國人也不會怕兩樣東西：考試和開會。
其次“道不同，不相與謀”——選拔的人，首先要考慮的是企業(yè)的戰(zhàn)略�！鞍舶疃▏�之志，經(jīng)天緯地之才”適合到中南海工作，而不是你的公司。人員志不在此，不可強加。
再則：
所謂：“中學為體，西學為用”。中國人相信“伯樂”，西方人相信工具。除了要求我們的領導有“識人之能”我們還要掌握一些基本的人才測評的方式
“求全”是一種偏離正道的選拔方式——為什么要有科學的人才測評？
“素質”是個流行詞——人才測評測的維度：知識技能、工作能力、心理素質
如何通過測評發(fā)展員工能力——測評是一種工具，不是算命，不是帖標簽，而是我們識別人的一個基本手段，許多的人力資源從業(yè)人員有些心態(tài)非常不好，有些工具是為了區(qū)分誰是“蘋果”誰是“西瓜”，而不是去區(qū)分誰是“好蘋果”，誰是“爛蘋果”。區(qū)分蘋果和西瓜，是讓人知道在什么季節(jié)食用，而不是分出優(yōu)劣！
　第四節(jié)、人員的提拔
提拔與企業(yè)戰(zhàn)略（上司）保持高度一致的員工 —— “忠臣”與“奴才”僅僅只有一線之隔！
“寬容的仁德之心”在人才的選拔上是不能適應的——劉備尚且“煽陰風，點鬼火”的把呂布干掉，何況是人力資源部門。
人員的晉升不能用道德規(guī)范來約束，而應該用職場的“游戲規(guī)則”來規(guī)范�！�—一個不懂得游戲規(guī)則的人，不可能把游戲玩好！
　第五節(jié)、人才招聘技巧
“天時、地利、人和”三者都很重要�！�— 選人時首先要分析所在行業(yè)的環(huán)境，即行業(yè)在整個產業(yè)結構中所處的地位如何？其次，分析企業(yè)在行業(yè)中所處的地位，“廟小不容大菩薩”，行業(yè)和企業(yè)的地位不同所對應的人才層次也不同，企業(yè)量身制定人才選拔策略，才不會導致人才的濫用或者流失。
“南桔北橘，一方水土養(yǎng)一方人”，——應該合理的考慮地域的確經(jīng)濟文化差異。尤其是在選拔高校畢業(yè)生時，企業(yè)應盡量幫助其認識本企業(yè)的地域環(huán)境、行業(yè)環(huán)境、人文環(huán)境和當?shù)氐膶嶋H經(jīng)濟水平，實現(xiàn)自身的透明度，這樣，選與被選雙方才能互相了解，才能有益于企業(yè)選擇合適的人才，真正做到物有所值甚至物超所值。
“人無遠慮，必有近憂”—— 選人要考慮人才市場的供應現(xiàn)狀、兼顧短期和長期人才需求以及考慮人力資源成本。
人力資源部和部門經(jīng)理要各盡其職——自己是統(tǒng)兵之人，但自己的兵由別人來招聘，而且還覺得沒有什么不合理，是現(xiàn)代中國企業(yè)招聘管理的“二十年之怪現(xiàn)象”
內部招聘和外部招聘的渠道與優(yōu)缺點
招聘流程及可能的誤區(qū)
“望、聞、問、切”中醫(yī)是識人的高手 —— 行為表現(xiàn)和面試相結合
“道高一尺，魔高一丈”—— 魔道之間，其實只是“心的區(qū)別”，了解中國人的“面試技巧”，識別面試中“事實”和“謊言”以及“真實的謊言”。


※第二章、如何育人
　第一節(jié)、中國企業(yè)人才培育之“怪現(xiàn)象”
人才是必須自己“茁壯成長”的—— 我們的經(jīng)典教科書《三國演義》中所有的人才，都是一出山“參加工作”就具有非凡的本領！從來沒有看見過慢慢自己培養(yǎng)的人才——“姜維算是一個”但可惜的是和“諸葛亮”比較就天差地別了。
“培訓”是人力資源部門的事情——練兵是一件辛苦的事情，所以練兵往往是某一部門的事情。但是我們忽視了一個問題，練兵人就是統(tǒng)兵之人！自己的兵由自己帶是一個常識。
“培訓”是“為他人做嫁衣衫”——我們都知道為什么外資企業(yè)的“培訓”作為一塊金字招牌能夠深深的吸引一流的人才，但是我們卻往往懷疑自己培訓是否“為他人做嫁衣衫”這是個矛盾。
“部屬的能力低下，不堪培訓”——不要說自己的部下能力不行，素質不高，比你高的應該是你的上司。自古只有沒用的先生，沒有無用的學生�？追蜃拥摹坝薪虩o類”怎么就忘記了呢？
紅軍戰(zhàn)士的能力高？照樣跟著毛澤東打江山，中國農民的素質高？還得跟著鄧小平建設新農村不是？所以說：關鍵看領導！
　第二節(jié)、培訓是隨時隨地的、培訓的內容是豐富多彩的
培訓不一定要老師上課才是培訓
見到錯誤就要當場批評，但是批評完后一定要——“教育”
隨時都可以教育
除了上課，教育不要長篇大論——“十年樹木，百年樹人”的道理大家一說就會，一做就忘
教育不是一個馬上見成效的“政績工程”，而是一個“千秋萬代”的“基業(yè)工程”，百年基業(yè)��！
教育的內容絕對不能限制在某范圍——什么叫素質？素質是一個綜合的評定標準！
　第三節(jié)、培訓前的需求認定
對于需要進行的系統(tǒng)培訓，我們需要進行培訓前的需求分析
幾種常見的需求分析方法
　第四節(jié)、培訓的組織實施
培訓前的準備
培訓的組織
培訓的實施
　第五節(jié)、培訓效果的考核
考核的目的不是“懲罰”
考核是為了培訓工作的改進
沒有培訓是萬萬不能的，但是記�。号嘤柌皇侨f能的


※第三章、如何用人
　第一節(jié)、“用人不疑，疑人不用”的歷史懸案
一個讓企業(yè)神經(jīng)衰弱的問題——“授權”
如何高效率的授權
授權的制度保障——中國人是一個對“制度”極度缺乏信任感的民族，這是民族的特性。這種信任的缺失，是授權的最主要的障礙。
授權與“收權”——中國采用“探察地雷”的方式來獲取權利，是這種矛盾出現(xiàn)的根源。
高效的授權應具備的幾個基本特征。
　第二節(jié)、把人用對
李白是個很不錯的人力資源部門經(jīng)理，就是因為他的一句千古絕唱 ——“天生我才必有用”
每個人要用對，要了解并尊重個人的差異 —— 要豬八戒去挑行李，沙和尚去降魔除妖，要孫悟空去化緣是要亂套的：
人才的幾種基本類型和適應的工作性質
考慮員工各個時期的差異
不要說人的素質不高——紅軍的素質不比誰高；
不要說人不聽指揮 —— 孫悟空最后也成為“斗戰(zhàn)勝佛”；
不要說人恃才傲物 —— 諸葛亮尚且能出山“鞠躬盡瘁”。
　第三節(jié)、把人用好
“士為知己者死，女為悅己者容”——心要用心換
尊重是真心的和細致的——中國人的“面子文化”
空間是要充足的——“海闊憑魚躍，天高任鳥非”；我們要深刻的了解中國人最求的至高的生活境界。
工作是要有挑戰(zhàn)的——從劉備輕看“鳳雛”先生說起，中國人矛盾統(tǒng)一
人的崗位應該是動態(tài)的——“樹挪死，人挪活”就是這個道理。應對職工與工作的配合進行不斷的調整，使能力提高的職工去從事更高層次的、承擔更多責任的工作，保持職工與工作的動態(tài)平衡。
　第四節(jié)、中層管理干部的“使用”
中層管理干部是中國管理鏈條中的薄弱環(huán)節(jié)
大多數(shù)的中層管理干部技能非常優(yōu)秀，但是管理技能缺失
一支隊伍設立中層“長官”是為了讓一支隊伍成長起來，而不是讓一個人成長起來
——將“位子”作為對一個人工作“技能”優(yōu)秀的獎賞是個天大的笑話，一個木匠的水平很高，應該獲得的獎勵是“魯班獎”，而不是木工組組長的“位子”！
兵帶不好，怪兵無能、不聽指揮、沒有水平，是中國“官本位”思想的毒瘤。
如何評估現(xiàn)有經(jīng)理的技能和潛力——“不教而誅”的上司應該被他的上司“槍斃
　第五節(jié)、績效考核在新勞資畢竟下的使用
考核評價是個雙刃劍
“民不患貧，而患不均”
考核評價應該與企業(yè)的戰(zhàn)略相結合
將考核結果與工資、福利、晉升、末位淘汰制掛鉤，使公司整體素質不斷的周而復始、螺旋上升


※第四章 如何留人
　第一節(jié)、攻心為上，每個企業(yè)應該有自己的“誅心”策略
“誅心”就是讓人“死心塌地”
“收買人心”是上上之策
“見人說人話，見鬼說鬼話”是一種管理策略——用書面語言可以說成“差異化管理”
“以德服人”與“君子曉以義，小人曉以利”——老祖宗的文化精髓
收買人心是為了企業(yè)的戰(zhàn)略服務的
收買人心成立“小團體”是致命的錯誤
　第二節(jié)、世界上最偉大的力量是“文化”
誅心只是“雕蟲小技”
從中國的“春運”看文化的力量
企業(yè)文化的建立是一個系統(tǒng)的工程
習慣被不斷的重復和沉淀是文化建立的唯一途徑
　 第三節(jié)、世界上最現(xiàn)實的是利益
薪酬、福利仍是現(xiàn)階段的主要留才手段之一。
如何將公司戰(zhàn)略及文化所需要的產出和行為與薪酬體系進行有效鏈接，是薪酬設計要解決的問題。
薪酬制度種類繁多，不同的類型適用于不同的企業(yè)，
企業(yè)應根據(jù)自身情況確定相應的薪酬制度。結合自己的實際情況，對各種薪酬進行組合，制定適于本企業(yè)的薪酬制度。
　第四節(jié)、最缺少的是“感情”
得人心者得天下
這是一個“感情缺位”的社會
團隊是有溫暖的
這是一個回報率非常高的“投資項目”——從“ 感情騙子屢屢得手”的報道說開去。
　第五節(jié)、“人盡其才，物盡其用”留人殺手锏
用人同時也是在培養(yǎng)人，應該盡量的讓企業(yè)的人才在不斷的為企業(yè)服務的同時，得到自我發(fā)展。
只有將企業(yè)的目標和員工的職業(yè)生涯有利結合起來，人的管理才能真正起到作用。
所以工作是否具有持挑戰(zhàn)性、趣味性、企業(yè)是否具有一個讓其發(fā)揮的大舞臺等都是留住人才的關鍵。
企業(yè)首先要打造一個有利于發(fā)展、有利于創(chuàng)新、有利于競爭力的事業(yè)；
關注員工的職業(yè)發(fā)展計劃，指導員工的職業(yè)生涯設計并與員工共同努力，促進其職業(yè)生涯計劃的實現(xiàn)。
　第六節(jié)、發(fā)展的空間是現(xiàn)代人面臨的新課題
“人往高處走，水往低處流”
“人才不愿意自己培養(yǎng)”而是挖空心思去“引進”是人才無序流動的根源
提供學習和充電的機會是最大的福利
競爭的危機使得所有的現(xiàn)代人都意識到需要提升自己的能力以獲取更大的發(fā)展空間


※第五章 如何激勵人
　第一節(jié)、員工激勵不得不說的幾種理論：正所謂：“萬變不離其宗”對于員工激勵，無論是激勵藝術還是激勵的方式方法，全都以以下的的理論作為基礎：
需要理論：
雙因理論：
期望理論：
公平理論：
強化理論：
　第二節(jié)、“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，激勵從某種意義上，是利用需求創(chuàng)造動力，那么我們第一步要作的重要工作就是了解員工
解員工的十四個工作心愿
能被激勵的特質
無法被激勵的原因
　第三節(jié)、員工激勵的主要方式
外在激勵方式
薪酬激勵
榮譽激勵
機會激勵
榜樣激勵
危機激勵
內在激勵方式
目標激勵
工作激勵
參與激勵
情感激勵
　第四節(jié)、激勵部屬十大技巧
　第五節(jié)、激勵的藝術效果

《新型勞資關系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》課程目的
“企業(yè)即人”。如何選擇、合理使用、充分發(fā)揮每個人的潛能？如何贏取員工的獻身精神，留住人才，實現(xiàn)企“業(yè)長久穩(wěn)定的發(fā)展？這一系列問題，困擾著每一個企業(yè)、每一位人力資源經(jīng)理。
本課程的目的在于：
探討人力資源管理的目的：
尊重人性、尊重每一個人的文化背景和信仰；
了解民族特性和民族的傳統(tǒng)文化，并在這個基礎上采取、“引導”、“疏通”、“剔除”、“破”“立”等手段，發(fā)揚優(yōu)點，保持特點、剔除弱點、破除缺點、樹立亮點來充分開發(fā)每個員工的潛能；
打造人才團隊，發(fā)揮人力資源規(guī)模效應；
讓企業(yè)組成一支強強合作的優(yōu)秀隊伍。

《新型勞資關系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》適合對象
企業(yè)各領域的高層管理人員、企業(yè)各領域的中層管理人員、人力資源專業(yè)管理人員、員工關系、心理援助、行政人事等相關崗位工作人員等。

《新型勞資關系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》課程背景
1、現(xiàn)代企業(yè)不得不承認的一個現(xiàn)實是：現(xiàn)代企業(yè)中的勞資關系已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化——“新生代”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇——需要用人，但挑不出人；需要用人，卻發(fā)現(xiàn)無人可用；需要用人，卻發(fā)現(xiàn)：能用的都走了，不能用的培養(yǎng)不出來。
　　2、“新生代”是一個在特殊時代環(huán)境下造就的新群體，和我們每一代人一樣他們身上被打上了許多這個時代的烙�。邯毶�子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場騰飛、國學的衰敗與興起、東西方文化的大沖突與大融和……，針對他們的管理對我們的人力資源管理提出了嶄新的要求。
　　3、越來越多的企業(yè)認識到：過去的簡單的管理方式已經(jīng)不能適應這種背景下成長的員工群體的管理。新生代員工是中西方文化共同熏陶的“合作結晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們成長的階段是中國經(jīng)濟飛速發(fā)展的時代，他們看到變革，也適應變革，自己也在不斷的變革，他們身上有著從各處接受的文化和思想，這些變革直接導致的將是——人力資源管理手段的巨大變革。

《新型勞資關系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》所屬分類
人力資源

《新型勞資關系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》所屬專題
戰(zhàn)略性人力資源管理、中國式關系營銷、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓、管理者激勵與輔導能力提升、

《新型勞資關系中企業(yè)如何發(fā)現(xiàn)、使用、激勵人才 ——企業(yè)人力資源管理之“選、育、用、留、激”》內訓服務流程

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