《戰(zhàn)略人力資源管理實務(wù)》課程大綱
第一部分：無法替代的戰(zhàn)略地位 -- 人力資源管理體系認(rèn)知
“開啟思維：隕落的尼羅河輝煌與戰(zhàn)后飛速崛起的日本；
人是第一生產(chǎn)要素 - 人力資源管理與企業(yè)核心競爭力；
他山之石：贏家的用人之道；
行業(yè)的發(fā)展思考：面對挑戰(zhàn)大于機(jī)遇的市場環(huán)境；
戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理體系介紹；
人力資源管理部門職責(zé)以及人力資源管理者的角色認(rèn)知；

第二部分：戰(zhàn)略人力資源管理體系中重點環(huán)節(jié)的價值、操作流程以及實施要點
人力資源管理模塊1：組織架構(gòu)與戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃；
基于戰(zhàn)略的人才梯隊建設(shè)：組織戰(zhàn)略規(guī)劃與人員規(guī)劃；
人員規(guī)劃環(huán)節(jié)中重點需要做什么？
組織人員規(guī)劃需要避開的誤區(qū)；
人力資源管理模塊2：職位管理與勝任力評估體系；
如何進(jìn)行職位分析；
職位分析的常見誤區(qū)；
如何撰寫職位說明書；
職位說明書個案實操練習(xí)；
基于職位分析的崗位勝任素質(zhì)模型與應(yīng)用；
職位勝任分析的“能、愿、合”模型；
人力資源管理模塊3：有效招聘甄選與任用；
討論：我們到底要招什么樣的人？對企業(yè)而言，什么樣的人才是企業(yè)最需要的人才？
基于崗位勝任要素的面試考核方法及運(yùn)用；
如何運(yùn)作一次成功的招聘與面試？
招聘方式和渠道的選擇；
一個規(guī)范的招聘文案將提高你的招聘效率；
招聘流程、方法設(shè)計；
面試主要工具和表格設(shè)計；
面試的常用方法與技巧；
面試實景案例分析；
人力資源管理模塊4：員工績效管理與激勵機(jī)制
基于組織戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的績效管理體系建立；
績效指標(biāo)體系建立的常用方法和常見問題；
如何使績效考核更具實效性？
激勵并非胡蘿卜+大棒這么簡單：績效如何與薪酬與獎勵掛鉤；
員工績效面談與績效反饋；
如何把績效評估結(jié)果正確的運(yùn)用到人力資源管理的其他環(huán)節(jié)？
人力資源管理模塊5：員工的培訓(xùn)與發(fā)展
不要為了培訓(xùn)而培訓(xùn) - 基于勝任能力的培訓(xùn)體系建立；
培訓(xùn)需求把握是培訓(xùn)有效性的決定因素 -- 培訓(xùn)需求的分析與量化；
謀定而后動：年度培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)實施要點；
總結(jié)是為了更好的進(jìn)步：培訓(xùn)4層級評估的方法和工具；
學(xué)以致用是不變真理：如何使培訓(xùn)的效果得到更好的轉(zhuǎn)化和運(yùn)用？
培訓(xùn)推行他們的能量不可或缺：培訓(xùn)如何得到高層和各個職能部門經(jīng)理的支持？
人力資源管理模塊6：員工職業(yè)生涯規(guī)劃
員工進(jìn)入組織后的的職業(yè)生命周期：
關(guān)鍵員工可以創(chuàng)造一般員工3－10倍的生產(chǎn)力：關(guān)鍵人才的界定、培養(yǎng)與儲備；
制定針對關(guān)鍵培養(yǎng)員工技能差距的培訓(xùn)計劃；
為關(guān)鍵培養(yǎng)員工提供更多個人潛能與發(fā)展的培訓(xùn)與提升計劃；
你不可能一輩子都是陪襯：伏明霞和郭晶晶的成功之道
不求一夜富，但求十年成：幫助員工立志；
適合的就是最好的：幫助年輕員工找到適合自己的職業(yè)發(fā)展方向；
目標(biāo)是最好的動力：幫助員工設(shè)立職業(yè)目標(biāo)以及可能的實現(xiàn)路徑；
既要鉆石型員工，也要金子型員工：為不同類型的員工做好職業(yè)生涯設(shè)計；
新員工；
有相當(dāng)工作經(jīng)驗的年輕員工；
老員工；
人力資源管理模塊7：和諧員工關(guān)系與企業(yè)EAP；
如何規(guī)避勞動合同與勞資關(guān)系潛在的風(fēng)險；
企業(yè)裁員需要注意什么問題？
員工離職面談的注意事項；
企業(yè)EAP的價值；
……；

【注】以上提供的大綱為綱要式大綱， 課程更多的案例與相關(guān)操作方法將在課堂中有更精彩、更詳盡的演繹和分享。

《戰(zhàn)略人力資源管理實務(wù)》適合對象
企業(yè)人力資源管理經(jīng)理/主管、行政人事部經(jīng)理/主管

《戰(zhàn)略人力資源管理實務(wù)》所屬分類
人力資源

《戰(zhàn)略人力資源管理實務(wù)》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

-----------------------------------------------------------------------------------