《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》課程大綱
【課程特色】
1.實戰(zhàn)性--系統(tǒng)化的課程結(jié)構(gòu)，實戰(zhàn)的課程內(nèi)容，講述的是老師曾經(jīng)做過的工作。
2.落地性--結(jié)合柯式四級評估，幫企業(yè)最大限度做到課程內(nèi)容落地于員工工作中。
3.實操性--打破傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，以咨詢式培訓(xùn)為主導(dǎo)，有利于學(xué)員培訓(xùn)后轉(zhuǎn)化。
4.參與性--以示范指導(dǎo)、模擬訓(xùn)練、案例分析為主要授課方式，提高學(xué)員的參與能力。
5.方案性--提供的是一個系統(tǒng)又完善的培訓(xùn)方案，而不是一個簡單的培訓(xùn)課程。
6.效果性--培訓(xùn)效果即是培訓(xùn)前后變化，培訓(xùn)方案可將培訓(xùn)效果一目了然呈現(xiàn)出來。
【課程對象】
部門經(jīng)理、部門主管、人資經(jīng)理、主管以及推動企業(yè)人力資源主管人士與部門負(fù)責(zé)人
【課程時長】
2天，12小時

【課程安排】
一、調(diào)研（了解層面評估）：
1.培訓(xùn)前，通過電話、郵件、問卷等形式（也可根據(jù)實際情況選擇是否與授課老師直接溝通），對企業(yè)概況及學(xué)員需求，做一個深入調(diào)研，以確保課程內(nèi)容符合企業(yè)實際情況，更具針對性。
2.依據(jù)確定的授課內(nèi)容，調(diào)研學(xué)員聽課前對培訓(xùn)內(nèi)容的認(rèn)知程度（了解層面評估表），以確保老師了解學(xué)員狀態(tài)，把控好課程的深度，并為后續(xù)效果評估做基礎(chǔ)資料。
備注：調(diào)研部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求而選擇，另外需提前協(xié)商老師時間。

二、授課（以咨詢的視角講授）：
破冰：
1.為保證效果、增加授課的趣味性、互動性、參與性，采用團(tuán)隊競賽的培訓(xùn)方式。
2.進(jìn)行團(tuán)隊分組，確定每組的隊長、隊名、口號。
3.宣布課程進(jìn)行中的團(tuán)隊比賽規(guī)則。
第一章 理解人力資源管理
(一)什么是管理
(二)管理的目標(biāo)
(三)管理的職能
(四)解析人力資源管理
(五)人力資源管理理論的歷史發(fā)展
(六)非人力資源經(jīng)理學(xué)習(xí)人力資源管理的重要性
第二章 人力資源管理工作基石---崗位分析
(一)什么是崗位分析
(二)崗位分析在人力資源管理中的作用
(三)崗位分析的信息內(nèi)容
(四)以職責(zé)為導(dǎo)向的崗位分析
( 案例分析：某管理崗位的崗位分析
( 分組討論：結(jié)合所主管的部門中的一個崗位進(jìn)行崗位分析
第三章 如何選人---招聘面試技巧
(一)崗位看重什么
1.工作心態(tài)
2.能力
3.人格傾向
(二)崗位對人才的條件要求
(三)人才選拔方式
1.心里測評法
適用范圍：智力、人格傾向測試
2.筆試
適用范圍：專業(yè)知識
3.面試
適用范圍：工作心態(tài)、專業(yè)知識、技能、綜合能力
4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
適用范圍：綜合能力
(四)人員簡歷的篩選
1.簡歷篩選程序
1)個人信息
2)教育背景
3)工作經(jīng)歷
2.簡歷篩選應(yīng)注意問題
1)尋找時間的間斷與重疊
2)注意工作更換的頻繁程度
3)在認(rèn)為不符合常理的或難以理解的地方做記錄核實
( 案例分析：應(yīng)聘生產(chǎn)計劃專員的簡歷篩選
(五)面試
1.面試場所布置
1)面試的環(huán)境
2)椅子的擺放
2.面試流程
1)見面
2)落座閑聊
3)介紹公司情況
4)切入正題（STAR面試）
5)結(jié)束面試
3.面試問題設(shè)計
1)考察應(yīng)聘者的職業(yè)穩(wěn)定性問題
2)考察應(yīng)聘者性格與應(yīng)聘職位的匹配程度問題
3)考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、技能問題
4)考察應(yīng)聘者綜合能力素質(zhì)問題
5)整個面試過程中觀察應(yīng)聘者肢體語言的變化
6)面試中應(yīng)注意的問題
( 面試場景模擬：考察被面試者溝通能力的場景模擬
4.為面試方法（STAR法）
1)情景 “遇到的情景或當(dāng)時的背景”
2)任務(wù)“在上述情景下與需要完成的任務(wù)”
3)行動“怎么說的？”，“怎么做的？”
4)結(jié)果“上述行為帶來的結(jié)果”
5.注意面試中的肢體語言
6.面試官應(yīng)注意問題
1)學(xué)會運(yùn)用封閉及開放式問題
2)學(xué)會傾聽
( 分組討論：結(jié)合工作實際設(shè)計面試評價表
第四章 如何用人---績效管理
(一)如何理解績效管理
1.什么是績效
2.影響績效的主要因素
3.績效管理的流程
(二)績效計劃
1.什么是目標(biāo)
2.設(shè)定目標(biāo)的原則
3.以“崗位職責(zé)”為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)設(shè)定
1)做好崗位分析工作
2)依據(jù)崗位職責(zé)確定績效目標(biāo)
( 案例分析：
1)某公司出納崗位績效目標(biāo)
2)某公司出納崗位績效目標(biāo)考核表（續(xù)）
( 分組討論：結(jié)合工作實際制定部門內(nèi)某崗位的績效目標(biāo)
4.以“工作任務(wù)”為指導(dǎo)方法的績效目標(biāo)設(shè)定
1)制定月度工作計劃
2)月度配合工作計劃
3)讓月度工作計劃落地
( 案例分析：海宇公司高翔6月份的工作目標(biāo)
(三)績效監(jiān)控
1.員工工作信息的收集
2.目標(biāo)執(zhí)行過程中的跟蹤檢查
( 案例分析：高翔6月份階段性工作匯報
(四)績效考評
1.績效考評的目的
2.績效考評的方法
3.選擇考評者
4.不同時間的績效考核內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
1)月度考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
2)半年考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
3)年度考核的內(nèi)容及結(jié)果應(yīng)用
4)考核失真現(xiàn)象解析及解決辦法
( 案例分析：李主管的績效考評
(五)績效改進(jìn)
1.分析工作績效差距
2.確定績效改進(jìn)的內(nèi)容及改進(jìn)措施
3.績效評價與改進(jìn)面談關(guān)注問題
( 案例分析：高翔6月份工作完成情況的績效評價
第五章 如何育人---在職訓(xùn)練（OJT）
(一)如何理解OJT
(二)OJT的工作步驟
(三)制定訓(xùn)練計劃----Plan
1.分析考核期內(nèi)工作績效差距
2.確定需部屬績效改進(jìn)的內(nèi)容
3.幫助部屬制定在職訓(xùn)練（OJT）計劃
( 案例分析：高翔6月份的在職訓(xùn)練（OJT）計劃
( 分組討論：結(jié)合工作實際討論分析，制定一位員工的月度績效在職訓(xùn)練（OJT）計劃
(四)訓(xùn)練的實施----DO
1.測試：你是一個稱職的教練嗎？
2.稱職教練的特點(diǎn)
1)表達(dá)明確的期望
2)確立清楚的目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)
3)定期給予反饋
4)經(jīng)常對績效進(jìn)行觀察
5)給予有建設(shè)性的反饋
6)對成績進(jìn)行表彰和獎勵
7)定期提供培訓(xùn)
8)提供有益的建議
9)花時間幫助員工
10)傾聽的效率很高
11)良好的處理人際關(guān)系技巧
(五)訓(xùn)練結(jié)果的評價----See
1.員工對自我改善的結(jié)果作自我評價
2.主管對部屬的改善情況評分
3.和部屬面談
4.記錄評價結(jié)果
5.存檔
(六)建立員工在職訓(xùn)練（OJT）檔案卡
第六章 如何留人---激勵
(一)了解激勵
1.激勵的含義
2.激勵和績效的關(guān)系
3.激勵的模式
( 分析：激勵警覺性實驗的結(jié)果
(二)需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用
1.需要層次理論內(nèi)容
2.對需要層次理論的解釋
3.需要層次理論對管理工作的啟示
4.需要層次理論在管理工作中的實際應(yīng)用
( 案例分析：潘傳中為何跳槽
(三)具體激勵措施
( 分組討論：
1)上面的所有激勵措施，總結(jié)出在工作中最常用的10條。
2)結(jié)合工作實際分析在工作中使用的其他激勵措施。
課程回顧與分享：學(xué)員的心得體會；學(xué)員的案例分享；老師的課程回顧與現(xiàn)場答疑

三、問卷（反應(yīng)層面評估）：
1.培訓(xùn)項目結(jié)束時，立即通過問卷調(diào)查的形式，來收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項目的效果和有用性的評估。包括對培訓(xùn)講師、培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、收獲、特別是培訓(xùn)內(nèi)容的看法。這個評估可以作為改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進(jìn)度等方面的建議或綜合評估的參考。
2.依據(jù)授課內(nèi)容，對學(xué)員聽課后的感知情況，進(jìn)行課程后評價并統(tǒng)計結(jié)果。將評價數(shù)據(jù)與培訓(xùn)前調(diào)研數(shù)據(jù)做比對，以此來確定學(xué)員在培訓(xùn)前、后，對知識掌握的提高程度。通過培訓(xùn)前后的數(shù)據(jù)對比，將培訓(xùn)效果的基本價值直觀體現(xiàn)出來，避免培訓(xùn)后看不到效果的尷尬，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)看到實實在在的培訓(xùn)效果，有利于培訓(xùn)主管開展工作。
3.問卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版評估表。
備注：問卷部分根據(jù)合作機(jī)構(gòu)及終端企業(yè)的需求選擇，可用機(jī)構(gòu)或企業(yè)的評估問卷。

四、考試（學(xué)習(xí)層面評估）：
1.培訓(xùn)課程結(jié)束后，采用書面考試和課后作業(yè)的方式，考查學(xué)員對課程內(nèi)容的實際掌握情況�？荚嚟h(huán)節(jié)的設(shè)計，可幫助學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容整體回顧、總結(jié)、消化，并與自己實際工作對接。
2.考卷結(jié)果由合作機(jī)構(gòu)或者終端企業(yè)匯總，并提供給培訓(xùn)講師一份匯總版。
3.作業(yè)部分是培訓(xùn)現(xiàn)場的延伸，引導(dǎo)學(xué)員通過所學(xué)知識結(jié)合工作實際，對作業(yè)題進(jìn)行深入分析、思考，對作業(yè)題中出現(xiàn)的場景，找出更優(yōu)的解決方案，提高參訓(xùn)者由知到行的轉(zhuǎn)化能力。
備注：考卷及作業(yè)部分由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容針對性設(shè)計。

五、跟蹤（行為層面評估）：
1.培訓(xùn)項目結(jié)束后三個月，為行為改善期。講師針對本次授課內(nèi)容，提出行為層面的改善點(diǎn)，學(xué)員對照需改善點(diǎn)的差距，提出改善措施，并由企業(yè)跟進(jìn)檢查改善情況。由受訓(xùn)人員的上級、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化，是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識，確保學(xué)員工作技能的提高。這個層次的評估通常需要借助《行為改善措施表》，來記錄學(xué)員培訓(xùn)后在實際工作中的行為變化。
2.行為層面的評估是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)，也需要企業(yè)投入較多的精力。
備注：《行為改善措施表》由培訓(xùn)師根據(jù)課程內(nèi)容和企業(yè)對學(xué)員的要求針對性設(shè)計。



《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》課程目的
使企業(yè)內(nèi)中高層領(lǐng)導(dǎo)及各部門直線經(jīng)理對人力資源管理有正確認(rèn)知，深刻了解人力資源管理是各級直線經(jīng)理人與HR部門的共同責(zé)任,學(xué)會透過選才、用才、育才、留才四大功能來激發(fā)內(nèi)部人才發(fā)揮最大能力，進(jìn)而提升部門績效。

《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》所屬分類
人力資源

《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》所屬專題
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理、戰(zhàn)略性人力資源管理、非人力資源的人力資源管理、非人力、非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓(xùn)、非人力資源經(jīng)理培訓(xùn)、經(jīng)理人培訓(xùn)、新經(jīng)理人、職業(yè)經(jīng)理人、經(jīng)理人的角色認(rèn)知與定位培訓(xùn)、工廠精細(xì)化管理、

《非人力資源經(jīng)理人力資源管理》內(nèi)訓(xùn)服務(wù)流程

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